"Давай мы тебя повысим" — фраза, которую хочет услышать каждый. Но почему одних повышают быстро, а другие  сидят несколько лет на одной должности? В чем секрет повышения и как его добиться, рассказал HR-директор компании AT Consulting.

Срок, после которого сотрудника в AT Consulting повышают, нигде не прописан,  все зависит от  личных качеств и успехов. За 4 года  реально вырасти с должности стажера до руководителя. Если ты приходишь в  компанию стажером, то через полгода есть перспектива вырасти до аналитика, еще через полгода — до старшего аналитика.  Текучка в компании создается благодаря потоку стажеров: кого-то  берем и выращиваем, а с кем-то прощаемся. У нас принято выращивать сотрудников. Большинство партнеров и руководителей практик выросли внутри компании.

Когда встает вопрос о повышении, руководитель, как правило, оценивает сотрудника по ряду параметров: качество работы, личный результат и потенциал человека. Учитываются также лояльность человека и доверие к нему со стороны коллектива и начальства. Мы придерживаемся принципа, что сотрудник должен стремиться быть эффективным. Ориентируясь на  результаты, человек достигает большего. У нас нет четких формулировок, как человек достигает повышения, например, ты должен пройти такое-то обучение, развить определенные  навыки — мы осознанно отказались от такой схемы.
 
При этом сотруднику важно самому осознавать собственные карьерные цели и уметь их доносить до руководства. А если человек дорос до должности руководителя, но у него при этом нет  перспектив, то стоит задуматься о смене работы.
 
То, как долго человек задерживается на одной должности, во-первых, зависит от него самого, его усилий и желания выйти из зоны комфорта, во-вторых, от возможностей компании. У нас есть, например, даже такая практика, когда сотрудники вырастали до такого уровня, что уходили к нашим клиентам in house.
 
Так что нужно сделать, чтобы вас повысили?

Шаг I. Осмыслить

Проанализируйте собственную эффективность: насколько хорошо вы справляетесь с текущей работой? При этом важна не только ваша личная оценка, но и взгляд со стороны коллег и руководителя. Возможно, окружающие видят  качества, которые мешают вашему продвижению по карьере. Например, очень важен позитивный настрой, а если вы постоянно жалуетесь, и сидите с кислой миной, то это может стать проблемой – по статистике, 63% начальников не дают повышения сотрудникам, настроенным негативно и пессимистично. Попросите дать вам обратную связь! В первую очередь вам самим надо понять, в чем заключается ваша ценность для компании, какую пользу вы приносите.
 
В AT Consulting приветствуется, когда сотрудник подходит и просит обратную связь — это стандарт в компании. В других корпоративных культурах может быть другая ситуация, руководитель может воспринять такую инициативу как излишнюю амбициозность.
 
В некоторых компаниях у руководителей в KPI прописано то, что они должны давать обратную связь. Если это не прописано, то можно организовать официальную встречу и заранее сообщить  начальнику цель беседы.
 
Если между руководителем и подчиненным есть конфликт, то стоит задуматься о смене руководителя. Руководитель чувствует в  подчиненном соперника, если не видит у себя перспектив роста, он боится, что подчиненный ярче себя проявит, и руководителя заменят. Что в таких случаях надо делать? Надо решить, насколько критичен рост до этой позиции именно сейчас, пообщаться с окружающими. У нас в компании, например, движение сотрудников между проектами  гибкое. Если сотрудник хочет расти, то он будет искать пути роста, чтобы добиться повышения. Он может перейти в другой отдел или проектную команду.
 
После получения  обратной связи надо определить сильные стороны, которые помогают добиваться успеха. Сформулируйте  кредо, определите, в каком направлении вы хотите расти, что вас увлекает. В течение двух лет в AT Consulting можно попробовать себя в разных ролях и определиться, чего сотрудник хочет. К примеру, во время стажировки у человека есть возможность попробовать себя в разных отделах: в качестве тестировщика, аналитика, разработчика, программиста и администратора систем.
 
В итоге должно сложиться  представление о том, что вы сейчас собой представляете, каков ваш потенциал, какую позицию вы хотите занять.
 
Редко бывает такое, что сотрудник готов к той или иной роли. Мы в компании обычно оцениваем, насколько успешно и самостоятельно специалист справляется с  задачами, проявляет ли инициативу, берет ли ответственность, увлечен ли он профессионально. Человек вовлечен, когда собирает дополнительную информацию по своему направлению помимо текущих задач: читает книги, статьи в интернете, посещает курсы/тренинги/форумы. Такой сотрудник знает последние новости своей сферы. Это легко отследить по его поведению — вовлеченный сотрудник привносит что-то новое в проект. В компании он общается с коллегами, горячо обсуждает задачи и с удовольствием рассказывает, над чем он работает.
 
Неувлечённый сотрудник работает с 9.00 до 18.00, не проявляет инициативы, не вносит предложений и профессионально медленно растет.
 
Шаг II. Обсудить
 
Играйте в открытую. Не ждите, когда компания оценит готовность к росту и предложит план действий. Возьмите инициативу в свои руки. Лучше поговорить с руководителем очно, выбрав удобное время. Обозначьте желание расти своему непосредственному руководителю, ведь он может не обратить на это внимание из-за собственной загруженности.
 
Открытая позиция предоставляет больше возможностей. По статистике, если сам сотрудник приходил к начальнику с просьбой о повышении, то в большинстве случаев добивался своего. Это подтвердило исследование HeadHunter, например. Но если вы решили сообщить о своем желании расти, выберите верный тон. Лучше всего если это будет уверенная просьба, но без давления, например: "Я хочу расти профессионально,  стать руководителем группы, готов взять ответственность за новые задачи". Важно дать понять, что финальное решение остается за руководителем, вы готовы его принять. Давление с помощью "железных" аргументов и излишняя настойчивость могут привести лишь к негативной реакции.

Бывает, что руководитель перегружен собственными задачами и не может найти время, чтобы продумать ваш рост. В этом случае уместно взять инициативу в свои руки и предложить собственные варианты развития событий. Составьте список задач, необходимых для достижения целей компании, которые вы могли бы выполнять.
 
Бывают случаи, когда для руководителя важно удержать конкретного специалиста в своей команде. Например, у нас не принято подсиживать друг друга, но если руководитель видит в своем подчиненном одаренного сотрудника, то он может даже умышленно его не повышать, так как такой кадр может быть ему нужным и полезным в работе. Но если на такую "звезду" обратит внимание высшее руководство, оно может посоветовать взять сотрудника на другой проект, дать ему больше новых задач и возможностей для роста. В этом случае будьте готовы открыто договариваться о том, как сохранить экспертизу в рамках команды и качество результата. Например, можно предложить вырастить себе замену или временно совмещать текущие задачи и новые функции, пока вам не найдут преемника.
 
Чтобы замотивировать руководителя на поддержку вашего желания расти, обозначьте  сферу интересов и покажите, что вам можно доверять, вы будете приносить пользу компании, вы позитивны, неконфликтны, проактивны. Вы не гонитесь за повышением  сейчас, а готовы подождать, так как хотите расти именно в этой компании. Важно учесть интересы руководства. Не стоит забывать, что нанимая  сотрудника, компания рассчитывает, что он проработает на текущей должности какое-то время.
 
"Мне стало скучно" — не лучший вариант, чтобы начать беседу о возможном повышении. Покажите, что на новой должности вы сможете принести больше пользы для компании. При этом важно говорить не только о своих сильных сторонах, но и признавать недостатки. Чем выше позиция, тем больше руководителя будет интересовать совпадение ценностей, чем позиция ниже, тем больше его ожидания будут связаны с вовлеченностью и конкретными навыками сотрудника.

По материалам RB