Управление в стиле "коучинг": Тренинг

Часть 1. Недирективное управление и управление в стиле "коучинг". Что это значит?

• Что такое недирективное управление, управление в стиле "коучинг" и в чем их выгоды для бизнеса, сотрудников, собственника, клиентов?

Практикум. Мозговой штурм: недирективное лидерство (управление), наставничество, коучинг, выгоды от их внедрения.

Часть 2. Трансформация мышления лидера бизнеса. Создаем продуктивную среду для перехода к недирективному управлению и управлению в стиле "коучинг"

• Лидер бизнеса как источник контекста компании – в чем разница между мышлением классического лидера и недирективного лидера, внедряющего управление в стиле "коучинг" в своей компании?
• Какие препятствия есть у лидера бизнеса для трансформации своего мышления в мышление недирективного лидера, применяющего управление в стиле "коучинг"?
• Какие обязательные компоненты включает в себя внутренняя среда компании, внедрившей принципы недирективного управления и коучинга: внешние и внутренние компоненты.

Практикум. Фасилитация: "препятствия" для перехода к недирективному лидерству. Мозговой штурм: как развить в компании внешние и внутренние компоненты продуктивной среды? Практические упражнения и тренировка некоторых компонентов.

Часть 3. Если влиять не директивно, то как? Инструменты влияния и убеждения

• Что нужно знать об объекте влияния?
• Какие тактики влияния и убеждения мы используем "на автомате"?
• Какие еще существуют тактики влияния и убеждения (9 тактик)?
• Ключевые тактики, используемые в недирективном управлении и коучинге.

Практикум. Деловая игра "тактики влияния". В мини-группах отрабатываем наиболее актуальные тактики влияния.

Часть 4. Вопросы как ключевой инструмент коучинга и недирективного управления

• Какие существуют вопросы?
• Открытые и закрытые вопросы.
• Вопросы для выявления фактов.
• Вопросы для определения чувств.
• Вопросы для обнаружения мотивации.
• Вопросы для определения ценностей.
• Развитие навыка слушания как инструмент работы с вопросами.

Практикум. Тренируемся в постановке всех типов вопросов, разбираем разницу между ними и то, как эти вопросы работают.

Часть 5. Постановка целей и задач в недирективном управлении и коучинге

• Способы постановки целей сотрудникам.
• Принципы SMART.
• Протокол постановки целей GROW.
• Какой протокол в каком случае лучше применять?
• Как контролировать достижение целей и выполнение заданий сотрудниками?
• Как делегировать ответственность, какая информация должна быть передана для этого?

Практикум. Отрабатываем принципы постановки целей и задач сотрудникам с помощью протоколов SMART и GROW.

Часть 6. Разные люди – разный подход. Как использовать типологию личностей в недирективном управлении и управлении в стиле "коучинг"? Работа с типологией личностей "Социальные стили" (аналог DISC)

• Модель "Социальные стили поведения".
• 4 типа социального поведения.
• Индикаторы поведения.
• Правило "3V" для определения стиля сотрудника.
• Коммуникативные и личностные особенности представителей разных стилей.
• Ключевые различия и глубинные конфликты представителей разных стилей.
• Особенности коммуникации с подчиненными-представителями разных стилей. Ошибки, которые приводят к конфликтам с сотрудниками противоположных стилей.
• Коммуникативная универсальность: как развить навык?

Практикум. Тренируемся определять социальный стиль и ценности собеседника, применять универсальный язык взаимодействия, мотивировать людей разных стилей, управлять коммуникацией с ними.

Часть 7. Блокирующие факторы и другие виды "токсичного поведения" руководителя. Как они мешают развитию культуры недирективного управления и коучинга?

• Типы блокирующих факторов:
  • микроменеджмент;
  • внезапное нападение;
  • управление издалека;
  • обвинение;
  • пессимизм;
  • спасательство;
  • отсутствие уважения.
• Как проявляется каждый тип? Как распознать его в себе и в других? Что делать, если такой тип поведения проявляете именно вы?
• Альтернативные формы поведения для наиболее часто встречающихся типов "токсичного" поведения.

Практикум. Работаем по методологии КПТ – когнитивно-поведенческая терапия. Проводится фасилитация и ряд мозговых штурмов, в которых участники сами "ищут" индикаторы токсичных форм поведения, а также возможные альтернативы. Такая методология позволяет повышать осознанность, выявлять и менять собственное поведение при необходимости.

Часть 8. Как давать отличную обратную связь при недирективном управлении и управлении в стиле "коучинг", даже если что-то сделано не так?

• Что такое обратная связь?
• В чем отличие развивающей обратной связи от критики и советов?
• Каковы выгоды предоставления обратной связи?
• Что мешает предоставлять обратную связь?
• Тактики предоставления обратной связи сотрудникам в недирективном управлении и коучинге.
• Эмоциональные реакции как основной блокирующий фактор при предоставлении обратной связи. Управление эмоциональными реакциями.
• Место и время для предоставления обратной связи.
• Протокол предоставления развивающей обратной связи.
• Протокол предоставления развивающей "негативной" обратной связи.
• Уход от обратной связи и тактики преодоления.
• Обратная связь вышестоящему лицу.
• Обратная связь в вашей ситуации.

Практикум. Отрабатываем "протоколы" обратной связи (в конструктивном формате), в том числе, когда нужно дать "негативную оценку". Для практики используются заготовленные сценарии.

Этот авторский 2-дневный тренинг о том:

• как создавать в компании продуктивную среду, в которой люди работают с бОльшей эффективностью (на 90% и более);
• как трансформировать сознание лидеров бизнеса из "я контролирую бизнес" в "я создаю условия, в которых люди растут и готовы сами вкладываться";
• как создать среду сотрудничества, в которой выигрывают все 4 стороны – и клиенты, и сотрудники, и бизнес, и его владелец. Клиенты получают от такого бизнеса максимальную удовлетворенность, так как с ними работают вдохновленные люди – люди работают в компании и чувствуют себя не "рабами", а внутренними предпринимателями;
• какими инструментами недирективного управления и коучинга пользоваться;
• как распознавать и преодолевать собственные неконструктивные формы поведения, которые препятствуют повышению личной ответственности, самостоятельности сотрудников;
• как повысить лояльность сотрудников, их мотивацию, желание работать именно в вашей компании.

Форма проведения:

В программе − мини-лекции (не более 20%), взаимный коучинг, фасилитация, практическая работа (самостоятельная, в парах, тройках, мини-группах), мозговые штурмы, бизнес-игры, разбор кейсов участников.