Пришло время разобраться, как построить работу и взаимоотношения с новым руководителем так, чтобы все были довольны.

Когда начальник приносит одни неприятности

Дарья, руководитель отдела интернет-маркетинга в рекламном агентстве

У нас взяли нового сотрудника на должность управляющего. Но она начала лезть во все сферы, даже в те, в которых не разбиралась, и устанавливать неадекватные правила. Вроде того, что нельзя ездить на встречи в конце рабочего дня и утром из дома — нужно всё через работу. Из-за неё уволились двое сотрудниц, потому что она всем говорила одно, а директору в это же время доносила разные сплетни. Было тяжело, я тоже хотела писать заявление об увольнении, несмотря на то, что работа мне очень нравится.

В конечном итоге она всем надоела, и мы всем коллективом поставили директору ультиматум: или мы, или она. Но её долго не увольняли, хотя с должности управляющего всё-таки сняли и она стала линейным сотрудником. В итоге её всё равно за косяки уволили. Оказалось, что она только производила впечатление опытного руководителя, а на самом деле в нашей сфере не работала, да и вообще была бестолковой.

Как себя вести при смене руководства

Алекcандр Стома, партнёр проекта Hredu

Перефразирую известную фразу: «Если приходит новый руководитель, то это кому-то нужно». Давайте рассмотрим два варианта.

Вариант 1. Предыдущий руководитель не справился со своими прямыми обязанностями (в силу разных причин), и на его место назначен руководитель, который обязан исправить ситуацию. Как правило, это происходит, если отдел или подразделение не достигают показателей. Среди таких причин могут быть и негласные правила, которые создавались при предыдущем руководителе.

В этом случае руководитель собирает подчинённых, обозначает новые правила игры и спокойно реализует их в жизнь. При этом могут происходить кадровые изменения (увольнения, перемещения, понижения и повышения), которые он проводит железной рукой, при необходимости объясняя причины. И чаще всего объясняет вышестоящему руководителю.

Что делать в этом случае подчинённым? В любом случае подчиняться и делать своё дело максимально хорошо. Ведь вы для этого здесь, правда?

В одной компании, с которой мне приходилось работать в консалтинговой практике, произошла такая ситуация. Пришёл новый руководитель, из другого подразделения, и, посмотрев на бардак, который творился в компании, начал вводить новые правила и распорядки. Не все смогли это принять и ушли сами; кого-то попросили уйти по причине недостаточной квалификации и пенсионного возраста. И вы знаете — сработало: команда стала эффективнее, бизнес-процессы — прозрачнее, результаты — выше.

Вариант 2. Уходит руководитель и на его место приходит «свой» руководитель. Он назначен в силу того, что… — в силу разных причин, никак не связанных с его квалификацией и опытом работы.

У Стивена Кови в книге «7 навыков высокоэффективных людей» есть понятие зоны заботы и зоны влияния, и часто людей заботит то, на что они влиять не могут. При сильной поддержке такого руководителя сверху нужно адаптироваться к условиям и ответить на вопрос: «Я готов работать в подчинении такого человека?» Если ответ «Нет» — искать варианты внутреннего перемещения или уходить в другую компанию; если «Да» — налаживать отношения и принимать правила игры. Такой руководитель будет продвигать людей, которые лояльны к нему и готовы играть в его игры; все остальные попадут в опалу.

Как пример, в одной компании все руководители назначались из числа «преданных» владельцу компании. Образовалась иерархическая структура, которая пропускала наверх только то, что владелец хотел услышать. Сотрудники и клиенты компании страдали от такого поведения руководителей, но ничего не могли сделать — он их не слышал, поскольку их видение не совпадало с его ожиданиями. Как следствие, из компании начали уходить опытные работники, клиенты предпочли найти нового партнёра, и компания на протяжении двух лет канула в Лету.

И самое главное: будьте готовы меняться — в мире постоянных изменений гибкость и готовность адаптироваться к новым правилам игры становятся значимыми критериями при выборе сотрудников и партнёров.

Юлия Лысенко, гендиректор сервиса Freework кадрового холдинга «Анкор»

Смена руководителя в коллективе всегда раскрывает таланты сотрудников во всём ассортименте. И вот кто-то уже всё знает и ко всему готов, выработал план завоевания нового начальника, стоит у кулера, ждёт. Кто-то надеется на новый шанс. Кто-то демонстративно работает с непроницаемым лицом. И все волнуются.

И совершенно зря. Во-первых, всем-всем-всем, включая нового босса и его руководство, очень хочется, чтобы рокировка прошла как можно более гладко, поэтому можно смело рассчитывать на их поддержку в этом вопросе. Во-вторых, новый начальник боится вас не меньше, чем вы его. Он же тоже человек, а вас, по крайней мере, в несколько раз больше. В-третьих, нужно просто немножко подготовиться, как к первому свиданию. Тогда второе пройдёт в непринуждённой обстановке.

Начнём с того, что никакой начальник не меняется просто так. Всегда есть причина ухода или увольнения, всегда есть инициатор. А значит, всегда есть проблема, которую необходимо решить этой заменой. И вот от этой проблемы зависят те задачи, которые поставят перед новым руководством на первые месяцы работы. А от этих задач — набор активностей, которые он примется внедрять, как только оглядится по сторонам. Всегда полезно понимать, на чём будет сфокусировано начальство: может быть, надо продажи повышать, и ему не до ваших полосатых «конверсов» под столом, а может быть, его задача — внедрить корпоративные стандарты. Тут «конверсы» хорошо бы, конечно, не демонстрировать.

Вне зависимости от задачи новые руководители, если только на то нет особых причин, стараются с непопулярных мер не начинать. Не каждому хочется, как одному моему знакомому, шесть лет страдать от ненависти 40 человек только потому, что на второй неделе работы имел неосторожность отменить casual Friday. Это время можно и нужно использовать для изучения и знакомства. Глядишь, если позволить человеку задать вопросы и дать на них внятные ответы, непопулярные меры и не понадобятся. Ведь сложнее всего новому руководителю иметь дело с традициями, которых он не понимает.

Скорее всего, новый руководитель предложит всем членам коллектива встретиться с ним для знакомства. Если вы всей душой ненавидели предыдущего начальника, не стоит рассказывать об этом на первой встрече, пытаясь за полчаса исправить все несправедливости предыдущих трёх лет. Ведь новый начальник знакомится с вами, а не с призраком предыдущего.

Наконец, следует отчётливо понимать, что не только вы готовитесь к встрече с ним, но и он готовится к встрече с вами. И дело даже не в том, что вы его резюме могли не видеть, а он ваши, скорее всего, изучил. А в том, что вы планируете им манипулировать и он это знает. От кого-то даже ждёт. И наверняка что-нибудь для вас тоже приготовил! Говорят, коллективы похожи на своих начальников, как собаки на хозяев. Это во многом так. Поэтому всегда можно спокойно работать, не суетиться и поглядывать, кто придёт. Может, вы с таким хозяином гулять не хотите.

Елена Горелова, менеджер по развитию бизнеса кадрового агентства «Юнити»

В двадцать лет, в начале своего трудового пути, я верила в то, что подстроиться можно и нужно под любого начальника. Он ведь прошёл долгий путь и не просто так занимает свою должность. И что бы он ни говорил и как бы себя ни вёл — он эту позицию заслужил. Первые колебания произошли во время практики, когда в управление делами заходил такой заслуженный начальник и, швыряя документы, спрашивал: «А кто у нас сегодня девочкой работает?» Это означало, что молодая практикантка должна собрать со всех кабинетов листочки, с седьмого этажа сбегать на двадцать первый и обратно (лифты-то не работают, два часа, тяжело, но он же начальник).

В нулевых передо мной встал вопрос выхода из декрета на работу. В силу ситуации в стране вакансии на голову ни разу не сыпались. И первое, что пришлось сделать, — поменять зарплатную вилку с 1500 долларов до 500 долларов. Началась череда собеседований. Работодателей, конечно, интересовал и опыт работы, и знание иностранных языков, но в первую очередь деньги. Чем меньше денег просил кандидат, тем реальнее было получить работу. Финальных предложений было мало, на руках был маленький ребенок, так что выбирать особо не приходилось. На финальном собеседовании по позе развалившегося в кресле будущего начальника я поняла — не сработаемся.

Но я себя уговорила, что я справлюсь, что я смогу, просто наступлю себе на горло. Через четыре месяца я поняла, что или я уволюсь, или у меня будет нервный срыв. Самовнушение закончилось практически сразу, нового начальника не интересовало никакое другое мнение, кроме своего собственного, причём по любым вопросам. Манера поведения была тоже очень своеобразная. «А ты что? Обиделась?» — спрашивал он после разбора полёта со швырянием дырокола. С тех пор прошло более десяти лет, и теперь я всегда слушаю свою интуицию.

Если вы понимаете, что не можете повлиять на ситуацию, вы её либо принимаете, либо уходите. Новое руководство всегда будет привносить в уже слаженную работу текущего коллектива свои идеи и приводить своих людей. Для каждого человека очень важно найти «свою работу» — компанию, в которой тебе не надо будет ни под кого подстраиваться, в которой все будут говорить на одном языке и делать одно общее дело. Компания, в которой я сейчас работаю, именно такая. А у вас?

Светлана Савельева, руководитель центра поиска кандидатов, Kelly Services

У меня был целый ряд смен руководителей. Связано это было с различными причинами: карьерным ростом, переводом в другое подразделение компании, сменой работы. Дважды я была «новым руководителем», пришедшим в устоявшуюся команду со своими традициями и взглядами на работу. Для команды новый босс, как правило, воспринимается двояко: либо он спаситель, либо — угроза, — всё зависит от ситуации. В любом случае, если вы оказались в команде, в которую пришёл новый руководитель, я бы порекомендовала:

• Изначально воспринимать смену руководителя позитивно, так как пришёл новый человек, настроенный добиться успеха путём слаженных действий своей команды. И пока вы одна команда, есть все шансы, что его действия приведут вас всех в светлое будущее.
• Принять босса в свою команду минимум потому, что он теперь несёт ответственность и за ваше благополучие. Вы нужны ему, чтобы воплотить свои карьерные амбиции в жизнь.
• Быть терпеливыми к, возможно, совершаемым в первое время ошибкам. Хорошо, если новый руководитель проведёт организационную встречу со своей новой командой и проговорит правила игры. Если же этого в течение первых двух недель не происходит, я рекомендую команде стать инициатором такой встречи.
• Не бояться открытого диалога — это всегда лучше и продуктивнее, чем негативные обсуждения действий нового руководителя в обеденном перерыве с коллегами.
  

Процесс адаптации друг к другу требует времени. Для нового руководителя, помимо выполнения ключевых показателей, в первое время особенно важна поддержка команды, возможность построить доверительные отношения и выявить потенциальные острые углы. Приведу пример: в первые четыре месяца на моей первой работе сменился руководитель. Им стала одна из коллег, работающих в подразделении. На мой взгляд, правильным решением с её стороны были индивидуальные встречи с каждым из членов новой команды, на которых мы обсудили, что получалось в работе, что требовало поддержки, каким образом мы привыкли взаимодействовать с нашим прошлым руководителем. Уже эти минимальные действия позволили ей выявить тех членов команды, на которых она могла рассчитывать.

По материалам The Village