Наставничество: стратегия и тактика реализации в компании: Тренинг

1. Сущность и ключевые фигуры наставничества

• Польза и преимущества наставничества для основных участников процесса - наставников, сотрудников и компании
• Где и когда? Компании, «созревшие» для эффективного функционирования системы наставничества. Жизненный цикл и корпоративная культура компании: основные сложности и подводные камни на пути реализации наставничества
• Для кого? Категории сотрудников, на кого направлено наставничество. Классическое понимание и современные подходы к наставничеству
• Кто? Роли наставника, сотрудника, менеджера – точки пересечения и основные различия. Качества и компетенции наставника

2. Основные этапы внедрения наставничества

Планирование проекта:

• Разработка системы наставничества как проектное сотрудничество. Кого взять в команду: основные участники и зоны ответственности. Ключевые вопросы для обсуждения при запуске наставничества. Способы организации эффективной работы группы.

Разработка проекта:

• Формирование программы обучения под необходимые навыки. Определение базовых (наставники должны знать это обязательно) и дополнительных (наставникам желательно это знать) опций в обучении
• Возможные формы нематериальной мотивации. Способы материального стимулирования
• Создание документов, регламентирующих деятельность наставника

Запуск проекта:

• Внутренний PR и «продажа» наставничества линейным менеджерам и потенциальным наставникам. Причины возможного недоверия и сопротивления
• Выявление и отбор наставников. Процедуры отбора

3. Реализация наставничества: индивидуальный формат работы

Стажировка на рабочем месте

• Место стажировки в общем процессе обучения. Соотношение обучения на рабочем месте и тренингового формата. Зоны ответственности наставника, руководителя, тренера в формировании знаний, умений и навыков
• Основные методы обучения на рабочем месте
• Постановка учебных задач. План обучения как ориентир для наставника и стажера. Виды планов
• Контроль в процессе обучения. Формы контроля знаний и навыков

«Полевое» обучение

• Обучение на рабочем месте и «полевое» обучение: игра терминов или разные форматы?
• Цели и этапы «полевого» обучения
• Методика проведения
• Технологический инструментарий в «полевом» обучении
• Посттренинг провели: что делать с результатами наблюдения и обучения

Коучинг

• Место коучинга в работе с персоналом.Коучинг и наставничество: сравнительный анализ. Использование элементов коучинга в наставничестве
• Основные принципы в работе наставника, применяющего коуч-технологии
• Структура разговора с подопечным

4. Реализация наставничества: групповой формат работы

• Занятия на рабочем месте (мини-тренинги) как форма групповой работы
• Навыки, необходимые наставникам-«полевым» тренерам
• Формы обучения наставников проведению групповых занятий
• Способы сопровождения и отслеживания эффективности занятий

5. Оценка эффективности работы наставников

• Субъективные способы оценки
• Объективные показатели эффективности

Все участники тренинга получают методические материалы для использования в дальнейшей работе.

Наставничество существовало всегда. В любом коллективе есть сотрудник, который больше других готов поддержать новичка, подсказать ему, подставить плечо. Именно такие сотрудники становятся фактическими наставниками, даже если их на эту должность никто не назначал. Однако в современных условиях, когда численность компании зачастую превышает несколько сотен и даже тысяч человек (не говоря уже о мультинациональных компаниях), когда отдел подбора персонала работает, как хорошо отлаженный механизм швейцарских часов, спонтанного наставничества, инициированного «снизу», недостаточно. Необходимо создавать именно СИСТЕМУ, работающую по определенным правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с непохожим предыдущим опытом, придерживались единых стандартов работы и находились в определенном коридоре лояльности к компании.

Чаще всего инициативу построения системы наставничества берут на себя либо HR-ы, либо тренеры. Работа с сотрудниками – их основной функционал. Именно они в своей практике сталкиваются с необходимостью изменения ситуации: первые понимают, что они работают на потоке, а текучка все не уменьшается; вторые не удовлетворены результатами своей работы с линейным персоналом, несмотря на вложенные силы и энергию. У обеих сторон есть, как правило, есть свое представление о способах реализации наставничества, соответствующее их функционалу. Например, тренер знает, чему и как обучать наставников, но не очень хорошо представляет, какие документы должны регламентировать их работу. HR - с точностью до наоборот.

Тренинг даст Вам:

• Целостное понимание ключевых этапов реализации системы наставничества в организации
• Понимание эффективных приемов «продажи» наставничества различным категориям сотрудников
• Представление об основных направлениях работы наставника
• Конкретные методики индивидуальной и групповой форм наставничества
• Технологический инструментарий, необходимый для контроля деятельности наставника и оценки результативности его подопечных (формы планирования и отчетности)
• Понимание критериев для анализа эффективности работы наставников
• Формирование собственной концепции реализации наставничества у себя в компании с учетом озвученного на тренинге

Метод ведения  

• тренинг (знания + практическая отработка навыков)
• Количество участников: до 12 человек

Вы можете пройти эту программу за 1 день в формате индивидуального обучения.

• Раздаточные материалы
• Все участники тренинга получают методические материалы для использования в дальнейшей работе.

По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ», о прохождении участником обучения по указанной программе.