HR-бизнес-партнёр: Программа обучения

1. Проектирование организации: стратегия, процессы, структура

• Бизнес-стратегия организации как основа роста и развития. Видение, миссия, ключевая цель, ключевые компетенции компании — создание общего информационного поля для разработки стратегии. SWOT-анализ. Целеполагание и разработка стратегии. Цели, KPIs, целевые планки. Проектное управление как способ реализации стратегии
• Организационная структура компании: подходы к построению. По какому основанию структурировать организацию? На каком уровне иерархии сосредоточить оперативную координацию процессов? Практикум по построению оргструктуры компании
• Бизнес-процессы компании — работающая "рутина". Процессная модель организации как способ перехода к ответственности за результат. Понятие и классификация бизнес-процессов. Основы управляемости бизнес-процессов. Способы и примеры описания бизнес-процессов. Ключевые типы процессных KPIs
• Признаки гармонично спроектированной организации. Примеры трех организационных "деревьев": дерево целей, дерево процессов и дерево организационной структуры. Проектирование организации — что первично: цели, процессы или структура?
• Ключевые организационные документы компании и их структура
• Типология организаций 4 °F, основанная на сочетании четырех ключевых функций менеджмента. Как выбрать подходящий для внедрения в конкретной организации управленческий инструмент или подобрать "правильного" руководителя. Как HR-специалисту выбрать "свою" организацию?

2. Финансовая основа бизнеса

• Что такое финансы? Знакомство с финансовой отчетностью компании: основы балансового равенства, особенности отчета о доходах и расходах, отчет о движении денежных средств. Какие показатели берем для KPI? Взаимосвязь отчетов
• Показатели деловой активности компании: рентабельность, оборачиваемость. Как рассчитать длину финансового цикла и как нее могут влиять отдельные сотрудники?
• Что такое управленческий учет и для чего он нам нужен? Принятие управленческих решений на основе анализа затрат
• Общая схема бюджетирования. Операционный и Финансовый бюджеты компании. З главных финансовых бюджета компании (БДР, БДДС, ББ): их цели и различия?

3. Система и стратегия управления персоналом

• История развития концепции управления персоналом. Управление персоналом VS Управление талантами: в чем разница. Эволюция эпох в управлении человеческими ресурсами: от доиндустриального HR к проактивному HR
• Система управления персоналом: ключевые элементы. Основные функции/процессы управления персоналом и их взаимосвязь. Организационная структура службы персонала: "мастерская" или "конвейер". Распределение ответственности между HRD и руководителями компании. ПРМ (Практики регулярного менеджмента) как ключевая часть системы управления персоналом
• Связь HR-системы и системы управления компанией
• Ключевые HR-тренды и стратегия управления персоналом. Элементы стратегии управления персоналом. Ключевые дилеммы стратегии управления персоналом. Что влияет на HR сегодня? Обзор глобальных и локальных трендов внешней среды, которые влияют на HR. Вызовы, стоящие перед HR и практики, которые внедряют "лучшие" работодатели

4. HR бизнес-партнерство: новая модель взаимодействия HR и бизнеса

• Концепция HR-business partnering management. Как партнерство отличается от традиционного HR? Как концепция HR-партнерства проявляется на трех уровнях организации: личностном, командном и организационном. Новая операционная модель HR-департамента "Three-legged stool". Способ взаимодействия всех организационных единиц HR-департамента друг с другом
• HRBP как роль и как должность. Ключевые роли HRBP в компании: наполнение, атрибуты и критерии эффективности каждой роли. Чем должность HR Бизнес-партнер отличается от HRD и от HR Generalist. Компетенции и зоны ответственности HRBP. Первые шаги в должности HRBP — изучение вверенных подразделений: диагностика и ключевые вопросы. KPIs HRBP
• Как в компании внедрить HR бизнес-партнерство: ключевые факторы успеха и барьеры внедрения

5. Подходы и методы оценки эффективности HR

• Методы измерения эффективности HR: от обзоров удовлетворенности сотрудников до комплексных моделей HR-метрик и расчета ROI
• HR-метрики — единая система показателей и формул для их расчета по оценке HR-функции. Основные группы метрик. Пример финансовых HR-метрик. Роль Benchmarking в применении HR-метрик. Практикум по разработке метрик по оценке эффективности ключевых процессов управления персоналом
• HR-аудит: зачем и когда проводить и по каким показателям собирать данные
• Модель оценки эффективности обучающих мероприятий Д. Киркпатрика: 4 уровня оценки
• ROI Methodology — как обосновать необходимость инвестиций в HR? ReturnOn Solutions: шесть типов "отдачи" на HR проект. Кейс по экономическому обоснованию HR-проекта
• Комплексные модели оценки эффективности HR: Модель 6С, модель Д. Ульриха, модель Д. Филиппса
• Эволюция подходов к измерению HR: от HR-отчетности к предсказательной аналитике и Big Data. Управление на основе данных: пример кейсов

6. Корпоративная культура организации: создаем "человека корпоративного"

• Корпоративная культура: что это и как ее измерить? Внешние и сущностные атрибуты корпоративной культуры. Ценности как ядро корпоративной культуры. Примеры корпоративных ценностей. Три вида ценностей в компании или, почему многие компании заблуждаются относительно своей культуры. Как оценить "силу" корпоративной культуры. Поведение как ключевой индикаторы для понимания корпоративной культуры
• Спиральная динамика: типы и эволюционное развитие корпоративных культур. Ключевые ценности, инструменты управления и компетенции менеджера, соответствующие конкретному типу корпоративной культуры. Типы корпоративной культуры и уровень централизации организационной структуры компании: ключевые взаимосвязи. Самые распространённые типы корпоративной культуры в России. Оптимальный тип корпоративной культуры для бизнеса в России сейчас
• Подходы к разработке и описанию корпоративной культуры. Язык описания культуры: корпоративные ценности VS корпоративные компетенции. В чем разница и как правильно? 4 источника формирования корпоративных ценностей/компетенций. Подходы и технология разработки корпоративных ценностей/компетенций
• Трансформация корпоративной культуры. Когда нужно менять корпоративную культуру. Психоаналитический VS поведенческий подходы к трансформации корпоративной культуры. Плюсы и минусы каждого. Дорожная карта трансформации корпоративной культуры: первые шаги и обеспечение системных изменений. Ключевые дилеммы внедрения новой культуры

7. Управление вовлечённостью сотрудников

• Вовлеченность персонала как показатель "здоровья" компании. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность — в чем разница? Модели вовлеченности. Связь вовлеченности персонала с бизнес-показателями компании. Ключевые факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников
• Цикл управления вовлеченностью: количественные и качественные методы измерения вовлеченности, разработка программы вовлечения, быстрые решения, системные изменения
• Вовлекающий менеджмент как тренд и необходимость. Механизм вовлечения сотрудников в изменения: эмоции–смысл–видение–действие. Барьеры вовлечения. Экспресс-план действий по преодолению барьеров вовлечения

8. Talent Management: система управления развитием сотрудников и талантами организации

• Концепция и идеология Talent Management. Понятие "таланта" в бизнесе. Управление талантами VS Управление персоналом: ключевые отличия. Четыре этапа эволюции ТМ в компании
• Система управления талантами. Цели создания системы управления талантами. Ключевые элементы системы управления талантами. Основные принципы построения "Leadership Pipeline" в компании. Роль HRBP в системе управления талантами
• Пути развития таланта: экспертные и управленческие карьеры. Кадровые резервисты, таланты, высокопотенциальные сотрудники (Hi Po) и высококвалифицированные сотрудники (HiPro), высоко результативные сотрудники (Successor): в чем разница?
• Бренд работодателя и Ценностное предложение сотруднику (EVP) как основа стратегии привлечения и удержания талантов в организации
• Критерии и процедура определения целевых позиций для обеспечения кадровым резервом. Формирование "скамейки запасных" как одна из целей ТМ
• Процесс оценки и отбора талантов и кадровых резервистов. Модель 9 Boxes как основа для принятия управленческих кадровых решений по итогам оценки
• Стратегии развития талантов. Карьерные маршруты и ИПР как инструменты развития
• Эффективность ТМ. Риски при построении системы управления талантами и их минимизация. KPIs системы управления талантами

9. Система управления совокупным вознаграждением

• Элементы совокупного вознаграждения: оклады, премии, бенефиты, баланс работы и личной жизни, управление эффективностью и признание достижений, развитие и карьерные возможности, Ценностное предложение сотрудникам (EVP)
• Стратегия совокупного вознаграждения. Ключевые показатели оценки эффективности системы вознаграждения. Ключевые дилеммы. Связь с бизнес-стратегией и культурой компании. Сколько нужно платить вашим людям? Внешняя конкурентоспособность: выбор референтных рынков и групп
• Грейдинг должностей как фундамент для построения базового вознаграждения. Внутренняя справедливость системы вознаграждения: методика оценки и построения иерархии должностей — грейдирование. Взаимосвязь структуры должностных грейдов/ разрядов и системы вознаграждения. Преимущества и недостатки узких и широких должностных разрядов (грейдов). Люди будут расти и перемещаться — как вознаграждать их за рост? Матрица увеличения твердого оклада
• Структура заработной платы. Как выбрать оптимальное соотношение оклада и премии
• Система бенефитов. (Не) денежные льготы: какого рода льготы необходимо рассматривать? Как выработать единый подход к формированию системы льгот

10. Performance Management – система управления эффективностью деятельности сотрудников (СУЭД)

• Эволюция инструментов управления сотрудниками. Связь инструментов управления и корпоративной культуры
• Современная система управления эффективностью деятельности сотрудников. Зачем она нужна компании? Ключевые элементы системы: стандарты эффективности, процессы управления эффективностью, мотивация на эффективность
• Стандарты эффективности: от КТУ до КПЭ. Как можно оценивать эффективность сотрудников? Какие показатели и способы оценки эффективности выбрать? Основная альтернатива: КПЭ или MBO? Подходы к разработке KPIs должности. Подходы к установке целевых планок
• Процессы управления эффективностью. Ключевые вопросы организации процессов постановки целей и оценки достижений. Цикл управления эффективностью
• Мотивация эффективности. Ключевые вопросы формирования системы премирования построенной на показателях эффективности. Формула расчета итоговой результативности и формула премирования. Периодичность подсчета результата и премирования
• Как сделать, чтобы система работала? Роли HR, менеджмента и сотрудников в реализации процессов управления эффективностью: что работает лучше, а что хуже. Ключевые ошибки в построение систем премирования на основе показателей результативности
• Современные тренды в реализации процессов управления эффективностью: OKR, real time feedback и другие

11. Проектное управление как способ реализации стратегических инициатив

• Зачем HRBP проектное управление
• Внешние и внутренние трансформации
• Ключевые стадии изменений. Как управлять изменениями
• Процессы управления проектами
• Коммуникационный план и вовлечение ключевых лиц

12. Тренинг "HR как внутренний консультант для бизнеса"

• Консультативный VS исполнительский подход в работе с бизнесом. В чем разница?
• Основные роли консультанта
• Типология запросов бизнеса: основные отличия проблем от задач
• Инструменты структурирования проблем клиента
• Инструменты структурирования задач клиента
• Технология разработки и представления решений
• Практикум по отработке навыков консультирования с реальными бизнес-клиентами

13. Тренинг "Переговоры с генеральным директором"

• Переговорная практика HR специалиста как фактор формирования и развития деловой репутации
• Матрица особенностей стилей переговорной практики вообще и с гендиректором в частности
• Принципы уверенного поведения и удержания достоинства партнера в переговорах
• Структурированная подготовка к переговорам с гендиректором: формирование интереса гендиректора к встрече, план переговоров; базовые ориентиры гендиректора: как аргументировать "по личным смыслам", "эмоциям", "видению", "необходимым действиям"
• Особенности разработки предложения для переговоров: принцип "матрешки"
• Тактика переговоров, планирование и достижение результата. Особенности "презентации" своего предложения: содержание, управление вниманием, поведение; формирование совместной позиции по вопросам; совместное принятие решения и фиксация договоренностей
• Серия переговоров: как и в какой момент предложить следующую встречу
• "Сложные переговоры" с гендиректором. Установка на партнерство и пользу бизнесу

14. Менторские сессии

Менторская сессия — это индивидуальная работа ментора и менти, целью которой является развитие менти (ученика) в конкретной профессиональной HR области, включающая в себя наставничество, консультации и эмоциональную поддержку для менти со стороны более опытного эксперта.

В результате обучения вы: 

• поймёте, как проектировать систему управления организацией; узнаете, как связаны все её элементы: стратегия, организационная структура и бизнес-процессы
• получите представление о системе и стратегии управления персоналом, освоите разные подходы и методы оценки эффективности HR
• узнаете, как построить два главных HR-процесса: управление талантами и управление эффективностью сотрудников
• сможете реализовывать программы по трансформации корпоративной культуры и работе с вовлечённостью персонала
• научитесь связывать HR-задачи с целями бизнеса, изучите ключевые финансовые бизнес-метрики, чтобы презентовать топ-менеджменту новые решения
• узнаете, как выстраивать авторитетные отношения с первыми лицами компании и как стать внутренним консультантом для бизнеса