HR-директор. Руководитель новой формации: Повышение квалификации

HR-стратегия компании: от разработки до реализации

• Роль HR-директора в развитии организации: кадровик, защитник персонала, агент изменений, бизнес-партнер
• Какая роль HR нужна Вашей компании? И какую роль Вы реально выполняете?
• Компетенции HR-директора в соответствии с требованиям современного бизнеса
• Ожидание руководства от работы HR-директора и HR-службы
• Влияние социальных процессов на развитие бизнеса и работу HR - службы
• Какова роль HR-директора в определении бизнес-стратегии
• Разработка HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании
• HR-стратегии используемые компаниями-лидерами. Ориентируемся на лучший мировой опыт
• Как построить эффективную HR-службу, способную реализовать HR-стратегию

Нематериальная мотивация - реальные методы стимулирования

• Мотивация, ее отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию
• Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника
• Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт
• Практикум: Создание мотивационных карт
• Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов. Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент
• Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний

Адаптация сотрудников как способ сокращения затрат на персонал

• Первичная адаптация нового сотрудника
• Преимущества адаптационной программы для работодателя
• Социальная адаптация новичка в компании
• Дисциплинарная адаптация нового сотрудника
• Профессиональная адаптация нового сотрудника
• Тренинг Welcome: принципы, цели, программа
• Динамика и этапы первичной адаптации: ознакомление, приспособление и ассимиляция нового сотрудника
• Открытая и закрытая корпоративная культура в бизнесе. Поднимаем своих или берем «звезду» с рынка?
• Сформированный коллектив и адаптация звездного кандидата в компании: презентация сотрудникам, введение в должность
• Риски адаптации «звездного» новичка. Барьеры и «подводные камни». Способы профилактики и устранения сопротивления коллектива «звездному» кандидату

Управление  карьерой сотрудников. Оценка персонала

• Цели и принципы оценки персонала. Анализ необходимости проведения оценки персонала (по результатам практического опыта работы участников). Комплексный подход к системе оценки персонала, выбор оптимальных методов. Корпоративная культура компании как основание для проведения оценки персонала
• Практикум: Подготовка  нормативной базы оценки персонала
• Оценка персонала и этапы карьеры сотрудника. Анализ  основных  инструментов, применяемых на  ключевых этапах «жизненного цикла» сотрудников компании
• Выбор критериев оценки. Поддержка и развитие Корпоративной культуры через проведение оценки персонала. Анализ типичных ошибок в процессе создания модели компетенций и изучение методов их преодоления. Практикум: Разработка учебной модели компетенций
• Формирование профиля компетенций под конкретные должности. Методы профилирования должностей. Применение профиля должности, изучение техники  «настройки профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Практикум: Построение профиля должности
• Технология проведения процедуры оценки. Технология подготовки оценки персонала «с нуля». Анализ типичных ошибок. Методы снижения субъективного влияния  экспертов на оценку сотрудников
• Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие аттестации от оценки персонала. Сравнительный анализ  аттестации и других методов оценки. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала. Технология создания  нормативной базы оценки и аттестации

Создание и развитие кадрового резерва

• Цели и преимущества создания кадрового резерва
• Цели создания кадрового резерва в связке со стратегией развития организации
• Цикл управления талантами, ключевые направления работы с кадровым резервом
• Условия эффективности системы кадрового резерва
• Основные составляющие системы кадрового резерва: определение потребности, технологии отбора кандидатов, использование модели компетенций и профиля должности, методы оценки, центр оценки и центр развития
• Технологии развития и сопровождения кадрового резерва: план индивидуального развития, выбор форм и методов обучения и развития, отдельные методы развития КР (проекты, стажировка, ротация, релокация, коучинг, дистанционное и очное обучение)
• Условия эффективного внедрения системы кадрового резерва
• Оценка эффективности реализации системы кадрового резерва (качественная и количественная)

Корпоративная культура. Формирование лояльности персонала

• Анализ существующей ситуации и инструменты анализа
• Правила разработки мероприятий способствующих формированию (коррекции существующей) корпоративной культуры
• Использование компетенций для оценки потенциала сотрудников. Выявление кадрового резерва
• Документальное описание корпоративной культуры в компании
• Разработка положения (политики) по корпоративной культуре в компании
• Разработка программы внедрения системы. Инструменты изменения и поддержания Корпоративной культуры. Реализация программы внедрения
• Разработка методики контроля и диагностики эффективности корпоративной культуры
• Проектирование структуры методики контроля и диагностики, выбор используемых инструментов
• Формирование пакета организационно-методических материалов
• Методика контроля и диагностики

Регламент на 5 дней очного обучения: 09:00 - 16:15, 3 перерыва - 15", 45", 15".

Вы получаете:

• Опыт коллег, новые бизнес-контакты
• Учебный материал в фирменной папке РШУ
• Удостоверение о повышении квалификации
• Электронные материалы, видеокурс
• Посещение дополнительных вечерних занятий

Скидка 40% для двух и более участников действует как для нескольких участников, так и в случае, если один участник планирует обучение на нескольких курсах.