Разработка моделей компетенций и оценка персонала.: Курсы

Курс предназначен для: специалистов и руководителей подразделений по управлению персоналом и линейных руководителей участвующих в обучении, развитии и оценке компетенций своих сотрудников.  

Цель курса: получить подробные прикладные знания о компетенциях, научиться, разрабатывать модели компетенций, расшифровывать и интерпретировать значение компетенций; освоить приемы выделения ключевых компетенций для компании и для индивидуальной работы сотрудников; обучится методам и освоить инструменты оценки эффективности сотрудников по компетенциям, составлять документацию для проведения оценки по компетенциям, сводить данные по результатам оценки и делать корректные заключения об эффективности персонала в компании.  

В программе:  

МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ И УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ Концептуальные основы разработки компетенций:

• Понятие компетенций в различных подходах: Дэвид К. МакКлелланд, Лайл Спенсер, Ричард Бояцис, Стив Уиддет и Сара Холлифорд.
• Цели и задачи создания моделей компетенций для компании.
• Принципы применения компетентностного подхода в управлении организацией.

Упражнение «Компетентность и компетенции».  

Компетенции как ресурс компании:

• «Знания» компании как функционирующей хозяйственной единицы.
• Концепция Питера Дракера об устаревающих знаниях в организации.
• Теория организационного научения (Оrganisational learning).
• Питер Сенге. Предприятие как система, способная создавать и осваивать новые знания.
• Теория интеллектуального капитала К – Э. Свейби, М. Мэлоун, Т. Стюарта.
• Джеймс Брайан Куинн. Знания компании - нематериальный актив.

Анализ. Дискуссия. Обсуждение. Упражнение на выявления целесообразности предлагаемых концепций для практики российских компаний.  

Модели компетенций как корпоративные стандарты качества.

• Модель компетенций 20 граней "De tech-Development Technologies".
• Модель компетенций 9 кластеров Норильского Никеля.

Анализ. Оценка преемственности для других компаний.  

Программа формирования компетенций:

• Цели обучения – методы обучения – методы оценки = результаты обучения.
• Определение/содержание и сущностные характеристики компетенции.
• Порядок формирования профессиональных компетенций.
• Механизм освоения и развития компетенций в компании.

Деловая игра «Вижу не то, что кажется. Понимаю не то, что видится».  

Схема формирования компетенций специалиста:

• Способы формирование адекватного представления о новом предмете (объекте).
• Методы овладения знанием - как объектом применения.
• Средства приведения к результату.
• Техника разработки обучающей конструкции, интерактивные методы в обучении.
• Создание новых образов об объектах обучения, инициативные методы овладения новыми компетенциями.

Упражнение. Разработка плана обучения сотрудника новым компетенциям.  

МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ   Определение потребности в развитии компетенций:

• Методы выявления недостающих компетенций.
• Инструменты аудита компетенций сотрудников.
• Оценка уровня компетенций сотрудников.

Решение кейсов:

Кейс «Верное управленческое решение». Кейс «Способный сотрудник». Кейс «Уникальный сотрудник».  

Разработка словаря компетенций:

• Коммуникативные.
• Личностные.
• Профессиональные.
• Поведенческие (социальные).
• Мотивационные.
• Аналитические.
• Предпринимательские.
• Исполнительские.
• Управленческие.
• Креативные.
• Лидерские.

  Моделирование кластеров компетенцийи их расшифровка.  

Надпрофессиональные компетенции:

• Межкультурная.
• Социальная.
• Личностная.
• Политическая.
• Эмоциональная.

Моделирование групп надпрофессиональных компетенций и их интерпретация.  

Разработка модели компетенций Лайла Спенсера:

• Достижение и действие.
• Помощь и обслуживание других.
• Кластер Воздействия и Оказания влияния.
• Менеджерские компетенции.
• Когнитивные компетенции.
• Личная эффективность.

Упражнение. Разработка компетенций на основе предложенной модели Л. Спенсера для решения индивидуальных задач компании.  

Проектирование модели компетенций:

• Технические специалисты и профессионалы.
• Продавцы.
• Работники служб социальной и прочей помощи.
• Предприниматели.

Моделирование. Создание модели компетенций для одной из предложенных групп работников.  

Ключевые функциональные задачи службы и требуемые компетенции: Функция мотивации и компенсаций.

• Планирования, найма, перемещения и высвобождения кадров.
• Обучения и развития.
• Кадрового делопроизводства.
• Оценки эффективности и результативности труда.

Решение задачи. Систематизация, объединение и распределение функциональных задач по должностям в службе HR.   Модели компетенций объединенных функций по управлению персоналом.

• Брайан Беккер. Профессиональные компетенции HR.
• Майкл Армстронг. Компетентность в управлении HR.
• HR – компетенции в концепциях российских экспертов.

Анализ. Обобщение предложенных компетенций в кластеры, выделение ключевых и второстепенных в зависимости от специфики бизнеса и культуры компании.  

Профиль компетенций менеджера отдела по управлению персоналом:

• Профиль компетенций менеджера по обучению персонала.
• Профиль компетенций менеджера по подбору персонала.
• Профиль компетенций менеджера по мотивации.

Моделирование. Разработка форма (листа) оценки менеджера по персоналу.  

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ   Ключевые компетенции менеджера среднего звена: разработка, оценка и интерпретация. Управленческие (административные) компетенции.

• Знания юридических норм управления людьми в организации.
• Владение приемами управления, делегирования и контроля.
• Навыки оценки эффективности сотрудников и поощрения.
• Навыки планирования и прогнозирования.
• Навыки организации групповой и командной работы.

Надпрофессиональные компетенции:

• Компетенции тайм-менеджмента.
• Компетенции управления конфликтами.
• Микроменеджмент: знания, умения и навыки.
• Формирование профессионально-коммуникативной компетенции менеджеров.

Упражнение. Определение личностных компетенций руководителя в зависимости от уровня и позиции должности в структуре компании.  

Деловая игра «Руководитель на переговорах». Компетенции эмоционального лидерства Ричарда Бояциса:

• Компетенции эмоционального лидерства.
• Самосознание.
• Самоконтроль.
• Социальная чуткость.
• Управление отношениями.

Решение кейсов: Кейс «Компетентный менеджер». Кейс «Стремительная карьера».  

Межкультурная коммуникация как компонент профессиональной компетентности менеджера.

• Понятие, содержание и ценность межкультурной компетенции.
• Кросскультурный менеджмент на языке компетенций.
• Приемы освоения и применения межкультурной компетенции менеджером.
• Методы измерения результата освоения компетенций.
• Индивидуальная карта компетенций менеджера.

Моделирование кластера межкультурной компетенции как межперсональное интерактивное взаимодействие представителей различных национальных культур.  

Профиль компетенций директора (руководителя) службы управления персоналом.

• Функциональные и линейные задачи HR-директора в зависимости от специфических черт компании.
• Ключевые профессиональные компетенции управления HR-системой.
• Набор компетенций для эффективного управления HR-командой.
• Надпрофессиональные компетенции эффективного HR- руководителя.

Моделирование. Разработка форма (листа) оценки руководителя службы по управлению персоналом.  

Профиль компетенций руководителей в разных секторах бизнеса (производство, продажи, услуги).

• Менеджер отдела маркетинга.
• Менеджер отдела по работе с клиентами.
• Менеджер отдела продаж.
• Менеджер административного отдела (ИТ, секретариат, техперсонал).

Решение кейсов: Кейс «Автобаза № 15». Кейс «Супермаркет». Кейс «Клиринговая компания». Кейс «Бутик». Кейс «Ивент-агентство». Упражнение. Составляется профиль наиболее корректных компетенций сотрудников на должностях в зависимости от особенностей бизнеса.  

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ  

Цели оценки эффективности сотрудников по компетенциям:

• Оценка уровня и качества корпоративной культуры компании.
• Оценка организационного поведения.
• Оценка компетенций для создания кадрового резерва.
• Планирование обучения и развития.
• Выявление и развития уникальных (талантливых) сотрудников.
• Оптимизация должностных функций и расходов на оплату труда.
• Высвобождение сотрудников (сокращение кадрового состава).

Анализ. Логическая подстановка. Упражнение. Определить содержание и предмет оценки в зависимости от целей компании. Назвать ключевые оцениваемые компетенции.  

Компетенции как предмет оценки эффективности труда работников:

• Модели рабочего поведения.
• Личностные характеристики.
• Способности и потенциал сотрудников.
• Возможности и факторы, влияющие на эффективность применения компетенций сотрудниками.

Анализ. Логическая подстановка. Определяется предмет оценки (что оценивать в работе сотрудников) в зависимости от целей оценки.  

Методы оценки компетенций:

• Основные недостатки оценки эффективности сотрудников по компетенциям и способы их устранения.
• Алгоритм выбора наиболее корректного метода оценки.
• Разработка оценочных градаций и шкал.
• Оценка компетенций методом 360 градусов.

Решение кейса «Оценка на 100%». Упражнение. Разработка листа оценки сотрудника с четырех сторон в рамках метода 360.  

Рейтинговые методы оценки компетенций:

• Метод шкалы наблюдения за поведением (BehavioralObservationScales).
• Метод оценки по решающей ситуации (Critical Incident Method).
• Метод ранжирования.

Упражнение. Разработка форм оценки моделей поведения работника рейтинговым методом.  

Интервью по компетенциям:

• Разработка сценария оценочного интервью.
• Работа с информацией во время интервью.
• Интерпретация полученной информации о компетенциях.

Деловая игра. Инсценировка оценочного интервью по компетенциям.  

Инструменты оценки: разработка форм и листов оценки:

• Тестирование.
• Анкетирование.
• Опрос.
• Кейсы.
• Инсценировка.
• Виртуальные проекты.

Моделирование ситуаций, включающих корректный выбор метода, инструментов, кластеров компетенций в зависимости от целей должности, уровня, профессиональной области деятельности.  

Модель оценки эффективности сотрудников по компетенциям:

• Ключевые компетенции для выполнения функциональных задач.
• Расшифровки компетенций и индикаторы их измерения.
• Форма (лист) оценки сотрудника.

Упражнение. Разработка листа оценки по компетенциям.

Скидки: При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека и более – 7%.  

В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы.  

По окончании обучения выдается Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации в объеме 72 часов.  

Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения курса.