Хорошие рекрутеры прежде всего ищут человека, который сможет вписаться во внутреннюю культуру компании. Подходящих кандидатов они выбирают, просматривая резюме кандидата и беседуя с человеком непосредственно во время интервью.

Чтобы понять, подходите ли вы для какой-то конкретной должности, опытному рекрутеру достаточно бегло просмотреть ваше резюме. А во время интервью он пытается понять, сможете ли вы вписаться в культуру компании. Некоторые рекрутеры уделяют этому достаточно много внимания, в то время как другие, к сожалению, не задумываются над этим важным аспектом.

Четко разработанный процесс приема на работу поможет вам найти самых лучших профессионалов и увеличит вовлечённость сотрудников в рабочий процесс во всей компании. Особое внимание рекрутеры уделяют нескольким основным аспектам.

Рассмотрим эти их вместе.

На что обращает внимание рекрутер в резюме?

Следует понимать, что рекрутинговые агентства получают сотни резюме каждый день, а это означает, что они не могут тратить много времени на их рассмотрение.

Хорошее резюме должно легко читаться и не быть слишком сложным.

Сотрудники одного из крупнейших в мире сайтов для поиска работы The Ladders провели исследование, в котором отслеживалось движение глаз рекрутеров, пока те просматривали резюме. Исследование показало, что рекрутеры тратят в среднем 6 секунд на рассмотрение одного резюме. 6 секунд!

Когда их спросили, какие резюме на их взгляд были лучшими, они указали на те, которые были лучше отформатированы и легко читаемы, с минимумом лишней информации.

В течение этих 6 секунд рекрутер обращает внимание на:

• Ваше имя
• Предыдущие место работы и должность
• Дату начала и окончания работы на предыдущей и текущей должности
• Образование
  

Предвзятость в процессе приёма на работу

Одна из самых серьёзных проблем в работе рекрутеров – это предвзятость. И самая большая проблема – склонность к подтверждению своей точки зрения.

Склонность к подтверждению своей точки зрения

 — тенденция человека искать, интерпретировать или отдавать предпочтение информации, которая согласуется с его точкой зрения, убеждением или гипотезой.

Ласло Блок – Исполнительный директор по производству в People at Google пишет о склонности к подтверждению своей точки зрения и как это влияет на процесс приёма на работу в своей последней книге «Work Rules».

В своей книге он приводит данные исследования, проведенного Тришей Прикет и Неха Гада-Ян, двумя студентами-психологами и их профессором Френком Берьери, которые обнаружили, что суждения, сделанные в течение первых 10 секунд собеседования значительно влияют на исход всего собеседования.

Другими словами, весь процесс собеседования это, по сути, стремление подтвердить свою точку зрения. Большая часть собеседований – попросту трата времени, так как 99,4% времени тратится на то, чтоб подтвердить мнение интервьюера, сформированное в течение первых 10 секунд. «Расскажите о себе», «Какой ваш самый большой недостаток?», «Каковы ваши сильные стороны?». Все эти вопросы практически бесполезны.

Вот ещё несколько примеров предвзятого отношения:

• Исследование показало, что менеджеры обоих полов, скорее всего, при прочих равных условиях, наймут мужчину, чем женщину.
• Другое исследование показало, что людям свойственно приписывать ум и компетентность высоким, симпатичным и хорошо одетым людям.
• Исследования показали, что люди с привычными именами вызывают больше интереса у работодателей, чем люди с иностранными именами.
• Ещё одно исследование показало, что работодатели отдают предпочтение кандидатам в чем-то похожим на них и чьё общество им нравится.
  

Рекрутеры должны использовать структурированное интервью

В 1998 исследователи Френк Шмидт и Джон Хантер опубликовали мета-анализ исследования, которое длилось 85 лет. В нем они измерили техники оценивания кандидатов и прогнозы касательно их дальнейшей работы в компании.

Они обнаружили, что неструктурированное интервью не может предсказать то, как человек будет проявлять себя на рабочем месте. Лучше всего это определить, если дать кандидату задание похожее на то, что ему придется выполнять, если его возьмут на работу.

Но проблема в том, что не во всех компаниях есть тестовые задания для кандидатов.

Ещё один неплохой метод определить это – тест на познавательные способности (наподобие тестов на IQ) и структурированное интервью. Проблема подобных тестов состоит в том, что они обычно необъективны.

Во время структурированного интервью кандидатам предлагается ответить на список последовательных вопросов. Имеется четкий критерий оценивания ответов. Существует два вида структурированных интервью: поведенческое интервью и ситуационное интервью.

В поведенческом интервью  выявляются примеры из прошлого опыта кандидата. Ситуационное интервью содержит гипотетические вопросы о работе. Главное значение имеет то, насколько искренними были ответы кандидатов.

Комитеты по подбору персонала

Google – хороший пример компании, где людей нанимает комитет. Это делается для того, чтобы исключить предвзятость со стороны менеджеров по подбору персонала.

Google  проводит в среднем 4 интервью с кандидатом перед тем, как пригласить его на финальное собеседование с комитетом по подбору персонала, который состоит из главных менеджеров и директоров. Именно на этом собеседовании выносится окончательное решение касательно кандидата.

Фирма Zappos  – ещё один замечательный пример фирмы, где отбором персонала занимается комитет. Они используют достаточно необычный метод  для того чтобы удостовериться, что в фирме работают только по-настоящему хорошие люди.

Если вас приглашают на интервью в Zappos, вам высылают билет в Лас Вегас,  где вас забирает из аэропорта автобус. Затем они отвозят вас в офис, где вы проводите весь день на собеседованиях, погружаясь в культуру фирмы.

В конце дня, все члены комитета выражают свое мнение по поводу кандидата. Вот только, один из членов комитета – водитель автобуса.

Если кандидат был груб по отношению к водителю автобуса, этого человека не нанимают на работу. Согласно политике фирмы, грубости нет оправдания и вежливым нужно быть со всеми включая простого водителя.

Вопросы, которые могут задать рекрутеры

Вот несколько примеров вопросов, которые могут задать рекрутеры, чтобы убедиться, что человек может вписаться во внутреннюю культуру компании.

• Как бы вас описал ваш последний начальник?
• Чем вы увлекаетесь вне работы?
• Расскажите о трудном периоде в вашей жизни и как вы справились с ним?
• Опишите идеального босса.
• Опишите свою типичную субботу.
• Если бы вы могли работать на любую компанию в мире, какая бы это была компания?
• Где вы видите себя через 5 лет?
  

Запомните: неважно, что конкретно говорит кандидат, важно то, как он это говорит и насколько он искренен в своём ответе.

Еще в Officevibe есть оригинальный способ тестирования кандидатов. Качества, необходимые для работы в фирме, распечатываются на карточках, и кандидат расставляет их по степени важности, обосновывая свой выбор. Повторим, важно не то, что говорит кандидат, а то, как он отвечает на вопросы.  Были случаи, когда кандидат говорил, что все качества важны, но ему напоминали, что необходимо все-таки сделать выбор?

По материалам HR-Portal