В программе:
Кадровый резерв: цели создания, понятие и содержание.
-
Управление человеческими ресурсами: цели, источники ресурсов, планирование мероприятий
-
Управление человеческим капиталом: задачи, прогнозирование и планирование работы с человеческим капиталом
-
Управление трудовыми перемещениями внутри компании
Анализ. Мозговой штурм: Формирование единого понятия, целей, значения и задач кадрового резерва на основе идей участников.
Категории сотрудников для кадрового резерва.
-
Работники с лидерским потенциалом
-
Менеджеры среднего звена
-
Талантливые сотрудники, обладающие уникальными компетенциями
-
«Звездные» сотрудники, на которых компания строит свой бизнес
-
Молодые специалисты
Упражнение: Разработка моделей критериев талантливости и уникальности по каждой группе сотрудников.
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв.
-
Цели бизнеса и требуемые кадры для их реализации
-
Персональные данные как фактор отбора в кадровый резерв: пол, возраст, семейное положение, место проживания, биография
-
Профессиональный опыт
-
Потенциал, способности, возможности
-
Психологические особенности и личностные компетенции
Решение задач:
Составить портрет потенциального претендента на позицию топ-менеджера для зачисления в кадровый резерв (торговля, производство, консалтинг и пр.).
Составить портрет потенциального претендента на позицию менеджера среднего звена.
Составить портрет потенциального руководителя из числа специалистов без управленческого опыта.
Оценка сотрудников для зачисления в кадровый резерв.
-
Методы оценки компетенций, способностей и потенциала перспективных сотрудников
-
Инструменты выявления и оценки необходимых характеристик
-
Приемы корректной интерпретации полученных результатов по итогам оценки
-
Прогнозирование возможных моделей поведения сотрудников после зачисления в кадровый резерв
Упражнение: Выбор корректного метода оцени. Разработка инструмента оценки. Инсценировка оценочного интервью. Анализ и интерпретация полученных данных.
Центр оценки сотрудников для создания кадрового резерва.
-
Assessment center: цели, задачи, структура
-
Элементы центра оценка: кластеры оцениваемых компетенций, критерии оценки, оценочные мероприятия, планирование последовательности проведения, инструменты оценки
-
Организация центра оценки: оценивающая группа (ведущие, наблюдатели), сценарий и режиссура, способы сбора данных, антураж
-
Регламент проведения центра оценки, групповая динамика в процессе оценки, приемы снижения сопротивления, вовлечение участников в оценочные мероприятия
-
Обратная связь: цели, задачи, правила проведения, корректная интерпретация реакций участников на результаты оценки
Инсценировка: Апробация разработанных материалов в форме деловой игры.
Управление профессиональной карьерой сотрудников.
-
Направления карьерного развития
-
Стадии карьерного развития сотрудников
-
Критерии и факторы карьерного успеха
-
Модель карьерных метокомпетенций Е. А. Могилевкин
-
«Деструкторы», препятствующие карьерному успеху
Упражнение: «Формула успеха».
Мотивация на карьерное развитие.
-
Самоуправление профессиональной карьерой
-
Самоменеджмент как технология само планирования карьеры
-
Приемы самомаркетинга в построении индивидуальной карьеры
-
Планирование индивидуальной карьеры подход Е.Г. Молла
Упражнение: Оценка выраженности карьерных ориентаций.
Опросник: «Якоря карьеры» Э. Шейна (адаптированный Чикером, Винокуровой).
Стратегии карьерного развития.
-
Долговременное планирование карьерного развития сотрудников
-
Изменение/повышение квалификации как этап развития карьеры сотрудника
-
Смена профессии внутри организации
-
Дауншифтинг (downshifting) карьерного развития
-
Фриланс (freelance) как перспективная модель карьерного развития высвобождаемого персонала
Упражнение: Диагностика карьерных предпочтений по матрице Р. Коха.
Управление талантами (talent management).
-
Стратегическое планирование работы с талантами компании
-
Основные этапы проекта «Talent Management»
-
Уровни управления талантами
-
Оценка эффективности и профессиональное (карьерное) развитие талантов компании
Кейс: «Развитие талантов в компании ВымпелКом».
Внутриорганизационное карьерное консультирование.
-
Понятие, цели и задачи карьерного консультирования
-
Опыт Америки в карьерном консультировании. Национальная ассоциация развития карьеры (The National Career Development)
-
Соответствие человека и работы в концепции Френка Парсона
-
Шесть категорий личностей и рабочей среды Дж. Голланда
-
Карьерный коучинг: понятие, виды, модели (методики)
-
Карьерная супервизия: понятие, предназначение и этапы
Упражнение: Тестирование в карьерном консультировании. Методика «Позиция плюс» В. Алтухов.
Алгоритм построения индивидуальной карьеры.
-
Выстраиваем организационную структуру
-
Определяем направления карьерного развития
-
Вводим должность специалиста по карьерному развитию
-
Проводим оценку, определяем потенциал сотрудников
-
Планируем карьеру выбранных сотрудников
Упражнение: Разработка индивидуального карьерного развития сотрудника на примере должностей (секретарь, специалист по обучению, маркетолог, бухгалтер и т.д.).
Кадровый резерв как инструмент удержания персонала.
-
Деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией по удержанию ключевых сотрудников
-
Расстановка кадров – распределение персонала по различным участкам и рабочим местам
-
Принципы построения кадрового резерва (ВымпелКом, Газпром, РЖД)
Кейс: «Нет оснований».
Удержание управленческих кадров.
-
Основные риски, связанные с уходом руководителей из компании
-
Роли руководителя
-
Возможные пути развития менеджера (линейного руководителя)
Анализ. Дискуссия. Разработка практических путей развития руководителей внутри компании в зависимости от специфики бизнеса.
При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека – 10%, 3 человека и более – 15%.
Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения семинара.
В стоимость обучения входит: Методический материал, обеды, кофе-паузы, Курсовой сертификат о прохождении обучения по данной теме.
