На что нужно обратить внимание при заключении трудового договора, чтобы не попасть в неприятную ситуацию? Разбираемся.

Недавний случай из Тульской области, где работодатель выдал сотрудникам зарплату кирпичами, показателен: в условиях экономического спада редкая компания не испытывает проблем финансового характера.

Копить долги и не платить работникам зарплаты тоже не выход: это чревато со стороны трудовой инспекции, забастовками и увольнениями персонала. Все это также не несет ничего хорошего для бизнеса. Вот и приходится горе-руководителям хоть как-то расплачиваться с подопечными, например, кирпичами.

Вправе ли работодатель использовать бартер при оплате труда и что нужно знать сотрудникам, которых не прельщают перспективы получения ящика консервов или хлопчатобумажных сорочек вместо твердой валюты, рассказали эксперты.

Договор по полочкам

Главный документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем, это трудовой договор. Поэтому перед его подписанием нужно с особой внимательностью и дотошностью отнестись к его содержанию.

Прежде всего, надо знать, что трудовой договор оформляется в письменном виде и в двух экземплярах: один остается у работодателя и хранится в отделе кадров, другой — у работника.

Существует список обязательных условий, которые четко прописываются в трудовом документе: это личные данные работника (ФИО, паспортные данные, ИНН), название компании-работодателя, место и дата заключения трудового договора. Также в договоре оговаривается режим рабочего дня сотрудника и место его работы.

«Договор должен включать дату начала работы, а если контракт срочный, то и событие, которое послужит основанием для окончания срока действия такого договора (например, выход сотрудницы из декрета, подписание акта приёмки работ и пр.). Также указываются место и дата заключения контракта. На усмотрение работодателя в договоре могут прописываться условия прохождения сотрудником срока испытания в целях проверки его соответствия должности. Срок испытания не может превышать трёх месяцев. Более длительный испытательный срок (6 месяцев) может быть установлен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей представительств или прочих обособленных структурных подразделений. Важно отметить, что отсутствие в трудовом договоре упоминания об испытательном сроке означает, что сотрудник принят на работу без испытания», — поясняет Наталья Голованова, Руководитель исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru.

Обещания и реальность

Пожалуй, самый главный пункт договора — об оплате труда. И именно ему следует уделить наибольшее внимание, если вы, конечно, не хотите однажды получить набор керамической посуды или другой товар, с которым связана деятельность вашей организации.

«Устно вам могут пообещать все что угодно, а письменно дела могут обстоять совершенно иначе. В трудовом договоре должна быть полностью отражена сумма вашего оклада, а если этого не сделано, то в дальнейшем могут возникнуть сложности с начислением отпускных (в том числе декретных), расчетом больничного и выходного пособия в случае сокращения/увольнения», — рассказывает эксперт Rabota.ru Елизавета Ананьева.

Еще один момент относительно оплаты труда, который обязательно должен быть в трудовом договоре, предполагает выплату зарплаты не менее двух раз в месяц. В документе должны быть указаны точные даты, когда сотрудники получают деньги.

А вот расплывчатые формулировки, например, в описании функционала или в условиях оплаты труда (самая распространенная уловка — полностью не указана сумма оклада) или отсутствие печати на двух экземплярах трудового договора, и в целом несоответствие озвученным на собеседовании обещаниям должны насторожить.

«Работодатель не вправе включать в трудовой договор такие условия, как: отсутствие обеденного перерыва, отсутствие положенного законодательством отпуска продолжительностью 28 календарных дней, условие о невыплате отпускных и больничного, ограничение работника на трудоустройство в течение определенного времени в компании-конкуренты. Также работодатель не имеет права штрафовать сотрудника — например, за опоздания. За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить лишь три вида взыскания: замечание, выговор, увольнение. Любые другие «репрессивные» меры незаконны», — подчеркивает Ананьева.

То есть в случае обнаружения подобных условий в трудовом договоре, вы имеете полное право потребовать их исключения из документа. Впрочем, а хотите ли вы работать в компании, где не предоставляется отпуск или взимаются штрафы?

Что касается тульской истории с оплатой труда кирпичами, то выплаты зарплат в так называемой форме имеют место быть. Однако здесь есть нюанс, о котором не знают работники и «забывают» работодатели — только по письменному заявлению сотрудника оплата труда может производиться в неденежной форме и она не должна превышать 20% от начисленной месячной зарплаты.

По материалам Аргументы и факты