Инвестировать в корпоративное обучение становится модно

Корпоративное обучение - один из самых эффективных инструментов мотивации персонала. Как правильно организовать этот процесс в компании, чтобы обучение шло на пользу и сотрудникам, и компаниям?

Потребность в обучении, как правило, вызвана потребностью предприятия в развитии бизнеса: зачастую персонал приходится «подгонять» под нужную специфику деятельности. Поэтому обучение «играет» в первую очередь в пользу работодателей, и самые серьезные из них начинают расставаться с мыслью о том, что обучение - это неоправданно вложенные инвестиции.

«Обучение решает в компании много важных задач, - убеждена Елена Тодосько, менеджер по обучению и развитию персонала DHL EXPRESS в России. - Все они направлены на поддержку разных сторон. Как правило, обучение отражает бизнес-фокус компании в конкретный период. В этом контексте и определяются приоритеты, ключевые целевые аудитории. Если обучение действует в компании как хорошо отлаженная система, оно защищает бизнес от ряда рисков и является надежным фундаментом для успешного функционирования. Такая система позволяет своевременно осуществлять необходимую профессиональную подготовку сотрудников, уделять должное внимание руководителям разного уровня, способствовать развитию необходимых корпоративных компетенций, поддерживать бизнес/sale инициативы, воодушевлять и мотивировать сотрудников, повышать их лояльность компании, укреплять корпоративную культуру».

С чего же должна начинаться организация обучающих программ в компании? «С постановки целей и задач, - утверждает Татьяна Долякова, генеральный директор рекрутингового агентства Penny Lane Personnel. - Затем идет выбор партнера - тренинговой компании либо персонального коучера. Важный акцент - определение длительности обучения: один рабочий день или целая неделя. В подведении итогов главным критерием может стать соотношение затраченных сил и средств, а также достижение целей по отношению к намеченным в процентном выражении. Даже самому высококлассному консультанту нужен профессиональный взгляд со стороны, нужно знакомиться с работой коллег и иногда свежим взором окинуть проверенные временем приемы, методы, опросы, тесты».

«В компании DHL программа обучения и развития каждого сотрудника определяется во время аттестации, - говорит Елена Тодосько. - По итогам года оцениваются результаты достижения целей на соответствие необходимым корпоративным компетенциям. Если при этом возникает определенное несоответствие, оно автоматически попадает в зону будущего развития сотрудника. Следующий этап заключается в составлении индивидуального годового плана развития, который находится в полном соответствии с целями, поставленными на будущий год. Для их достижения необходим определенный профессиональный, поведенческий личностный ресурс. В рамках интервью руководителя и сотрудника обсуждается и фиксируется, какого рода поддержка нужна конкретному сотруднику для решения годовых задач, какие пути индивидуального развития этому способствуют. Таким образом, планируя достижение необходимых корпоративных бизнес-целей на определенный период, мы формируем единый план обучения всех сотрудников по разным направлениям - аттестационная база становится основой для обучения персонала».

«Для специалистов, особенно в сфере информационных технологий, в настоящее время очень важно, чтобы их сразу с момента прихода в новую компанию начинали обучать специфике оборудования/разработок конкретной компании, - комментирует Олег Кузнецов, руководитель отдела подбора персонала IT &Telecom компании 3R Recruitment Company. - Очень часто мы слышим от кандидатов, что мотивацией их переходов в другие компании становится то, что текущие работодатели совсем не занимаются обучением и сотрудников это не устраивает, так как им самим приходится разбираться в разработках компании, в новых технологиях, а это, зачастую, непросто.

В идеале, во многих компаниях, где сотрудники удовлетворены постановкой обучения, оно проводится два раза в году: один раз - обучение, связанное с расширением линейки оборудования, второй - в плане профессионального роста. Есть ИТ-компании, которые подходят для людей, закончивших вуз, но в дальнейшем, спустя 3-4 года работы они не могут расти, так как компании перестают ими заниматься. Так что работодатели, которые заботятся не только о профессиональных знаниях сотрудника, но и знаниях, которые помогут ему продвигаться по карьерной лестнице вверх, имеют огромное конкурентное преимущество. Кроме того, обучение в компании обязательно должно быть для специалистов, работающих с технической частью оборудования, так как им сложнее всего приходится в плане профессионального развития».

Для каких же сотрудников, помимо представителей тружеников ИТ, корпоративное обучение является наиболее актуальным? «Корпоративное обучение актуально как для менеджеров среднего звена, так и для топ-менеджеров, которым в процессе совместного общения бывает проще понимать текущую бизнес-ситуацию и психологические особенности друг друга», - считает Татьяна Долякова. Однако эффективность обучения сотрудников разного должностного уровня часто вызывает сомнения. Их присутствие на семинарах может осложнить работу тренера: подчиненные становятся чрезмерно скованы, воспринимая каждое упражнение как аттестацию, а руководители не всегда готовы показать себя перед подчиненными. Но многое будет зависеть от умения тренера себя вести в подобной ситуации, темы семинара и от того, смогут ли участники правильно настроиться на учебный процесс. И при правильном подходе руководители не только не помешают обучению своих подопечных, но и могут стать главными помощниками тренера в процессе обучения.

«В зоне особого внимания в нашей компании оказываются сотрудники и руководители, которые попадают в кадровой резерв, - уверена Елена Тодосько. - Участники программы «Кадровый резерв» имеют возможность участвовать в специальных развивающих номинационных программах, и именно они в первую очередь становятся резервом для внутреннего рекрутинга.

DHL дает большие карьерные возможности для своего персонала, что минимизирует текучку кадров и способствует мотивации людей, повышению их лояльности». Максимальный же эффект во всех случаях будет достигаться при наличии положительной мотивации. Все будут стремиться к обучению, если будут мотивированы напрямую либо будут видеть, каким образом обучение поможет им достичь целей.

«Отношение сотрудников к обучению в большей степени определяется тем, как оно позиционируется руководством, - говорит Елена Тодосько. - Грамотный руководитель всегда может использовать обучение как эффективный инструмент развития сотрудника и его мотивации». И, напоследок - какие ошибки работодатели чаще всего допускают при разработке внутренней системы обучения сотрудников? По мнению многих из них, работодатели недооценивают влияние внутреннего обучения на корпоративный дух, не принимают в нем непосредственного участия, что снижает мотивацию сотрудников и важность процесса. А самое печальное, многие не задумываются о более эффективном использовании полученных сотрудником после обучения знаний и компетенций. Иногда для этого нужно менять бизнес-процессы, а по-старому - проще...

Тамара Золоторева