Воскрешение тренинга: методология гештальта

За последние годы сотрудники российских компаний посетили множество тренингов по всевозможным темам. Заказчики бизнес-тренингов не знают, чем бы еще удивить сотрудников - они уже все знают. Значит ли это, что тренинг умер?

Сейчас на рынке отмечается тренд, когда заказчики бизнес-тренингов, руководители компаний сетуют, что их подопечные уже все знают, прошли 156 тренингов по всем темам и наелись их столько, что слова «завтра тренинг» вызывают у них рвотный рефлекс. У меня в клиентах есть крупная российская компания, где по приказу генерального директора (а в компании работают в основном военные) в течение 8 лет, каждый год проходит трехдневный тренинг для руководителей по теме «Переговоры». Когда я пришел к ним на девятый год, тренинг начался с сообщения от группы, что, мол, милый товарищ тренер, мы все про тренинги знаем, деваться нам некуда, как и тебе, так что давай мы не будем мешать друг другу в рамках этой комнаты и обозначенного времени. «Мы ненавидим тренинги» сообщили мне люди в глаза. На сегодняшний день я провел у них два тренинга, и они просят еще! Как этого добиться, если тренинг «умер»?

Являясь практикующим бизнес-тренером, я могу с полной уверенностью сказать, что после кризиса 2009 года, когда российский тренинговый рынок дергался в предсмертных конвульсиях,  сегодня количество запросов на бизнес-тренинги неуклонно растет. Причем это касается не только Москвы и Петербурга, но и регионов. Но! Изменились предпочтения заказчиков и их виденье, что бы они хотели получить. Появилось понимание, что не все тренинги одинаково полезны, не всегда харизматичность тренера есть залог изменений в организации. Тендеры стали жестче, длительнее. Причем заказчик, как собака Павлова, интуитивно понимает, что ему нужно, чем отличается плохой  тренинг от хорошего, но четко сформулировать свои мысли не может. Давайте разберемся вместе!

Самое главное – тренер может быть полезен организации или человеку только в том случае, если он четко понимает, что он делает на тренинге, для чего проводит ту или иную провокацию, к каким реакциям приведут его действия и как они соотносятся с темой тренинга и запросами группы.

Для того что бы определить, какие тренинги можно назвать эффективными, а какие «умерли», нам нужно обратиться к методологии обучения взрослых людей. И опираться мы будем на методологию гештальт-подхода ибо он позволяет ответить на все вышеперечисленные вопросы. (И в этом сила гештальтистов!) Наблюдая за работой многих своих коллег, спрашивая их, а зачем ты делаешь именно это упражнение, какая теоретическая база лежит в основе твоего тренинга, я часто сталкиваюсь с непониманием и недоумением. Зачастую люди самоуверенно заявляют, что, мол, я не теоретик, я практик, и я использую эклектический подход в своей работе, беру из всех направлений самое прикладное и из этой мешанины делаю свою феерическую  работу. НЕВОЗМОЖНО! Нельзя, используя эклектику, сделать хороший тренинг.

Давайте вспомним, что такое эклектика! Эклектика – соединение разнородных, внутренне не связанных и, возможно, несовместимых взглядов, идей, концепций, стилей и т. д. Для ЭКЛЕКТИКИ характерно игнорирование логических связей, использование многозначных и неточных понятий и утверждений, ошибки в определениях и классификациях и т. д. Используя вырванные из контекста факты и формулировки, некритически соединяя противоположные взгляды, эклектика  стремится вместе с тем создать видимость логической последовательности и строгости. Эклектика прикрывает отсутствие глубины знаний у тренера в обучении людей, эклектикой прикрывают непрофессионализм. И если на старте формирования тренингового рынка – эклектический подход  воспринимался нормально, так как все было в новинку, то сегодня заказчик начинает интуитивно чувствовать бесполезность подобных мероприятий, он начинает запрашивать обоснование, четкое виденье темы от тренера, он просит системный подход! И именно гештальт-подход позволяет ему в этом помочь! Как минимум потому, что гештальтист воспринимает и человека и организацию, как открытую систему, активно взаимодействующую с окружающей средой по определенным законам – четким и понятным (что это за законы – это тема отдельной статьи).

Зародившееся, как психотерапевтическое учение, сегодня принципы гештальта эффективно помогают при работе с организациями и тренинговыми группами.

Но сначала, что мы будем называть словом «тренинг»? Определений множество и общепринятого – нет!

"Тренинг – обучение технологиям действия на основе определенной концепции реальности в интерактивной форме"(Сидоренко Е. В., Технологии создания тренинга. От замысла к результату, СПб, «Речь»; 000 «Сидоренко и Ко», 2007 г., с. 11.)

Уважаемые читатели данной статьи! Пусть поднимут руки те, кто что-нибудь понял? Интересно, для кого госпожа Сидоренко писала данное определение?

А. П. Ситников (1996 г.): «Тренинги (обучающие игры) являются синтетической антропотехникой, сочетающей в себе учебную и игровую деятельность, проходящей в условиях моделирования различных игровых ситуаций...» (Вачков И.В., Дерябо С.Д., Окна в мир тренинга: методологические основы субъектного подхода к групповой работе, СПб, «Речь», 2004 г., с. 69.)

Уже немного понятнее, единственный вопрос, сколько страниц текста нужно еще написать, что бы объяснить читателю термин «синтетическая антропотехника»

Некоторые специалисты устают от излишка умных слов и кидаются в другую крайность – С. Прутченков (2001 г.): «Слово "тренинг" не означает ничего другого, кроме хорошо известного нам понятия "тренировка"». Так и подмывает спросить, а что тогда означает слово «тренировка», хотя ответ будет очевиден, что это тоже, что и «тренинг»…

Мы под словом тренинг  будем понимать: Тренинг – групповая подготовка, направленная на формирование  эффективных моделей поведения в конкретной ситуации путем проигрывания этой ситуации в различных вариантах. (Даже нашлось место, столь любимому слову у всех бизнес-тренеров – «эффективность»)

Методология – это алгоритм поиска цели, набор приёмов, методов, средств, способов, принципов достижения цели.

1. Теоретической цели – модели идеального знания (в заданных описанием условиях, например, скорость света в вакууме);
2. Практической цели – программа (алгоритм) приёмов и способов того, как достичь желаемой практической цели и не погрешить против истины, или того, что мы считаем истинным знанием.

Методологию можно рассматривать в двух срезах: как теоретическую, и она формируется разделом философского знания, так и практическую, – ориентированную на решение практических проблем и целенаправленное преобразование мира.

Очевидно, если ты относишь себя как специалиста к гештальт- сообществу, то основа твоей методологии проведения тренинга будет строиться на принципах гештальт- подхода. Если ты относишь себя к профессионалам в области обучения людей, ты обязан иметь методологию! Хоть какую-то – НЛП, Гештальт, Транзактный анализ, что угодно, но иметь! Без методологии бизнес-тренер  – шарлатан, мошенник, который прикрываясь незнакомыми даже для себя терминами, выманивает у доверчивого клиента деньги, за «пустышку».

На тренинге (исходя из определения выше) мы формируем (или пытаемся сформировать) новые модели поведения людей, более эффективные, чем они имеют сейчас. Решаться эта задача может по-разному. Тренинги, выстроенные на модели когнитивно-бихевиоральной, а именно в этой парадигме работаю многие тренинговые компании (сами того не подозревая) Петербурга (ЛИКО, 1-ресурс, МБД и т.д.), заставляют участника «зазубрить», «натаскать» до автоматизма на «правильную» схему поведения (этапы продаж, управление подчиненными и т.д.). И понятно, что когда человек попадает на такой тренинг третий-четвертый раз, а программы большинства таких компаний приблизительно одинаковые, то срабатывает «симптом отторжения» – «я это уже слышал, я это все знаю». Другая крайность – гуманистическая модель, акцентированная на эмоциях, принесение которых в бизнес-тренинг зачастую не безопасно для участника по многим причинам и опять же, эмоции не привязывают участника к практическим изменениям поведения.

С точки зрения гештальт-подхода и конкретно Парадоксальной концепции изменений А. Бейссера, изменения в поведении людей возможны не в результате механических попыток измениться, а в результате наиболее полного осознавания того, что с ними происходит. Человек – это открытая функционирующая система, уникальная и саморегулирующаяся. Нет единого правильного алгоритма для каждого человека. Задача тренера, в ходе тренинга создать условия,  пространство, где каждый участник тренинга, преломляя происходящее через свой опыт и потребности, сформирует свой, самый правильный лично для него поведенческий инструмент. Тренер может создать пространство, может указать опорные теоретические точки, но все остальное – это работа и ответственность участника группы. (Мы помним, что одна из главных задач гештальта – это формирование и принятие ответственности за все, что с тобой происходит!)

Что участник выберет для себя из той теории, техник, приемов предложенных тренером – неизвестно и предсказать это невозможно. Понятно, что у тренера существует большое желание считать, что его виденье темы есть самое правильно и что люди не могут – продавать, управлять, вести переговоры (нужное зачеркнуть) потому что они не знают или не умеют того, что знает и умеет тренер! Но – это гордыня и непонимание, как формируется поведение человека, как можно его чему-то научить или изменить!

Условно можно выделить 5 уровней передачи знаний на тренинге.

1 Уровень – это формальные знания. Это схемы, теория, приемы, которые рассказывает и показывает тренер на группе. Это то, за чем приходят, что запрашивают люди, но это и самое бесполезное, «мертвое» знание. Можно сколько угодно долго перечитывать книги Кийосаки, но так никогда и не стать миллионером. Ибо знания не всегда превращаются в действия. Но, без этих формальностей, тренинг может и не получится, так как люди «пришли за знаниями», пришли на тренинг учиться, а учиться, в их представлении, нужно, как мы это делали в школе – слушая и записывая!

2 Уровень – это узнавание мира, прояснение своей проблемы при общении с другими участниками тренинга. Каждая единица социального взаимодействия (человек, семья, социальная группа) обладает собственной границей и находится в непрерывном обмене со средой. Неэффективность поведения – это результат сбоя в этом обмене. Тренер создает условия, когда каждый участник может в безопасной среде повзаимодействовать с миром и получить от этого мира обратную связь, которая позволяет скорректировать поведение. Людям интересно, как живут другие, как другие решают схожие проблемы, им хочется почерпнуть что-то для себя, слушая, про жизнь других.

3 Уровень. Это знание о себе и о том, как мир реагирует на твои провокации. Задача тренера, создать для каждого участника, как можно больше заданий, в ходе которых человек сталкивается с пониманием, осознаванием своих механизмов прерывания «здесь и сейчас», в первую очередь через получение обратной связи не от тренера (ибо тренер – это фигура искусственная, тренер создает игровой мир, в глаза участника группы тренер существо предвзятое), а от других участников. Очень часто на тренинге я запускаю микропроцессы, даю групповые задания и даже не пытаюсь разобраться к каким выводам пришли в ходе игры, обсуждения люди. Ибо если пространство создано правильно (а это отдельная тема), группа – человек сформулирует именно те выводы, которые ей необходимо именно сейчас. И это моя вера в теорию саморегулирующихся систем.  Как тренер , я проверю уверенность группы в истинности путем задавания провокационных  вопросов и это отдельная работа тренера.

4 Уровень. В истории создания гештальт-подхода лежит практика осознавания дзен и суфизма. Дзен – течение в буддизме. Считается, что дзэну невозможно научить. Можно лишь подсказать путь достижения личного просветления.
Дзен отрицает передачу знаний с помощью письменных текстов, заявляя, что истинные знания передаются от сердца к сердцу, без слов. И действительно, если посмотреть на работу с группой великих гештальтистов, то она может со стороны показаться скучно и «никакой» И это-то удивительно, мастер просто сидит перед группой, он даже может не говорить НИЧЕГО, а с группой, с людьми происходят какие-то удивительные превращения, открытия, изменения, СОБЫТИЯ!

Слова не позволяют передать весь опыт тренера группе. Произнося слова – «бизнес», «Команда», «развитие» мы не знаем, какие образы рождаются в сознании людей, но они точно рождаются, они точно разные, они точно отличаются от того понимания, которое в них вкладывает бизнес-тренер. Но, каким-то волшебным образом, просто находясь в одном пространстве с бизнес-тренером, люди приходят к важным открытиям о себе. И очевидно, что этих открытий тем больше, чем больше внутреннего содержания, опыта, знаний, мудрости у ведущего.

Передача знаний «от сердца к сердцу» – существует! Можно подвести под эту идею теоретическую базу, теорию поля Курта Левина, ее динамическую часть.

Тип энергии, осуществляющий психическую работу, Левин назвал психической энергией. Она высвобождается, когда психическая система пытается вернуть равновесие, вызванное неуравновешенностью. Последняя связана с нарастанием напряжения в одной части системы относительно других. Тренер постоянно создает такое напряжение, в том числе и своим бездействием, тем самым заставляя совершать психическую работу!

5 Уровень. Эзотерический. Читать только избранным. Уровень, где передача знаний происходит через ведущего группы, но это не его знания, но где он является только проводником этих знаний от чего-то большого. Под «большим» каждый может понимать свое – Бога, высший разум, мудрость предков, архетипы и т.д. Называя тренера «проводником с богом» я нисколько не пытаюсь «повесить» на тренера роль эдакого миссии. Скорее это просто «проводник», «провод», которого на самом деле, никто не спрашивал, хочет он проводить куда-то какие-то знания или нет. Прийти в групповодчество сложно, еще сложнее от туда выйти. Существуют непонятные силы, которые заставляют тебя делать вещи для других! Собирать, организовывать, проводить группы, даже тогда, когда нет ни сил, ни времени, ни финансовой необходимости это делать!  Понимание этого уровня приходит только с возрастом и опытом. Этот уровень можно прировнять к понятию «предназначение тренера», «миссия тренера».

На каком уровне работает хороший тренер? Ответ – на всех, просто действий тренера на каждом уровне – разные. На первом уровне у тебя должны быть подготовлена грамотная «раздатка», продумано, какую информацию, в каком виде будешь давать, какие схемы будут приведены и т.д. На втором уровне тренер обязан грамотно сформировать группу и дать задания, где люди могли бы повзаимодействовать в исследовании картины мира друг друга. На третьем уровне, тренер должен дать человеку попробовать новые модели поведения и вернуть обратную связь по поводу их эффективности. На четвертом уровне  – тренер должен иметь веру в те знания, которые он несет группе, и уметь отпускать процесс, не пытаться контролировать его, ибо фокус внимания может быть только в одном месте – или в сердце или в голове, в контроле сценария. Пятый уровень – не зависит от мыслей тренера, от его установок и поведения, он или есть или его нет.

Очевидно, что тренинги, которые сконцентрированы только на передаче формальных знаний и набор упражнений направленных на формирование навыка – будут отмирать. Ибо никакой тренинг не может за два дня сформировать никакой навык! (Навык, доведённое до автоматизма умение решать тот или иной вид задачи) Но 90 % тренеров тупо его пытаются сформировать, не понимание законов существования группы, что приводит к бессмысленным, невнятным действиям, провокациям, которые не подпитываются хоть какой-то маломальской методологией. Ложь, заявляемая заказчику при продаже услуги (обещания повысить результативность, эффективность, управляемость и т.д.) рано или поздно вскрывается, что вызывает обоснованное отторжение такого формата, как тренинг.

Как сказал один из участников тренинга, становится грустно, что современный человек живет очень «поверхностно», мы поверхностно читаем, поверхностно изучаем, поверхностно любим. В том, что мы делаем – нет «глубины»! Это касается и тренингов в том числе.

Гештальт подход же, позволяет заглянуть вглубь процессов, он позволяет обосновать каждое действие тренера и спрогнозировать реакцию на это действие, как отдельного участника, так и группы в целом. Методология приносит смыслы происходящего для ведущего, а значит и для группы в целом. Тренинг, который реально меняет поведение людей под те задачи, которые они перед собой ставят – не умрет никогда! Тренинг, выстроенный в парадигме гештальта будет востребован всегда, так как он ненасильственным методом, наиболее быстро и качественно позволяет провести изменения в организации.