Подбор IT-специалистов, уникальные кандидаты на рынке труда: Повышение квалификации

Практикум: Оценка уникальных специалистов.

1. Современный рынок — современный поиск. Обзор рынка рекрутмента в IT.
   • Лучшие HR-практики в IT-индустрии. Соблюдение интересов бизнеса и сотрудников.
   • Анализ изменений, происходящих в технологиях подбора IT-специалистов. Обзор западных тенденций в рекрутменте. Отличия работы в российских и западных IT-компаниях.
   • Порядок внедрения инноваций в российских IT-компаниях. HR-метрики: как оценить эффективность HR-системы.
   • Какие знания и качества требуются IT-рекрутеру. Работа на стыке продаж и технологий.
2. Снятие запроса — решающий этап работы рекрутера над IT-вакансией.
   • Разработка бланка заявки вакансии, работа с пожеланиями линейных руководителей.
   • Перечень обязательных пунктов для обсуждения с заказчиком.
   • Ожидания и требования к IT-кандидатам.
   • Разработка стратегии поиска: источники, методы, и инструменты реализации, ресурсы и сроки.
   • План работы над вакансией, расстановка точек контроля.
   • Формирование профиля кандидата.
   • Портрет идеального сотрудника — успешного IT-специалиста.
   • Определение компаний-доноров.
3. Особенности подбора IT-специалистов. Эффективный "чемоданчик" IT-рекрутера.

   Что такое сфера IT и почему важно понять ее идеологию.

   • Цикл и этапы разработки ПО.
   • Особенности корпоративной культуры в IT (основы Спиральной динамики).
   • Agile, Scrum и Kanban: особенности методологии, и как это влияет на корпоративную культуру IT-компаний. Agile VS Waterfall — что вам нужно знать об этой "войне". Какие ценности стоят за каждым из подходов.
   • Куда кандидаты хотят прийти. Привычный набор желаний ("хочу как в Гугле") и какие ценности на самом деле за этим стоят. Как работать с "хотелками" кандидатов и работать с этим в подборе.
   • К какому Уровню корпоративной культуры принадлежит ваша компания. Вопросы для самоидентификации: как с тем, что есть можно работать в подборе IT-специалистов.

   Процедура подбора IT-специалистов.

   Практикум: создание профиля вакансии.
   "Продажа вакансии". "Нет кандидатов, но нам нужен пул".

   • Как это бывает в IT, и что вы можете взять себе в эффективный "чемоданчик".
   • Где искать кандидатов. Каналы привлечения. Реальность и мифы.
   • Работа с профилем вакансии: принимаем решение как Project Manager.
   • Этапы интервью. Нестандартные вопросы на интервью — как лучше понять своего кандидата.
   • Soft skills и hard skills — почему важно о них говорить с HR-заказчиком и с кандидатом. Важность лояльности к чужому коду.
   • Тестовые задания и Портфолио. Умение проверять и понимать решение задач по программированию до собеседования.
   • Теория поколений: что можно взять в работу для взаимодействия с поколениями от Y до миллениалов в IT.
   • "Продажа вакансии", "подогрев" кандидата: и все-таки что мы продаем и зачем.
   • Второй этап подбора — линейный руководитель. Роль HR-специалиста в этом процессе.
   • Точки совпадения ценностей кандидатов и компании.
4. Специфика HR-менеджмента IT-компании.
   • Особенности адаптации IT-новичков: от собеседования до полной интеграции в команду. Обзор адаптационных мероприятий. Роли участников (HR, линейный руководитель, сотрудник).
   • Критерии и показатели эффективности адаптационного процесса.
5. Взаимодействие HR с линейным IT-руководителем.

   Практикум: Работа с запросами внутренних заказчиков:
   "А можно посмотреть всех?" "Я передумал принимать кандидата".

   • Принципы построения эффективных взаимоотношений с бизнесом и внутренними заказчиками.
   • Критерии оценки IT-кандидатов линейным руководителем.
   • Участие в конкурсах и рейтингах работодателей.
6. Оценка персонала.
   • Выбор и использование актуальных методик для IT-сферы.
   • Компетенции IT-специалистов, потенциал и ценности уникальных специалистов, ориентация на бизнес-результат. Применение профессиональных IT-тестов и аудита.
   • Инструменты и регулярность оценки IT-персонала.
7. Особенности обучения и развития IT-персонала.
   • Возможности применения Agile-подхода к постановке и реализации целей развития персонала в IT-сфере.
   • План развития как ключевой элемент системы обучения. Карьерные маршруты для IT-специалистов внутри компании и работа с кадровым резервом.
   • Развитие как инструмент мотивации. Чек-лист — что есть у вас в компании.
   • Особенности материальной и нематериальной мотивации работников интеллектуального труда.
   • Внутренний и внешний бренд как инструменты подбора.
   • Работа с талантливой молодежью.
   • Примеры лучших российских и западных практик IT-компаний.
   • Удержание действующих "звезд". Офисное пространство как дополнительный мотиватор.
   • Понятие удовлетворенности и вовлеченности персонала и их измерение.

Удостоверение о повышении квалификации в объеме 32 часов (лицензия № 3053 от 03.07.2017).

Для оформления удостоверения необходимо предоставить:

• копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по контактным телефонам или электронной почте)
• копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).