Недавно я прочитал статью о том, как отвечать на глупые вопросы, которые задают во время интервью, и подумал: «А почему вообще нам задают эти глупые вопросы?»

Вы можете подумать, что интервьюер, таким способом, хочет сделать так, чтобы вы выглядели хуже, или он хочет выбить вас из колеи.

Вот 3 основные причины, почему вам на самом деле задают эти сумасшедшие вопросы:

1. Большинство менеджеров по подбору персонала не сильны в интервьюировании

Им не хватает опыта и знаний о том, как задавать вопросы, чтобы затем прочесть язык тела кандидата во время ответа. Они не умеют слушать (в это время они могут думать о письме, которое они должны написать после интервью, или о том, что они должны по требованию босса закончить проект через 30 минут), поэтому они просто не следят за тем, что вы говорите. Из-за отсутствия навыков интервьюирования, эти менеджеры используют стандартный сценарий интервью – список стандартных вопросов.

И эти стандартные вопросы, к сожалению, задаются так часто, что кандидаты уже давным-давно отшлифовали свои ответы на них. Их ответ звучат настолько одинаково, поэтому очень сложно сделать какие-либо выводы о способностях кандидатов.

Но вот умные вопросы очень помогают менеджерам. Тот, кто дает лучший ответ, запоминается, и, в свою очередь, помогает менеджеру по найму забыть о том, что действительно имеет значение – насколько вы подходите, есть ли у вас страсть, навыки, опыт и знания, необходимые для работы. Так как большинство менеджеров стараются определить ценность одного кандидата по сравнению с другим, на арену, в качестве лучшего инструмента, выходят глупые вопросы, и, что еще хуже, ответы на них становятся главным, решающим фактором при выборе кандидата на работу, или для его перехода в следующий раунд!

Но проблемой этого подхода является то, что вы сосредоточены на том, что достигнуто. Глупые вопросы – это попытка отсеять менее талантливых кандидатов, но в результате отсеиваются более талантливые. Когда вы сосредоточены не менее продуктивных кандидатах, в конечном итоге, именно их вы и нанимаете. Задавая кандидату вопросы о том, с каким животным он себя ассоциирует, или что должно быть написано на его надгробье, вы не можете определить лучших из лучших. Вы сможете нанять продуктивных работников с помощью сложных вопросов, если вы будете готовы копать глубже, задавая дополнительные вопросы по ходу беседы.

И какие вопросы мы относим к сложным? Спросите кандидатов о том, что движет и мотивирует их, чем они живут. Какими достижениями они больше всего гордятся? Внимательно слушайте, как они описывают эти достижения. И спросите, о чем они больше всего сожалеют. В конце концов, слово «интервью» означает «заглянуть внутрь кого-то». Когда человек пытается дать умный ответ на глупый вопрос, это говорит о его внутренней силе, знании, мудрости, опыте и страсти. Но лучше спросите его о том, как он работает под давлением. К сожалению, такие вопросы часто становятся второстепенными.

2. Слишком большое давление, чтобы принять правильное решение

Вы когда-нибудь задумывались о том, почему вы должны проходить 4-6 раундов интервью и психологическое тестировании? Дело в том, что менеджеры сконцентрированы на принятии абсолютно правильного решения по найму человека, который должен сделать свой вклад в увеличение прибыли организации еще вчера. Наши резюме содержат информацию об экономии, доходах, эффективности труда и увеличении прибыли. И, да, они тоже все похожи между собой. Следовательно, не нужно задавать кандидатам глупые вопросы. Вместо этого, спросите их о том, что поможет вам понять, кем они являются на самом деле. Проницательные вопросы требуют от вас дисциплины, терпения и отличных навыков аудирования. Ваша задача – найти идеального кандидата. В конце концов, почему должностная инструкция требует, чтобы кандидата обладал изнурительным перечнем навыков и знаний?

Но как менеджер по найму может справиться с тем давлением, которое на него оказывают во время процесса отбора и найма кандидата, и не совершить ошибку? Ответ очень простой: необходимо перераспределить это давление и ответственность на нескольких человек.

У менеджера по найму должен быть хотя бы один помощник во время интервью. Но слишком часто все заканчивается тем, что кандидат вынужден приходить на интервью снова и снова – и это говорит о том, что компания никак не может принять окончательное решение по найму.

Поиск и найм подходящего человека – это сложный процесс, но он точно не требует того, чтобы 6 человек занимались интервьюированием одного кандидата. Чтобы не тратить много времени и сил, вы можете нанять человека, обладающего необходимым набором навыков, и затем обучить его техническим навыкам при необходимости.

3. Компании не готовы рисковать

Хотя они часто утверждают именно обратное. Они хотят, чтобы их работники не боялись рисковать, чтобы они действовали как предприниматели. Конечно, такие компании, как Google и Apple процветают благодаря такому подходу. Но большинство организаций (а это более 90%) не хотят рисковать, если вы не уверены в успехе. Они просто финансово не могут себе этого позволить.

Следовательно, все тестирования и собеседования являются попыткой получить абсолютную уверенность в том, что вы являетесь подходящим кандидатом – идеальным кандидатом. Тем не менее, хорошо рассмотреть кандидата можно лишь в процессе интервьюирования, который, к сожалению, часто бывает очень длительным, поэтому лучшие кандидаты двигаются дальше и получают предложение в другом месте.

В целом, менеджеры по найму действуют слишком осторожно, и тратят слишком много времени на принятие решения о найме. Если они выбирают не того кандидата, под угрозой оказываются и они сами. В общем, с одной стороны, риск вроде и приветствуется, но, с другой, рисковать нужно тогда, когда ты уверен в успехе – вот такая непростая работа у менеджеров.

И еще я хочу рассказать вам о том, как бы я ответил на глупые вопросы. Например, каким животным я хочу быть? Собакой (потому что они обладают способностью обнаруживать подлинный характер в ком-то).

Что должно быть написано на моем надгробье? Я верю в реинкарнацию, так что не прикасайтесь к моим вещам – я скоро вернусь.

Почему я хочу работать здесь? Потому что я видел эти проблемы в предыдущих компаниях, и я знаю, как их решить, и очень хочу помочь вашей компании справиться с ними.

И еще я могу рассказать о своей креативной деятельности. Я разработал и создал сайт для одной компании, который сейчас является их основной формой общения с медиа, прессой, клиентами и сотрудниками. И у меня есть бухгалтерский опыт!

Но когда вы закончите задавать свои вопросы, убедитесь, что вы действительно слушаете меня (и всех других кандидатов), а также объясните и приведите примеры того, как я могу прямо или непосредственно повлиять на вашу компанию. Вы должны сами увидеть то, как моя сильная деловая хватка повлияла на компании, в которых я работал. Прочтите мой язык тела, обратите внимание на мое рукопожатие и то, как я смотрю вам в глаза; почувствуйте мою страсть и волнение в сочетании с моим спокойствием и упорством. Убедитесь в том, что мои навыки ведения переговоров, а также аналитические и коммуникационные способности находятся на высшем уровне. Почувствуйте мое желание построить сильную команду, доказать сильные лидерские навыки, и показать, что я могу работать бок о бок с любым человеком. Пойдите дальше и задайте мне сложные вопросы.

Компания скажет вам спасибо за это.

По материалам статьи Гэри Спинелла в LinkedIn