|
Некоторые западные компании, чтобы удержать и максимально мотивировать ценных сотрудников, переходят на новую схему выплаты премий и бонусов - они решили выплачивать их трижды в год. У экспертов мнение по этому вопросу неоднозначное: ведь мотивация может сильно снизиться, если выплаты бонусов вдруг "замедлятся". Но в небольших компаниях уверены: это одно из самых действенных средств удержания ценных специалистов (особенно технических) от перехода на работу к лидерам отрасли, пишет The Wall Street Journal. Перейти со старой схемы на новую довольно просто, отмечают руководители. Достаточно разделить общий годовой бонус на меньшие "порции" - и обезопасить себя от того, что сотрудники перейдут к конкурентам. Пока еще очень широкого распространения практика не получила: по данным исследования консалтинговой компании Aon Hewitt, только 5% из 1147 опрошенных компаний индексируют сотрудникам зарплаты или выплачивают бонусы чаще раза в год. В компании Zulily (магазин-дисконт, чья целевая аудитория - мамы) зарплату 1380 сотрудникам, по словам СЕО Даррелла Кавенса, индексируют раз в квартал. Но, говорит он, он с удовольствием делал бы это чаще, если бы такая возможность была. Ежеквартальный рост компенсации в Zulily колеблется от 2% до 15% - в зависимости от достижений сотрудника. Эти повышения выплат не только мотивируют работать лучше, но и повышают лояльность сотрудников, ведь они знают, что следующая награда не за горами, отмечает Даррелл Кавенс. Сотрудники компании Shutterfly имеют право получать бонусы четыре раза в год, кроме того, уровень их компенсации пересматривается раз в полгода. Вопросы недовольства зарплатой есть возможность решать оперативно, а также узнавать мнение сотрудников напрямую. "Можно решить проблемы на ранней стадии. Если долго их не решать, то люди просто обновят свои профили в профессиональных социальных сетях - как знак того, что они открыты для предложений", - сказал глава компании Джеффри Хаузенболд The Wall Street Journal. Впрочем, некоторые исследователи отмечают, что регулярное повышение зарплаты действительно может удерживать сотрудников, но длиться бесконечно это не может. Ученые из школы менеджмента им. Ротмана в университете Торонто и аналитики компании Evolv выяснили, что, например, 10-процентное повышение компенсации способно удержать только часть сотрудников (и не всегда). Конечно, отмечают в Evolv, это повышение благотворно влияет на настроение сотрудников - максимальный эффект сохраняется примерно в течение недели. Однако примерно через месяц они возвращаются на "базовый" уровень удовлетворенности. Оптимальная схема выплаты бонусов - дважды в год "На мой взгляд, мотивация сотрудников повышается тогда, когда прозрачны схемы постановки KPI’s и, как следствие, бонус находится в прямой зависимости от выполнения этих KPI’s. Сотрудник четко понимает, каких результатов необходимо достичь, чтобы заработать бонус, и прикладывает максимум усилий. Как ни крути, а деньги являются одним из главных мотивирующих факторов", - рассуждает руководитель отдела маркетинга Coleman Services Тамара Копачевская. Есть мнение, что для выплаты бонусов самая правильная схема - 2 раза в год. Например, чаще всего бонусы платят один раз в конце года. И российские сотрудники чаще всего уходят из компаний в феврале-марте, потому что как раз только получили бонус, отдохнули в праздники - и можно уходить, поскольку следующая выплата бонуса еще не скоро. А если бонусы платить дважды в год, то, например, уже в марте сотрудник задумался бы об июньском бонусе. А в сентябре - о новогоднем. Таким образом, у сотрудника есть мотивация дольше оставаться в компании. Мы спросили экспертов о справедливости такого мнения. "Я считаю, что бонусы должны выплачивать не раз в год, а должны быть разбиты на 2-3 части, причем процент их должен изменяться от меньшей к большей части. Если весь бонус за год принять за 100%, то, например, квартальный бонус - 20%, полугодовой бонус - 30% и годовой - оставшиеся 50%", - говорит управляющий директор рекрутингового агентства Rational Grain Ольга Степанова. "Сотрудникам, чей результат работы не влияет напрямую на выручку и объем бизнеса компании, оптимально выплачивать бонусы 2 раза в год с интервалом в 6 месяцев. Такой интервал позволяет удерживать акцент на самой работе, интересных задачах, развитии и в профессии, инициативе и лояльности к компании, а также помогает избежать постоянных переживаний за итоговую сумму бонуса, привязки результатов решения конкретных задач или временного увеличения объема и сложности задач к изменениям оплаты. Кроме того, он позволяет сделать сумму бонуса достаточно ощутимой и желанной и сохраняет "правильную нестабильность", которая не дает прировнять бонус к гарантированному доходу. В этом смысле трехразовая выплата премии уступает полугодовой: вынужденное уменьшение суммы снизит эффект, а увеличение частоты повысит риск привыкания и присоединения бонуса к ожидаемым гарантированным выплатам. Руководителям, чей результат работы влияет на выручку компании или связан с выполнением стратегических функций (топ-менеджемент и директора бэк-офисных подразделений), правильнее устанавливать бонус годовой. Для первых - процент от чистой прибыли. Для вторых - по решению долгосрочных задач. Для сотрудников, от которых ждут максимальной отдачи, например, для менеджеров по продажам, рекрутеров в агентстве и т. п., наиболее эффективен ежемесячный бонус. Чтобы удержать таких специалистов, можно подводить промежуточные итоги (лучший сотрудник) с дополнительным премированием раз в полгода", - считает HR-директор компании AT Consulting Виктория Гукова. "Пожалуй, соглашусь с мнением о схеме выплаты бонусов два раза в год. Думаю, ее можно назвать оптимальной, так как полгода - это достаточный срок, чтобы оценить результат (это определяющий фактор для работодателя, а для сотрудника - дополнительный стимул). Но утверждать, что это единственный правильный вариант, не буду. Например, выплаты три раза в год или же раз в квартал - тоже вполне жизнеспособная схема для операционных подразделений или sales-менеджеров. Тут многое зависит от сферы деятельности компании, циклов ее продаж и прочих факторов. Каждая компания выбирает для себя оптимальную схему, соответствующую своему бизнесу. Полагаться на то, что выплаты дважды в год бонусов удержат сотрудников, собирающихся покинуть компанию, по крайней мере, недальновидно. Если люди принимают решение уйти, то, скорее всего, причина кроется не в том, сколько раз в год платят бонусы, а в чем-то более серьезном", - комментирует Тамара Копачевская. "У многих компаний, где бонусы выплачивались только по итогам года, возникали проблемы с мотивацией сотрудников. Если человек ответственен за проект, тогда все проще. Но если это функциональный сотрудник, возникали проблемы. Часто компании задерживают выплату бонусов, и в случае перехода в другую компанию специалист фактически теряет право на получение этих бонусов. Кстати, некоторые компании умышленно пользуются такой возможностью и не выплачивают бонусов уходящему сотруднику", - добавляет Ольга Степанова. Альтернативная точка зрения: единой для всех схемы нет По мнению исполнительного директора направления ТНП компании ANCOR Professional Андрея Константинова, важен более индивидуальный подход к выплате бонусов: "Схема мотивирующих выплат разнится в зависимости от категорий сотрудников. Если речь идет о полевых сотрудниках или сотрудниках уровня специалиста, то вполне приемлема выплата бонусов даже по ежеквартальной схеме. Если говорить об уровне руководителей или топ-менеджерах, то в этом случае однозначна схема с годовым бонусом, при этом чаще всего он выплачивается в марте-апреле следующего года. Эта схема связана с закрытием финансового года, что не совпадает с окончанием года календарного, и, конечно же, это и инструмент удержания сотрудника в компании. Оптимальная схема выплаты бонусов зависит от целого ряда факторов, а также текущего состояния и планов компании. Нет единой и самой правильной для всех бонусной схемы. Кроме того, выплата бонуса - это лишь одна часть мотивационной системы, которая включает в себя еще множество других элементов". По материалам RB.ru
|
