Специалист по оценке персонала: Курсы

1. Введение в оценку. Современные методы оценки персонала в бизнесе

• Место оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами. Цели оценки персонала в бизнесе
• Критерии оценки — что мы можем оценивать в людях? Результативность, компетенции, опыт, личностные конструкты, способности, мотивацию и ценности
• Ключевые подходы в оценке персонала: Стандартизированный VS Экспертный
• Ассортимент методов оценки: рейтинг результативности, тесты способностей, тесты профессиональных знаний, личностные опросники, чек-листы, тесты оценки потенциала, ассессмент-центр, оценочные бизнес-симуляции и бизнес-конференции, 360 градусов, интервью по компетенциям и другие
• Особенности стандартизированного подхода к оценке. Понятие валидности и надежности. Факторы, влияющие на надежность. Виды валидности. Основные шаги в определении конкурентной и прогностической валидности. Прогностическая валидность методов оценки
• Особенности экспертных методов оценки и их применение в бизнесе
• Построение "воронки" оценки: как эффективнее комбинировать методы оценки на разных этапах под разные цели и задачи оценки. Как повысить валидность оценки?

2. Тестирование персонала в организации. Основы психометрики

• Понятие теста. Виды тестов: личностные опросники, мотивационно-ценностные опросники, тесты профессиональных знаний, кейс-тесты, тесты способностей, тесты функциональных и эмоциональных состояний, тесты для оценки благонадежности, тесты для оценки потенциала
• Тесты способностей. Разность подходов в оценке интеллекта. Модель интеллекта. Психометрические принципы построения тестов способностей. Типы тестов способностей. Обзор тестов способностей, существующих на рынке. Критерии выбора тестов способностей под конкретную задачу. Правила администрирования тестов способностей. Интерпретация результатов. Структура и особенности предоставления обратной связи участникам оценки по результатам тестов способностей
• Личностные опросники. Разность подходов в оценке личности. Типологии личности. Особенности построения и применения личностных опросников. Обзор личностных опросников, существующих на рынке. Критерии выбора личностных опросников под задачу. Правила администрирования личностных опросников. Интерпретация результатов. Структура и особенности предоставления обратной связи участникам оценки по результатам личностных опросников
• Мотивационно-ценностные опросники как один из вариантов личностных опросников
• Понятие потенциала личности и тесты на оценку потенциала

3. Моделирование компетенций

• Компетентностный подход к управлению персоналом. История возникновения компетенций. Почему оценка по компетенциям дает наилучший результат? Применение компетенций в системе управления персоналом
• Понятие компетенций. Компетенции и компетентность: ключевые отличия. Типология компетенций: личностные и технические. Примеры компетенций. Развиваемые и слабо развиваемые компетенции. Способы описания компетенций: поуровневый и поиндикаторный. Шкала развития компетенций
• Понятие модели компетенций. Структура моделей компетенций: описательная, матричная, кластерная. Корпоративные, управленческие и функциональные модели компетенций. Примеры моделей компетенций. Критерии качественной модели компетенций. Как проверить качество своей модели компетенций. Ключевые ошибки в моделях компетенций
• Подходы и методы анализа работ и моделирования компетенций. Подходы к разработке компетенций: аналитический VS прецедентный. Понятие процедуры "анализ работ". Планирование и администрирование процедуры анализа работ и моделирования компетенций. Разбор методов: стратегическое интервью, иерархический анализ задач, метод прямых атрибутов, метод критических инцидентов, метод репертуарных решеток. Интеграция данных, собранных с помощью различных методов. Проверка валидности модели. Практикум: разработка учебной модели компетенций на основе полученных данных
• Понятие "профиль должности". Требования к структуре профиля должности. Пример профиля должности. Методы профилирования компетенций

4. Тесты и кейс-тесты для оценки профессиональных компетенций

• Виды профессиональных требований. Профессиональные компетенции как один из способов описания профессиональных требований
• Сравнение инструментов оценки профессиональных компетенций по критериям точность оценки, сложность разработки, трудозатраты на проведение
• Понятие теста и кейс-теста. Область применения тестов. Примеры заданий в тестах на оценку профессиональных компетенций
• Технология разработки кейс-тестов: 5 ключевых шагов
• Определение цели тестирования и критериев оценки. Создание спецификации
• Разработка и экспертиза тестовых заданий. Структура тестового задания: вопрос, правильный ответ, дистракторы. Типы заданий в тестах для оценки профессиональных компетенций: выбор одного, выбор нескольких, ранжирование, свободный ответ. Основные правила разработки тестовых заданий. Ключевые ошибки при разработке тестовых заданий. Экспертиза тестовых заданий. Разработка процедуры подсчета. Практикум по разработке заданий
• Пилот. Валидизация и проверка надежности теста
• Правила администрирования тестов профессиональных компетенций

5. Интервью по компетенциям

• Структурированное интервью. Виды интервью. Отличительные особенности структурированного интервью. Цели и структура проведения интервью. Интервью-гайд: содержание и примеры
• Инструменты структурированного интервью: биографическое интервью, кейс-интервью, проективное интервью, интервью по компетенциям и др. Бесполезные и "вредные" вопросы в интервью
• Интервью по компетенциям: особенности метода, область оценки и ограничения
• Понятие компетенций. Типы компетенций. Модели компетенций
• Техника проведения интервью по компетенциям: типы вопросов. Модель вопросов STAR и PARLA. Техника проведения интервью по модели "Open& Back it up"
• Технология оценки НОКО в интервью
• Практикум по подготовке вопросов для интервью по компетенциям
• Практикум по проведению интервью в технике STAR и оценке ответов

6. Метод оценки и развития персонала 360 градусов

• Суть метода 360 градусов, роль компетенций при использовании метода 360 градусов
• Основные сферы применения и использования метода 360 градусов в управлении персоналом. Ограничения метода
• Сравнение метода 360 градусов и других инструментов оценки персонала
• Технология самостоятельной разработки и внедрения в компании метода 360 градусов
• Структура опросника: заголовок, вопросы, рейтинговая шкала. Правила составления вопросов в опроснике. Типы рейтинговых шкал. Процедура сбора и подсчета данных. Структура отчетов по итогам оценки
• Порядок и правила предоставления обратной связи по результатам оценки методом 360 градусов, фасилитация обратной связи
• Практикум по разработке опросника для проведения оценки методом 360 градусов

7. Ассессмент-центр: тонкие настройки в оценке персонала

• Определение метода Центр Оценки. Определение и область использование метода Центр Оценки. Ключевые преимущества ЦО в сравнении с другими методами оценки
• Подготовительный этап ЦО. Содержание ЦО. Этапы разработки и проведения ЦО: ключевые шаги. Как прояснять запрос заказчика на оценку. Анализ работы и определение содержание ЦО. Типы моделирующих упражнений и их назначение. Требования к команде экспертов наблюдателей. Ключевые роли и функции в команде: ведущий, администратор, наблюдатели. Документация центра оценки. Практика по разработке матрицы "критерии-упражнения"
• Проведение ЦО. Технология оценки НОКО. Организация процедуры проведения ЦО. Процесс оценки НОКО: пошаговый алгоритм. Практические задания по описанию, классификации и выставлению оценок. Функции администратора, ведущего и наблюдателей в процессе проведения ЦО. Процесс сведение оценок и принятие решений. Результат сессии по сведению
• Тренинг наблюдателей в разных моделирующих упражнениях. Решение аналитического кейса. Отработка технологии НОКО в аналитическом кейсе. Отработка технологии НОКО в групповой дискуссии с РР на учебном видеоматериале. Отработка технологии НОКО в ролевом упражнении на учебном видеоматериале
• Подготовка отчетов по итогам ЦО. Требования к формированию отчетов. Типы отчетов. Структура разных типов отчетов. Примеры индивидуальных и групповых отчетов. Основные принципы при написании отчетов. Ключевые ошибки в отчетах. Практика по проверке формулировок в отчетах
• Предоставление обратной связи участникам ЦО. Цель обратной связи в ЦО. Требования к предоставлению обратной связи участникам. Структура сессии обратной связи участнику
• Эволюция Центров Оценки. Центр Развития и Центр Самопознания: цели и ключевые особенности проведения. Ассортимент разных форматов очных оценочных мероприятий, в которых используются технологии ЦО: индивидуальный АЦ, оценочная бизнес-симуляция, оценочная конференция, оценочная страт. Сессия, кейс-тестинг. Информационные технологии в Центрах Оценки

8. Оценочная конференция

• Определение метода оценочная конференция. Область использования метода. Ключевые преимущества ОК в сравнении с другими методами оценки
• Подготовительный этап ОК. Разработка критериев оценки. Разработка сценария проведения. Формирование и обучение команды экспертов- наблюдателей. Документация оценочной конференции. Практикум по разработке сценариев оценочной конференции
• Проведение ОК. Организация проведения. Базовые навыки фасилитации конференций. Процесс НОКО в оценочной конференции
• Сессия по сведению оценок и принятия решений. Подготовка отчетов по итогам ОК
• Особенности обратной связи участникам и Заказчику в ОК

9. Как работать с ИПР: планирование и сопровождение индивидуального развития по итогам оценки

• Планирование индивидуального развития в организации. Индустриальный VS Персональный HR. Зачем и для каких сотрудников планировать индивидуальное развитие. Место индивидуального развития в HR-системе. Роли и распределение ответственности за развитие между участником развития, его руководителем и hr-специалистом. Технология работы с индивидуальным планом развития: ключевые этапы
• Компетенции как область развития. Компетентностный подход в управлении персоналом. Понятие компетенций как эффективного поведения: модель "айсберга". Требования к описанию компетенций. Типы компетенций: личностные и профессиональные. Виды моделей компетенций: корпоративные, управленческие, функциональные
• Определение стратегии и методов развития сотрудника. Что такое развитие? Что мы можем развивать в рамках реализации ИПР, а что нет. От чего зависит скорость и устойчивость развития сотрудника: 4 фактора. Две стратегии развития: подтягиваем "слабые" стороны или развиваем "сильные". Что выбрать для конкретного сотрудника? Принцип развития 10/20/70 и как его использовать. Разнообразие методов развития: какие бывают и что выбрать? Плохие привычки в развитии людей
• Составление ИПР: на что обратить внимание. Структура ИПР. Этапы составления ИПР. Как выбрать область развития? Как сформулировать цель развития? Как выбрать развивающие действия? На что опирается индивидуальный план развития
• Сессия планирования индивидуального развития: технология проведения. Участники сессии планирования индивидуального развития, их роли и ответственность. Цель и результат сессии планирования. Как подготовиться к проведению сессии. Что делать и говорить во время сессии. Демо сессия с клиентом по планированию развития
• Мониторинг выполнения ИПР. Контроль выполнения ИПР: нужно ли это, кто и как должен это делать? Сессия по сопровождению и контролю развития: как часто проводить, цели и результат сессии, технология проведения. Ключевые вопросы, которые необходимо обсудить во время сессии. Обратная связь как основной инструмент встреч по сопровождению развития. Сотрудник не выполняет ИПР: что делать?

10. Системный подход в управлении талантами

• Концепция и идеология Talent Management. Понятие "таланта" в бизнесе. Управление талантами VS Управление персоналом: ключевые отличия. Четыре этапа эволюции ТМ в компании
• Цели создания системы управления талантами. Ключевые элементы системы управления талантами. Основные принципы построения "Leadership Pipeline" в компании
• Пути развития таланта: экспертные и управленческие карьеры. Кадровые резервисты, таланты, высокопотенциальные сотрудники (Hi Po) и высококвалифицированные сотрудники (HiPro), высоко результативные сотрудники (Successor): в чем разница?
• Бренд работодателя и Ценностное предложение сотруднику (EVP) как основа стратегии привлечения и удержания талантов в организации
• Формирование "скамейки запасных" как одна из целей ТМ. Критерии и процедура определения целевых позиций для обеспечения кадровым резервом
• Процесс оценки и отбора талантов и кадровых резервистов. Модель 9 Boxes как основа для принятия управленческих кадровых решений по итогам оценки
• Стратегии развития талантов. Карьерные маршруты и ИПР как инструменты развития
• Риски при построении системы управления талантами и их минимизация
• KPIs системы управления талантами

В результате обучения вы:

• узнаете, как должна работать система оценки персонала в компании, какие проблемы и задачи можно решать с её помощью
• сможете сформировать в компании внутренний центр экспертизы в области оценки и снизить затраты на привлечение внешних провайдеров
• научитесь подбирать методы оценки под разные цели, поймёте их возможности и ограничения
• сможете заменить "ручное" и субъективное принятие решений о людях на объективное и научно обоснованное
• научитесь правильно использовать результаты оценки, давать обратную связь участникам и составлять индивидуальные планы развития
• узнаете, как построить эффективную воронку оценки и отбора HIPO, чтобы с меньшими затратами времени и денег получать нужных сотрудников