Молодежь вьет из работодателей веревки

Они нетерпеливые и импульсивные, ценят свободу, стремятся разрушить устои и порой бывают чрезмерно амбициозными. Именно за эти качества работодатели ценят поколение Y, ведь они позволяют им продвинуть компанию на рынке. Старшее поколение не в восторге от того, что штат "молодеет".

Компании готовы плясать под дудку молодых. Обещают им быстрое продвижение по службе, поручают более ответственные проекты и предлагают гибкие графики работы. Работников старшего возраста это раздражает. Ведь они долгие годы трудились в поте лица, чтобы подняться по карьерной лестнице.

Работодатели говорят на это, что уступки необходимы: они хотят удержать лучшие кадры так называемого поколения Y (молодых людей, рожденных между 1980-1990 гг.). Молодежь технически грамотна, свободна от расовых предрассудков, много общается в социальных сетях и открыта к сотрудничеству. Кроме того, люди поколения бебибумеров (рожденные в 1948-1964 гг.) постепенно выходят на пенсию, и компании нуждаются в притоке новой рабочей силы.

Немногим более двух лет назад американская компания Chegg Inc., которая предоставляет в аренду студентам учебные пособия, пыталась снизить текучесть кадров среди молодых сотрудников. Дэн Розенсвейг, гендиректор компании, много разговаривал с увольняющимися работниками. Выяснилось, что молодых не устраивали чрезмерная бюрократия в организации, нехватка внутрикорпоративного общения, недостаточное, с их точки зрения, использование их талантов и повседневная рутина, которая делала рабочий процесс скучным. Молодые говорили, что хотели бы покидать офис в два часа дня и продолжать работу где-нибудь в Starbucks, на удаленном доступе.

Как и многим другим компаниям, Chegg Inc. пришлось искать в этой ситуации золотую середину. Розенсвейг ликвидировал ряд должностей среднего уровня, чтобы молодые почувствовали себя настоящими руководителями проектов и более ответственно подходили к работе. Кроме того, был введен неограниченный оплачиваемый отпуск для сотрудников. В итоге текучесть кадров среди молодых работников упал до 50% в год, говорит Розенсвейг. «Стоит создать для них подходящие условия, как они работают 24 часа в сутки», – добавляет он.

Старшее поколение и в самом деле часто не понимает и не принимает инициативы начальства в отношении нового поколения. Например, в Aprimo, компании – разработчике компьютерных программ в Индианаполисе, руководство недавно объявило: всем выпускникам вузов, которые только пришли в компанию, гарантируется продвижение по службе в течение года. Но при одном условии: если они успешно пройдут обучающий курс OnTrack Programm, который был запущен в компании в 2005 г., чтобы привлечь молодые кадры. В результате все участники программы получили продвижение. Их зарплаты быстро выросли.

Компания тоже не осталась внакладе. Количество молодых сотрудников в ее рядах сильно увеличилось и достигло 20%, говорит Боб Боенлейн, президент Aprimo. Но сотрудники старшего возраста не пришли в восторг от идеи начальства. Боенлейну пришлось лично встречаться с каждым из менеджеров и объяснять, как принятая стратегия улучшит положение компании: «Я вынужден был немного надавить на управленцев старшего поколения».

Исследование, проведенное в 2010 г. центром Pew Research, показало: бебибумеры считают ценностями умение следовать рабочей этике, уважать коллег и оставаться всегда нравственными людьми. А поколение миллениума выбирает технологии, музыку и либеральные взгляды на жизнь. Вместе с тем нетерпеливость и горячность молодых, их способность разрушать установившееся статус-кво и искать новые пути помогает компаниям продвинуть их бизнес на рынке, объясняет Ширли Энгельмейер, консультант, которая помогает компаниям из списка Fortune 100 нанимать сотрудников.