Зачастую руководители жалуются на отсутствие инициативы у своих сотрудников, что работают они «без огонька в глазах», выполняют обязанности, но ничего не сделают сверх них. Иногда эта ситуация возникает из-за самого руководителя, точнее, его стиля руководства, возможно, чрезмерно автократичного, жесткого, не допускающего никаких проявлений инициативы и творчества со стороны сотрудников. В этом случае необходимо менять стиль руководства, использовать более демократичные приемы управления.
Но возможна и другая ситуация, которую также часто приходится наблюдать в организациях: руководитель нацелен на мотивацию сотрудников, поощряет каждое проявление чего-то нового, проводит собрания, «мозговые штурмы», на которых стремится «расшевелить» сотрудников. И действительно, на таких собраниях в ответ на поставленную задачу можно услышать интересное, неожиданное решение. Но все это происходит только после сильных побуждающих воздействий такого руководителя и затихает само собой, как только его внимание переключается на что-то иное. И люди при этом работают вполне квалифицированные, и идеи у них есть, а руководитель долго и бесполезно все пытается зажечь тот самый «огонек», постепенно разочаровываясь в подчиненных, которым, по его мнению, «ничего не нужно». Однако дело здесь не в нем, и не в его подчиненных.
Инициатива не появляется сама собой, ее нужно развивать и поддерживать. Ожидание инициативы, призывы к ней так и останутся пустыми словами, если в организации не предпринимается специальных мер по развитию и подкреплению инициативы подчиненных. Стиль управления, безусловно, является очень важным фактором, но далеко не единственным — скорее, это необходимое, но не достаточное условие.
Для повышения инициативности сотрудников предприятия необходимы два основных типа ресурсов (естественно, данная типологизация достаточно условна). Одним из таких ресурсов, безусловно, является менеджерский стиль руководителя, его умение ставить задачу, давать качественную обратную связь по результатам ее выполнения, поддерживать проявления самостоятельности, развивать, обучать подчиненных и многое другое.
Вторым условием инициативности сотрудников является создание организационной среды, направленной на развитие и поддержку инициативности, а также на отбор и внедрение наиболее подходящих инициатив. Последнее не менее важно, поскольку инициативность сама по себе, не будучи направляема и управляема, может дать массу идей, далеко не всегда отвечающих текущим задачам организации, состоянию ее бизнес-процессов, техническим и финансовым возможностям и т. д. Соответственно, как бы ни был хорош непосредственный руководитель, какой бы мотивирующий стиль управления он не применял, его сотрудники все равно включены в организационную среду. И если эта среда не способствует развитию инициативности, не содержит инструментов ее реализации, или, что тоже возможно, предполагает явные или не совсем очевидные репрессивные меры за «неудачные» инициативы, сотрудники, скорее всего, будут инертны.
Данный курс содержит описание основных аспектов организационной среды предприятия и инструментов, напрямую влияющих на развитие инициативности сотрудников предприятия.
Структура курса: Курс состоит из 5 глав, в которые вошли лекции, практические задания и вопросы для самопроверки.
Продолжительность курса Управление персоналом и развитие его инициативности: обучение и тестирование дистанционно по Интернету в системе дистанционного обучения в течение 4 — 5 недель.
Специалист по кадрам
