Как критиковать сотрудников: шесть правил

Даже опытному руководителю зачастую сложно сказать подчиненным, что и как они могут улучшить в своей работе. Несложно по достоинству оценить хорошо проделанную работу, ведь всем приятно слышать похвалу в свой адрес. Но что делать, когда пинок под зад значительно эффективнее, чем похлопывание по плечу? Вот несколько правил для достижения лучшего результата.

1. Воспринимайте критику как форму обратной связи. Термин «критика» при всей своей точности несет негативный посыл. В отличие от него «обратная связь» подразумевает участие двух сторон, где оба участника что-то дают друг другу, учатся и растут. Обратная связь дает возможность для обоюдного роста. Вы учитесь, получая обратную связь. И учитесь, давая ее другому. Как только вы замените критику на обратную связь, и вы, и ваш сотрудник станете более расслабленными и восприимчивыми.

2. Сделайте критику регулярной. Многие руководители придерживают критику до ежегодного обсуждения результативности сотрудника. Это неэффективно, так как работник будет настолько озабочен денежными вопросами, что не сможет сосредоточиться на личностном росте. Помните: отзывы о зарплате, критика развивает сотрудника. Это заставляет обратить внимание на поведение работника, следовать за ним шаг в шаг, оценивать его опыт и помогать двигаться вперед.

3. Критикуйте в малых дозах. Если вы накапливаете претензии в ожидании «подходящего момента», то сотрудник, скорее всего, будет ошеломлен. Критиковать лучше в процессе инцидента или сразу после него. Не ждите, пока проблема забудется. Лучшее  время для критики – когда сотрудник уже делает позитивные изменения, но у него все еще остается возможность для совершенствования. Правило: уравновешивайте критику семью заслуженными комплиментами.

4. Начните задавать вопросы. Не пытайтесь убедить сотрудника выполнять свои обязанности так, как вы делали бы, будь на его месте. Вместо этого смотрите глубже, найдите корень конкретной проблемы. Задавайте ему вопросы: «Как ты попадаешь в такую ситуацию?», «Что мы можем сделать, чтобы улучшить положение дел?», «Как ты думаешь, что можно улучшить?». Такие вопросы поощряют сотрудника на раскрытие собственных решений и идей.

5. Слушайте, признавайтесь и учитесь. Вы можете думать, что понимаете ситуацию. Но вы легко можете ошибаться. Когда вы слушаете сотрудника и признаете то, что он говорит, вы узнаете его точку зрения на мир. Это помогает вам лучше понять его мотивацию, его желания. Поняв это, вы лучше поймете, как можно исправить его поведение.

6. Обсуждайте поведение, но не личность. Никогда не говорите: «Ты ненадежен! Ты опоздал три раза на этой неделе!» Вместо этого, поговорите о поведении: «Ты обычно пунктуален, но на этой неделе опоздал три раза. Что-то случилось?» Соответственно, если вы хотите изменить поведение сотрудника, не затрагивайте личность. Вопрос «Что ты можешь сделать, чтобы стать более пунктуальным?» заведомо тупиковый. Значительно лучшие результаты принесет вопрос  «Что ты можешь сделать, чтобы приходить вовремя?»