Научный мир: публикации или смерть

Достаточно ли собственных усилий, интересных научных результатов и публикаций, для движения по академической лестнице? В проблеме механизмов социализации и успеха в академическом мире разбиралась Катерина Губа, ассоциированный сотрудник Центра исследований науки и технологий ЕУСПб[1].

Справедлив ли научный мир? Утвердительный ответ на этот вопрос подразумевает работающий без сбоев принцип меритократии, согласно которому вознаграждение должно приходить тем, кто проявляет себя наилучшим образом в научной деятельности. Это в первую очередь отсылает к исследовательской продуктивности, которая выводится из публикации научных результатов в виде статей и книг. Известный завет «Publish or Perish» так характерен для академического мира, что трудно найти первое о нем упоминание[2]. Принцип призывает к необходимости постоянно писать и отдавать в печать научные тексты, дабы не остаться на задворках академии. В конечном счете, все институциональное устройство науки должно работать на то, чтобы академический статус ученого был производным от значимости его научного вклада (Merton 1968).

Само устойчивое выражение «вклад в науку» означает, что для развития знания имеют значение только те тексты, которые были восприняты и использованы другими учеными.

Научное сообщество оставляет за собой исключительное право определять ценность идей и символическое вознаграждение их авторов, распределяя признание в науке. Академический успех ученого тем самым должен быть пропорционален той доли признания, которое его работы способны получить. Если исследователь пишет важные тексты, которые по достоинству оцениваются сообществом, то одновременно он будет занимать хорошую позицию в университете, получать академические награды, выступать на пленарных сессиях главных конференций и т.д. Тогда мы действительно должны констатировать всю важность принципа «Publish or Perish», безразличие к которому способно оставить научного работника без каких-либо академических благ.

Какие бы непривлекательные последствия не приписывали бы принципу «Publish or Perish» сами обитателей научного сообщества, в случае его действительной силы мы должны будем признать торжество меритократии в границах академического мира. Если исследовательские результаты в виде статей и книг окажутся самым значимым предиктом академического успеха, то «Publish or Perish» все также останется главным советом для молодых ученых, которые только планируют свою карьеру. Здесь речь пойдет только об одном виде операционализации академического признания в виде получения постоянной позиции в университете. Это отсылает к ряду англо-американских исследований академического рынка, чьи первые работы датируются 50-60-ми годами XX века. Исследования механизмов рекрутинга на университетские позиции были инициированы вопросом о том, как связана исследовательская продуктивность и академическое вознаграждение, а именно: «Почему одни ученые занимают позиции в самых престижных департаментах, тогда как другие находят работу в относительно неизвестных местах?» (Long 1978: 889).

Академическая революция

Академической революции рубежа XIX-XX века удалось в корне преобразовать расстановку сил в американских университетах (Jencks and Riesman 1968). Несмотря на всю значительность преобразований, определивших существующие контуры академической системы, нет никакой символической жизни, которая бы напоминала о произошедшей в стенах университета триумфальной победе. Все последствия революции принято рассматривать как единственно правильный порядок академического устройства, естественность которого означает, что лучше забыть преобразования, оставив их всем тем, кто интересуется историей университетов. Вместе с тем академическая революция принесла кардиальные перемены в том, что считать самым значимым в деятельности университетского профессора. Закрепление примата за исследованиями как главной задачей профессора, который теперь вправе полагаться только на оценки peer review от других членов дисциплинарного сообщества, стало главным результатом университетских преобразований.

История колониальных колледжей, чья организационная форма была заимствована из Британии, показывает, насколько значительной оказалась академическая революция конца XIX века. Прежде чем появились крупные университеты, постулирующие важность исследовательской деятельности, степень бакалавра можно было получить в одном из множества американских колледжей. Гетерогенный характер организации общества на тот момент только способствовал тому, чтобы каждая большая группа стремилась основать свой колледж. Наложение социальных границ на географические расстояния привело к тому, что группы вроде католиков или баптистов основывали свои колледжи на разных локальных территориях.

Сам же факт получения степени бакалавра едва ли тогда оказывал существенное влияние на профессиональную траекторию ее обладателя. В этом смысле колледж не был ни местом, где человек получает необходимый для продвижения набор знаний и компетенций, ни местом, которое единственное вправе утверждать и сертифицировать этот набор знаний. Взамен выпускникам продавался определенный уровень образованности, а также пакет социальных навыков общения с разными группами. Соответственно в таком колледже от лектора ничего больше и не требовалось, как следовать установленному учебному плану и по мере возможностей способствовать моральному и религиозному развитию учеников.

Колледжи нанимали профессоров для обучения студентов, а не для производства знания, поэтому явный интерес к научным исследованиям мог скорее навредить лектору, так как сигнализировал о том, что он не уделяет все свое время и силы студентам. Клиенталистская зависимость колледжей от локальных групп, исчерпывала деятельность преподавателей достижением тех задач, ради которых колледжи создавались. В итоге, до конца XIX века исследовательская составляющая научной деятельности практически не была связана с университетами.

Академическая революция превратила университетских профессоров в относительно замкнутую группу, не имеющую отсылок к внешним «клиентам». Довольно быстро в лучших местах преподавателей стали оценивать вне прежних категорий, указывающих на принадлежность к местному сообществу. Вместо этого стало важно, какое значение он имеет в рамках той дисциплины, с которой себя идентифицирует. Укорененность в дисциплинарном сообществе, потенциально не имеющем национальных границ, пришла взамен укорененности в местном сообществе, экономическая поддержка которого была главным источником стабильности для многих колледжей калибра меньшего, чем Гарвард.

Здесь важно подчеркнуть, что производство нового знания и развитие собственной научной дисциплины стали рассматриваться как конечные цели деятельности университетского профессора[3]. Ученые занимаются исследованиями, не потому что они необходимы для решения социальных проблем или лучшего обучения новых поколений. Мы должны развивать новое знание ради самого знания – «for its own sake». Это императив является результатом институционализации когнитивной рациональности, согласно которой главное предназначение академической системы заключается в развитии, распространении и сохранении знания (Parsons 1959).

Усвоение такого предназначения должно было привести к тому, что в своей деятельности профессора обращаются к членам широкого дисциплинарного сообщества, не ограничиваясь ближайшими коллегами по департаменту. Устройство академического рынка вокруг развития дисциплинарного знания позволяет его участникам меньше зависеть от принадлежности к тому или иному конкретному департаменту. Конечная цель научной деятельности определяет критерии оценки, когда главным ее мерилом становится тот вклад в развитие знания, который сумел сделать профессор.

Интересно, что даже тем дисциплинам, которые в начале своего развития легитимировали существование через способность справиться с «социальным злом», удалось реализовать концепцию научной дисциплины, которая в первую очередь должна заниматься производством и распространением нового знания. В статье 1959 года, посвященной проблемам социологии как профессии, Парсонс ясно пишет о том, что социологи должны руководствоваться ориентирами, сосредоточенными внутри социологии как научной дисциплины. Социологи создают социологическое знание, а не помогают сделать общество лучше: «Я полагаю, что первая задача социологии как профессии заключается в развитии дисциплины. С одной стороны, через исследования, предпринятые социологами, а с другой стороны, через применение своих способностей и усилий к обучению тех, кто сам впоследствии возьмет на себя эту функцию» (Parsons 1959: 548). В этом смысле вся деятельность социологов ограничивается университетским пространством, выход за пределы которого не должен предусматривать институциональной поддержки.

Переопределение главной составляющей академической деятельности от обучения к производству нового знания вовсе не упразднило бакалаврские программы даже в самых престижных исследовательски-ориентированных университетах. Если согласиться с постулатом когнитивной рациональности, согласно которой профессор в первую очередь должен заниматься исследованиями, то стоит ли тратить его время на лекции студентов, едва ли имеющих отношение к науке? В какой-то степени положительному ответу способствовало ожидание общества, которое до сих пор не готово согласиться с тем, что роль профессора должна ограничиться исследовательскими интересами.

Публика, оплачивающая дорогостоящее обучение в колледже, все еще упрекает университеты в том, что они не испытывают должного энтузиазма по поводу доверенной им обязанности обучения бакалавров (Boyer 1990). Академическая система, однако, обладает большим запасом прочности: описание соотношения аспирантских и бакалаврских программ едва ли изменилось со времени анализа Рисмена и Дженкса (Riesman and Jencks 1968)[4]. Однако мы не должны умалчивать более прозаические причины экономического характера, согласно которым именно бакалаврская программа позволяет университету поддерживать исследовательскую аспирантуру, которая является главной ставкой в достижении престижа департамента (Burris 2004).

Последнее обстоятельство не мешает при этом рассматривать обучение бакалавров как существенно менее привлекательную сторону академической деятельности. Если университет, не обладая значительными ресурсами для поддержания престижной аспирантуры, вынужден сосредоточиться на обучении бакалавров, то преподаватели такого университета будут считаться гражданами второго класса (Parsons 1959: 554). Соответственно, чем больше департамент обладает внешними исследовательскими ресурсами, тем больше у него возможностей сократить преподавательскую нагрузку значимых сотрудников. Таким образом, департаменты заточены на воспроизводство дисциплин: университетские профессора развивают дисциплинарное знание и обучают тех, кто продолжит их занятие в будущем. Исследовательская аспирантура действительно стала самым значимым для департамента элементом. Если департамент достаточно сильный, то в первую очередь он задействует свое влияние именно в том, чтобы расширить аспирантскую программу, хотя содержание аспирантов обходится университету значительно дороже, чем содержание бакалавров (Salancik and Pfeffer 1974). Это позволяет существовать департаментам сравнительно автономно, не поддаваясь «порче» влияния требующих немедленного решения проблем внешнего мира» (Riesman and Jencks 1968: 238).

Безусловный примат развития знания ради самого знания стал фундаментом, на котором строится автономное существование университета.

Валидация нового знания происходит через принцип peer review, который в разных вариациях пронизывает всю академическую систему. Научное сообщество заинтересовано в подержании веры в то, что меритократия действительно работает, а значит, оно успешно справляется с задачей награждения самых достойных, и любой, кто проявляет достаточные интеллектуальные способности к занятию наукой, может достичь успеха. В этом случае наблюдатель должен обнаружить очевидную связь между академической карьерой и вознаграждением за исследовательскую продуктивность. Мы возвращаемся к поставленному вопросу: «Почему одни ученые занимают позиции в самых престижных департаментах, тогда как другие находят работу в относительно неизвестных местах?»

Академический рынок или «вверх по лестнице, ведущей вниз»

Академический здравый смысл готов отнести действие факторов, имеющих большее значение, чем прямые доказательства способностей претендента, на счет «мягких» социальных и гуманитарных наук. Более «жесткие» науки с высоким уровнем консенсуса способны установить общепринятые стандарты научной деятельности, которые помогают в оценках полагаться целиком и полностью на интеллектуальные достижения. В свою очередь социальные науки чаще проходят мимо талантливого кандидата, так как низкий уровень консенсуса дает больше оснований для всех тех, кто пожелает оспорить несомненность его заслуг.

Естественно предположить, что в этом случае сама возможность оценить научные достижения подразумевает определенный опыт социализации в дисциплину, который будет отличаться в зависимости от того, в каком месте он был приобретен (Hargens и Hagstrom 1982: 193). Соответственно, главные игроки в иерархии престижа – самые известные исследовательские программы – подбирают себе подобных претендентов, которые заведомо чаще встречаются среди выпускников университетов первой лиги. Менее крупные игроки, воспроизводя организационное поведение высшего эшелона, предпочитают также нанимать выпускников с хорошими степенями, хотя чаще всего их исследовательский климат сильно отличается от самых престижных заведений.

Если это и верно описывает академический рынок, то распространяется в одинаковой степени на все дисциплины, независимо от их «жесткости» (Hargens и Hagstrom 1967, Baldi 1995, Han 2003). В действительности, в первых исследованиях академического рынка дисциплинарная специфика отсутствовала по той простой причине, что анализировали они преимущественно «жесткие» науки: биологию, физику, математику, химию (Crane 1970, Hargens и Hagstrom 1967, Long 1978)[5]. Иногда к ним добавлялась одна из социальных наук, которая, однако, не меняла кардинально результаты регрессионного анализа: «Ни предшествующий опыт в престижном месте, ни исследовательские заслуги, отраженные в количестве опубликованных работ, полученных на них ссылках и научных наградах, не имеют значимого эффекта. <…> престиж места, которое выдало степень, кажется, лучшим предиктором вероятности быть нанятым одним из двадцати лучших департаментов» (Crane 1970). Будем дальше считать, что мне удалось убедить читателя в том, что характер консенсуса в науке не оказывает существенное влияние на распределение академического статуса, поэтому оставшаяся часть статьи будет включать детали как из «жестких», так и из «мягких» наук.

Вера в меритократию не мешает академическому миру воспроизводить иерархию престижа в том виде, что если с самого начала его участнику не удалось оказаться в правильном месте, то понадобятся значительные усилия уже для того, чтобы остаться в начальной точке престижа. В первой половине XX века лишь немногие университеты отличались хорошей исследовательской аспирантурой, что позволяло десяти самым престижным университетам поставлять на академический рынок большую часть новых выпускников. Выпускники являлись представителями примерно одной и той же популяции питомцев университетов, не сильно различающихся в иерархии престижа. Тогда еще табу на инбридинг не стало частью университетской политики найма, поэтому заметное количество новых докторов оседало в тех же университетах, которые присвоили им степени.

Ситуация начала меняться, когда произошли огромные вливания в университетскую науку, что дало возможность открыть исследовательские аспирантуры в университетах, которые никогда не входили топ десяти лучших мест для получения PhD-степени. Академический рынок тем самым с каждым годом становился все более гетерогенным со стороны предложения, так как поисками первой позиции озаботились как выпускники самых престижных аспирантур, так и выпускники новообразованных программ. Таким образом, включение в производство знания новых университетов позволило заняться эмпирической проверкой меритократической гипотезы, что означало прояснение связи между исследовательскими достижениями и научным признанием в виде хорошей позиции в университете. Если связь между двумя переменными окажется опосредованной внешними факторами, то следует признать необходимость дополнить рассказы университетских профессоров новыми деталями.

Описание формальной процедуры найма в престижные американские университеты, также как рассказы[6] его непосредственных участников, говорят о том, что академический рекрутинг – это важная и серьезная процедура. Вся машинерия скрупулезной работы специальной комиссии по отбору кандидатов запускается даже при найме на самые низшие позиции. Институционально прописанная забота[7] о репутации университета, которой может угрожать неправильный выбор кандидата, заставляет предпринять затратные усилия даже там, где они на первый взгляд не кажутся оправданными.

Вакансии случаются не так часто, чтобы можно было быстро ликвидировать последствия не очень удачного выбора, поэтому важно сделать его правильно. Если кандидат останется в этом университете на длительный срок, поднимаясь вверх с самой низшей должности до позиции с пожизненным контрактом, то принимая его на работу, департамент получает шанс вырастить свою собственную звезду, а не заманивать ее из других университетов (Shils 1997). В итоге, поиск на начальную позицию должен производиться также серьезно, как и поиск настоящих звезд, который в символическом измерении рассматривается как более важный.

Это проясняет выбор исследователями в качестве операционализации академического признания (зависимая переменная) – найм на университетскую позицию после получения PhD, несмотря на то, что это только первый старт после защиты степени. Согласно принципу меритократии престижные университеты в первую очередь должны нанимать ученых, показывающих явные достижения в науке. В случае первой позиции речь больше идет о том, насколько претендент склонен к исследовательской деятельности в целом и к публикации текстов, в частности. Если бы для принятия решения было достаточно впечатляющего исследовательского «портфолио», то контуры академического рынка показывали бы достаточно примеров восходящей мобильности в поиске первой университетской позиции. Видимые успехи претендента перевесили бы тот факт, что кандидат закончил малоизвестную аспирантуру. Однако мы должны признать, что в большей степени академический рынок характеризуется воспроизводимым паттерном нисходящей мобильности, масштабы которого удивляют даже тех, кто с самого начала не верил в справедливость академического мира (Crane 1970, Baldi 1995, Burris 2004, Han 2003).

В случае американской социологии воспроизводство рынка происходит следующим образом: пять самых престижных департаментов заполняют 30% всех имеющихся университетских вакансий, в то время как двадцать лучших обучающих программ исчерпывают 70% академического рынка. Лучшие департаменты являются основными производителями на рынке труда, ограниченного здесь университетами, которые могут себе позволить содержать исследовательскую аспирантуру[8]. Стоит заметить, что уже ушло то время, когда элитные департаменты выдавали большее количество докторских степеней, теперь пять лучших ответственны за 14%, двадцать же лучших департаментов выпускают 35% обладателей PhD. Однако этого количества достаточно, чтобы новые доктора наук нашли себе место работы на всех уровнях престижа, зачастую двигая за пределы организационного поля выпускников менее престижных заведений, многие из которых уходят в учреждения бакалаврского типа (Burris 2004: 250).

Очевидно, что выдавливание выпускников вниз в иерархии престижа происходит за счет того, что лучшие департаменты присваивают слишком много степеней, чтобы их обладатели могли найти работу в таком же хорошем месте, в котором они окончили аспирантуру. Соотношение вакансий и элитных выпускников таково, что оставить бывших студентов в своих стенах, совершив обмен с другими институциями одного уровня престижа, невозможно. Вакансий существенно меньше числа даже самых лучших выпускников. В такой ситуации самые престижные департаменты легко заполняют свои позиции выпускниками из пяти лучших мест, исключая почти полностью вероятность попасть на самый верх тех, кто получил степень в месте, находящемся ниже пятой строчки рейтинга и особенно ниже двадцатой (Burris 2004: 246). В этом смысле здесь речь идет о слабой форме инбридинга, когда департамент нанимает не собственных выпускников, но тех, кто получил степень в не менее престижном месте (Baldi 1994: 41).Это неизбежно приводит большинство обладателей степени PhD даже из самых хороших университетов к нисходящей мобильности.

Сочетание жесткой иерархии между разными типами университетов вместе с паттерном нисходящей мобильности позволило провести аналогию между характером стратификации социологических департаментов и индийскими кастами (Burris 2004). Академические касты организованы как относительно замкнутые образования, предпочитающие воспроизводство внутри своего круга. Они также озабочены тем, как правильно пристроить своих «лишних» выпускников, используя похожие «брачные» стратегии, когда позволительно отправлять своих выпускников в менее престижные места, тогда как найм оттуда также маловероятен, как вероятность невесты из низшей касты найти мужа из высшей.
Единственная возможность для хороших департаментов поспособствовать устройству тех выпускников, которым не нашлось места в столь же престижных заведениях, заключается в налаживании связей с департаментами, чей рейтинг менее впечатляющий. Это действительно имеет смысл, когда лучшие университеты имеют все меньше свободных вакансий, тогда как менее престижные места все еще обладают возможностью нанимать новых сотрудников.

Здесь не стоит преувеличивать степень драматизма: тенденция к нисходящей мобильности редко принимает самые крайние формы, когда выпускники из пяти самых лучших университетов попадают в организации, занимающие низшие позиции в рейтинге. Лучшие из лучших позволяют себе спускаться чаще всего только на одну категорию в престиже и намного реже дальше, тогда как выпускники менее выдающихся департаментов перемещаются ниже намного чаще (Baldi 1994: 39)[9]. Однако искушенность выпускников с престижными степенями в репутационных иерархиях приводит к тому, что понижение ранга в своей первой позиции они воспринимают болезненнее, чем выпускники другого типа. Выпестованный «вкус к престижу» не позволяет удовлетвориться одним лишь уровнем заработной платы, которого вполне достаточно для тех, кто получил степень в департаментах не самого высшего эшелона (Morrison et all 2011).

В исследованиях академических рынков не принято интересоваться наблюдениями самих участников найма с его принимающей стороны. Возможно, это обусловлено замеченным ранее несоответствием между провозглашением меритократии и результатами исследований, в которых одни только способности претендента не предрешали его успеха. Если всё же обратиться за пояснениями к инсайдерам, которым самим очень интересно, почему без явного сговора система работает именно так, то это проясняет некоторые детали академического найма.

Его описание через модель рынка начинается с принципа открытого распространения информации обо всех существующих вакансиях. Это в первую очередь направлено на снижение разного рода барьеров, которые помешали бы встретиться нанимателю и претенденту самым эффективным образом. Если до конца шестидесятых и начала семидесятых чаще всего вакансии в престижных университетах не получали широкой огласки, то сейчас специальные правила оговаривают необходимость распространять объявление о каждой новой вакансии во все закоулки академического мира, даже если избранный комитет уже заранее примерно представляет, кого они внесут в итоговый short-list[10]. Широко анонсируемый конкурс позволяет снизить барьеры для тех претендентов, которые не входят в пределы прямой досягаемости тех, кто в той или иной роли принимает участие в отборе кандидатов.

Из интервью с профессором престижного частного университета: Я бы сказал, что за последние пятьдесят лет произошло несколько важных изменений в том, как предлагаются и как занимаются академические позиции. В самом начале моей собственной карьеры все решалось лично между людьми, работала, как мы это называем, “old boy network”. Когда в хорошем университете открывалась вакансия, профессор, знаменитость в своей области, просто звонил своим знакомым из академии и спрашивал: «У нас есть вакансия. Кого мы можете порекомендовать из молодых и способных?». Таким образом, все происходило конфиденциально, через “old boy network”. Откровенно говоря, эта система имела свои недостатки, так как подразумевала серьезные барьеры для аутсайдеров. Это была игра для своих».

Институциональные меры лишь отчасти привели к задуманным результатам. Отборочные комиссии действительно стали получать сотни заявок от выпускников самых разных аспирантур, для отказа многим из которых зачастую хватает пятиминутного взгляда на поданный пакет документов. В интервью повторяется не раз предположение о том, что хотя информация о вакансии распространяется через официальные каналы, академическая родословная продолжает играть свою роль. Совершенно незнакомый комиссии претендент, чьи рекомендательные письма написаны малоизвестными «поручителями», имеет гораздо меньше шансов получить даже не само вакантное место, а место в конечном отборочном списке. Принцип престижа воспроизводится не только по итогам найма, когда хорошую должность получают выпускники из лучших мест, но и на промежуточном уровне, когда решение происходит вокруг short-list из трех или пяти претендентов.

Профессор, чей опыт академического найма начинается с семидесятых годов, продолжает делиться деталями: «В итоге, хотя реформы были разумными и должны были принести позитивные изменения, и я рад, что они произошли, так как они имеют важные последствия, старая игра для своих до некоторой степени продолжает свое существование. Люди, которых быстро вычеркивают из списка претендентов – это в своем роде аутсайдеры, о которых комитет ничего никогда не слышал. Обычно люди, попавшие в shortlist, это выпускники узкой группы аспирантских программ. У нас никогда не было в итоговом списке кого-нибудь, например, из университета Айдахо. Никогда. Кажется, что shortlist состоит из выпускников департаментов, которые занимают первые мест пятнадцать в рейтинге».

Во время процедуры отбора комиссия пытается определить будущее претендента в виде предсказания его дальнейших академических достижений. Один из способов заключается в том, чтобы посмотреть на претендента глазами значимых других, и тогда в дело идут как официальные рекомендательные письма, так и личные разговоры-обсуждения недавних выпускников аспирантур.

Если вам удалось стать профессором с хорошей репутацией, то будьте готовы к постоянным вопросам о том, есть ли у вас по-настоящему многообещающие выпускники: «Меня спрашивают об этом постоянно. При этом ты не критикуешь тех, кто не входит в число многообещающих талантов, но говоришь что-нибудь позитивное о тех, кто наиболее талантлив. Так и выходит, что о людях узнают». Именно так малоизвестные претенденты, которые только начинают академическую карьеру, приобретают значимость и вес в глазах отборочной комиссии. В рекомендациях, прежде всего, важно их авторство: трудно пройти мимо рекомендации, написанной большой звездой в соответствующей тональности исключительной похвалы.

Если сети имеют такое значение для формирования итогового пула претендентов на лучших рабочие места, то научный вес «поручителей» объясняет «чистоту» академической родословной всех главных претендентов. В итоге, самые престижные университеты, которые могут позволить содержать «звездных» профессоров, обеспечивают своим выпускникам дополнительные, но не окончательные шансы на успех (Crane 1970, Baldi 1995). В конце концов, «звездные» профессора как ключевые дисциплинарные фигуры привлекают слишком много учеников, чтобы им всем нашлась вакансия в топовом месте. Данные об итогах окончательного выбора в социологии показывают, что выпускники пяти лучших департаментов не только заполняют большую часть позиций самого первого эшелона, но и присутствуют на всех остальных уровнях престижа (Burris 2004).

Если барьеры между разными уровнями престижа действительно так сильны, то принцип «Publish or Perish» при академическом найме имеет приписываемое ему значение главным образом внутри своего круга престижа. Таким образом, мы добрались до самой темной части всей истории о том, как осуществляется академический найм. Мы всё еще можем представить отборочную комиссию, которая на основании престижа полученной степени, сильно ограничила конечный список претендентов. Но что влияет на итоговый выбор между претендентами с одинаково «чистыми» академическими родословными?

Возможно, именно в их академической судьбе и работают личные исследовательские достижения, когда преимущество получают те, кто успел опубликовать часть диссертации в хорошем журнале. Особенно, если не в соавторстве (Baldi 1995). Инсайдеры, которые множество раз участвовали в принятии таких решений, согласны с тем, что доказательства успешного будущего в виде хорошего публикационного портфолио стали иметь значение сравнительно недавно:

 «Я думаю, что одно из изменений, которое произошло недавно, заключается в том, как должны вести себя молодые выпускники, чтобы получить самые лучшие предложения. Они должны публиковаться в очень хороших журналах, лучше без соавторства. И это, я думаю, является новшеством. Я думаю, что этот тренд особенно проявился в последние лет десять или около того, может быть, пятнадцать. Прежде это не встречалось. Я не думаю, что для получения любой работы выпускники должны опубликовать единолично текст в топовом журнале. Этого не нужно в первых ста, пятидесяти или даже тридцати университетах, но в двадцатке лидеров это становится все более и более необходимым. И если вы по-настоящему стремитесь получить работу в лучшем месте, которое можно себе представить, чем больше вы можете предложить, тем лучше (associate professor, private university).

Итак, несмотря на то, что гейткиперы говорят о том, что роль публикаций в поиске первой позиции сильно возросла за последние десятилетия, исследования показывают, что одного CV претендента зачастую недостаточно не только для того, чтобы подняться выше, но скорее не опуститься ниже начальной точки. Если мы допускаем, что доказательство исследовательских способностей в виде статьи в хорошем журнале имеет значение, то должны ограничить круг действия в лучшем случае эшелоном самых престижных исследовательских департаментов. С той важной поправкой, что для участия в последнем туре нужно правильно сделать свой выбор при принятии решения о том месте, где стоит написать диссертацию.

Свою амбициозность претендентам на таком академическом рынке лучше обнаружить как можно раньше, прежде чем решение превратиться в несмываемую строчку в академическом CV. Если амбиции и способности проявятся уже после того, как выбор аспирантуры пришелся не на самое лучшее место, то нет никаких структурно подтвержденных гарантий, что поставленные цели будут достигнуты. Исследования последнего десятилетия все еще соглашаются с классической работой Caplow и McGee (1958) о том, что первоначальный выбор аспирантской программы является «черной меткой» во всей академической карьере ученого, смыть которую не смогут самые блестящие успехи (Burris 2004: 251)[11].

Вера в значимость институциональной «родословной» основывается во многом на представлении о том, что выпускники лучших департаментов с большей вероятностью станут хорошими исследователями, чем выпускники из менее престижных мест.

Они провели более пяти лет в университетах, где так ценится исследовательская культура, усвоив необходимые академические стандарты для успешной карьеры в будущем. Принимая во внимание это обстоятельство, комитет по отбору кандидатов может предпочесть именно такого рода выпускников тем, кто хоть и не закончил лучшего места, но успел подтвердить исследовательские способности несколькими статьями. Исследованиям, однако, удалось показать обратное: академический мир в одном отношении свято помнит, откуда родом его обитатели, но в другом может быстро забыть с той лишь важной оговоркой, что сейчас они находятся в правильном месте.

Если выпускник с престижной степенью оказался среди многих тех, кому пришлось потерять в иерархии престижа при первом трудоустройстве, то вскоре он потеряет и все заложенные степенью преимущества. Со временем происходит поглощение влияния престижа того места, который выдал степень, департаментом, в котором была найдена новая позиция. Изменения происходят в нескольких важных отношениях, которые стали предметом лонгитюдного исследования академической карьеры. Исследователи постарались с самого начала снять известные возражения и усложнили ситуацию тем, что анализировали более позднюю мобильность ученых в четырех дисциплинах (Allison and Long 1990).

Как читатель уже догадался, Allison и Long пришли к тому, что количество цитирований не оказывает влияния на то, насколько престижную должность получит аппликант. Однако дальше они пришли к более интересным заключениям, разбив данные о 247 случаях мобильности на две группы: тех, кто совершил восходящую мобильность в терминах репутации нового места работы, и соответственно тех, кто перешел работать в менее престижное учреждение.

В момент перехода и количество публикаций, и количество цитирований у второй группы были несколько выше, чем у тех, кто переместился выше. Спустя несколько лет цифры меняются: исследователи в более престижных департаментах публикуют больше текстов, которые при этом чаще цитируются[12], тогда, как в менее престижных местах новые работники снизили свою продуктивность, также как снизилось и внимание к их работам[13]. Особенно значительны изменения в объемах внимания, которое получают публикации в случае перемещения вверх и вниз: если первым достается вдвое больше цитат, чем у них было на момент смены работы, то количество цитирований у вторых становится даже меньше, чем было в самом начале (Allison and Long 1990: 472).

Даже при контроле ранней продуктивности репутационный эффект остается в силе (самый значимый коэффициент в регрессии). Эти данные позволяют сделать два важных вывода: признание сообщества в виде цитирования работ ученых не оказывает решающего влияния на их перемещение в терминах престижа институциональной аффилиации, однако последнее оказывается значимым в том, как часто в дальнейшем ученый будет публиковать свои тексты, и как часто их будут цитировать. Таким образом, в исследованиях удается уточнить эффект репутации департамента следующим образом: престиж департамента не имеет значения для будущей научной продуктивности выпускников аспирантских программ, однако его влияние на продуктивность будет значимым для сотрудников этих институций (Clemente and Sturgis 1974: 296).

История о том, как меняется академическая траектория, на этом не заканчивается. Тем более этого нельзя сделать, опустив престиж департамента, который выдает степени и в котором другие выпускники находят первую постоянную позицию. Аналогичная гипотеза меритократического свойства утверждает связь между репутацией учебного заведения и исследовательской продуктивностью людей, имеющих к нему отношение. Лучшие департаменты считаются лучшими, потому что их выпускники становятся хорошими исследователями, что измеряется через количество и качество их публикаций.

Согласно данным о современном состоянии академического рынка, совокупность объективных показателей результативности научной деятельности объясняет только 30% вариации в рейтингах социологических департаментов (Burris 2004). Если бы изменения в научной продуктивности имели решающее значение, то репутационные иерархии должны были бы оказаться достаточно гибкими. В исследовании Baldi анализировалось, каким образом менялось распределение престижа между социологическими департаментами за период с 1966 по 1992 год. Данные показывают стабильность стратификационной схемы: за 30 лет позиции репутационных рейтингов почти не подверглись изменениям. Ни один из департаментов не сделал за это время головокружительной карьеры, добравшись до высшей категории «distinguished», если в 1966 году он находился в низших категориях (Baldi 1994).
Меритократическая гипотеза о том, что престиж и признание должно приходить тем, кто лучше исполняет свою профессиональную роль, не находит своего подтверждения. В этом случае переход департамента из категории «good» в категорию «strong» должен следовать за увеличением публикационной активности его преподавателей в признанных дисциплинарных журналах[14].

Больше подтверждений нашла гипотеза о том, что открытие новых департаментов сдвигает всю иерархию престижа ниже высшей категории на один пункт. Очевидно, что новые департаменты еще не обладают репутацией, которая привела бы их к высоким категориям престижа, поэтому их появление сопровождается автоматическим помещением их в низ иерархии («insufficient» и «marginal» – 52%). Следующего за их открытием десятилетия оказалось недостаточным, чтобы они смогли продвинуться выше, вместо этого новые департаменты подвинули остальных выше их прежнего положения (Baldi 1994).

Стабильность репутационных оценок, изменить к лучшему которые может только появление новых департаментов, оказывается связанной, в том числе, и с престижем всего университета. Не имеет особого значения тот факт, что сотрудники социологического департамента Гарварда начнут меньше публиковать статьи в самых престижных изданиях, Гарвард остается Гарвардом. Более широкая репутация университета распространяется и на отдельные его части, что может оказаться достаточным для того, чтобы департамент занял верхние позиции в рейтинге.

Эта неспособность даже в длительной временной перспективе продвинуться в рейтинге на две позиции вперед отражает выводы Keith and Babchuk о небольшой отдаче даже самых усердных попыток приобрести больший престиж с помощью заметных научных достижений. Подсчет цитирования для распределения престижа между социологическими департаментами не имеет сильного значения. Буквально они пишут следующее: повышение результативности научной деятельности департамента может способствовать улучшению в его восприятии с внешней стороны, однако, только в контексте всего университета. И нет никакой гарантии, что усилия департамента по изменению восприятия и оценки своей деятельности, приведут к необходимому результату даже в тех случаях, когда научные достижения действительно носят впечатляющий характер (Keith and Babchuk 1998: 1525). В итоге, стратегия департамента в привлечении самых продуктивных исследователей, чьи работы получают заметные доли ссылок, не совсем соответствует тому, что действительно имеет значение в репутационных рейтингах.

***
Исследования академического рынка оказались своеобразной проверкой научного мира на справедливость его устройства.
Доказательства достаточно красноречивы, чтобы убедиться в иллюзии справедливости (про)движения академической карьеры, для головокружительного взлета которой недостаточно полагаться только на собственные усилия. Слишком многое указывает на то, что достаточно оказаться в проигрыше в самом начале, потеряв в престиже между новым местом и alma mater, чтобы затем еще в большем отношении снизить свои шансы на успех.

Мы увидели, что академический рынок в действительности дает не так много оснований, чтобы его можно было назвать рынком. Если исследователи не готовы отказаться от понятия «рынка», то они добавляют, что основная действующая валюта на нем – это престиж, а не публикации или цитирование (Burris 2004: 244). Это только вызывает законный вопрос, зачем держаться за «рынок», на котором все заслуги приведут к тому, что вы все еще будете подниматься «вверх по лестнице, ведущей вниз»? Если барьеры между элитной и массовой социологиями (Weeber 2006) действительно так сильны, то принцип “Publish or Perish” при академическом найме имеет приписываемое ему значение главным образом внутри своего круга престижа. И, несмотря на то, что теперь совет начинающим научную карьеру нужно начинать не только с известного завета «Publish or Perish», но и с путеводителя по репутационной иерархии университетов, само действие «престижа» нуждается в дальнейшем расколдовывании со стороны социологии академического мира.

Библиография

Allison P., Long J. (1990). Departmental Effects on Scientific Productivity. American Sociological Review 55(4): 469-478
Baldi S. (1994). Changes in the Stratification Structure of Sociology: 1964–1992. American Sociologist 25(4): 28-43
Baldi S. (1995). Prestige Determinants of First Academic Jobs of New Sociology Ph.D.s, 1983?1992. The Sociological Quarterly 36(4): 777?789
Boyer E.L. (1990). Scholarship Reconsidered: Priorities of the Professorate. San-Francisco: Jossey-Bass.
Burris V. (2004). The Academic Caste System: Prestige Hierarchies in Ph.D. Exchange Networks. American Sociological Review 69(2): 239–264.
Camic et all. (2011). Social Knowledge in Making. Chicago: University Press.
Caplow T., McGee R. (1958). The Academic Marketplace. New York, NY: Basic Books.
Clark B. (1995). Places of inquiry: Research and advanced education in modern universities. Berkeley: University of California Press.
Clemente F., Sturgis R. (1974). Quality of Department of Doctoral Training and Research Productivity. Sociology of Education 47(2): 287-299.
Cole S., Cole J. (1968). Visibility and the Structural Bases of Awareness of Scientific Research. American Sociological Review 33(3): 397-413.
Crane D. (1970). The Academic Marketplace Revisited. American Journal of Sociology 75: 953–64.
Garfield E. (1996). What Is The Primordial Reference For The Phrase "Publish Or Perish"? Scientist 10(12).
Finkelstein M. (1984). The American Academic Profession: A synthesis of social scientific inquiry since World War II. Columbus: Ohio State University.
Fox M. (1983). Publication Productivity among Scientists: A Critical Review. Social Studies of Science 13(2): 285-305.
Jencks C., Riesman D. (1968). The Academic Revolution. New York: Doubleday.
Han S. (2003). Tribal Regimes in Academia: A Comparative Analysis of Markets Structures Across Disciplines. Social Networks 25: 251-280
Hargens L., Hagstrom W. (1967). Sponsored and Contest Mobility of American Academic Scientists. Sociology of Education 40(1): 24-38.
Hargens L., Hagstrom W. (1982). Scientific Consensus and Academic Status Attainment Patterns. Sociology of Education 55(4): 183-196.
Keith B., Babchuk N. (1998). The Quest for Institutional Recognition: A Longitudinal Analysis of Scholarly Productivity and Academic Prestige among Sociology Departments. Social Forces 76: 1495–1533.
Long J. (1978). Productivity and Academic Position in the Scientific Career. American Sociological Review 43(6): 889-908
Merton R. (1968). The Matthew Effect in Science: the Reward and Communication Systems of Science are Considered (with Harriet Zuckerman), in: N. Storer, eds., The Sociology of Science. Chicago and London: The University of Chicago Press.
Morrison, E. et al. (2010). Are You Satisfied? Ph.D. Education and Faculty Taste for Prestige: Limits of the Prestige Value System. Research in Higher Education 52: 24-46
Parsons T. (1959). Some Problems Confronting Sociology As a Profession. American Sociological Review 24(4): 547-569
Parsons T., Platt J. (1971). The American University. London: Oxford University Press.
Salancik G., Pfeffer J. (1974). The Basis and Uses of Power in Organizational Decision?Making: The Case of a University.Administrative Science Quarterly 19(4):353-373
Shils E. (1997). The Calling of Education. Chicago: The University Chicago Press.
Weeber S. (2006). Elite versus Mass Sociology: An Elaboration on Sociology’s Academic Caste System. American Sociologist: 50-67.

[1] Статья основана на тексте, опубликованном в журнале «Высшее образование» (№3 за 2011 год). Автор начал знакомство с институциональным устройством американской социологии при поддержке гранта ЦФИ НИУ-ВШЭ и продолжил в рамках совместного проекта фонда «Сколково» и Европейского университета в Санкт-Петербурге по Science and Technology Studies. Мне бы хотелось также оставить свои благодарности тем, кто взял на себя труд прочитать раннюю версию текста. Надеюсь, что ценные замечания Михаила Соколова, Наталии Форрат, Олеси Кирчик значительно улучшили итоговый текст.

[2] В 1996 году E. Garfield написал короткую заметку, в которой поделился своими попытками определить автора этого принципа. Его поиски не увенчались успехом, самое ранее цитирование было найдено в книге L.Wilson. Academic Man: A Study in the Sociology of a Profession. Книга была опубликована в 1942 году. Однако, по словам Р. Мертона, учеником которого был Wilson, «Publish or Perish» был частью академического фольклора еще в довоенное время, и уже тогда никто не знал автора эти слов (Garfield 1996).

[3] Представление о том, что университетский профессор должен получить признание в той научной области, которую он для себя избрал, было инкорпорировано даже для тех университетов, основная специализация которых включала обучение студентов. Престижные liberal art колледжи, которые предлагали только бакалаврские программы, стали нанимать выпускников престижных исследовательских аспирантур, несмотря на то, что аспирантов там подготавливали главным образом к исследовательской карьере, культивируя представление о том, что обучение – это глубоко вторичная обязанность (Parsons and Platt 1971).

[4]Здесь интересно соотношение бакалавров и аспирантов: в самых известных частных исследовательских университетах аспирантов зачисляется в два раза больше, чем бакалавров. Доля студентов бакалаврского уровня в Chicago – 34% Columbia – 37%, Harvard – 38%, в государственных университетах Michigan – 63%, UCLA – 70%, Berkley – 71% (Clark 1995: 151). При этом «содержание» аспиранта обходится в три раза дороже, чем стоимость одного бакалавра.

[5] В этом стремлении изучать настоящие науки мертонианская социология и исследования науки и технологии (STS) показали сходный порыв. И тем и другим казалось очевидным, что если и стоит доказывать действие социальных факторов в науке, то стоит выбрать самые «жесткие» объекты. Переключением внимания на более «мягкие» объекты сейчас вряд ли кого-то можно заинтересовать также как раньше. Провокативной силы призыва о том, что следует заняться исследованием производства социального знания (Camic et all 2011), также как когда-то исследовалось знание естественнонаучное, даже отдаленно не хватит на еще одну science war.

[6] И до сих пор нет лучшего источника того, как на самом деле происходит занятие академических позиций, чем книга Caplow и Mcgee (Caplow and Mcgee 1958). С тем существенным недостатком, что книга была издана в 1958 году.
[7] Например, при найме следует руководствоваться принципом «все или ничего». Если поиски необходимого кандидата, который бы удовлетворял высоким критериям, не увенчались успехом, то, несмотря на существование открытой вакансии, место следует оставить открытым. При найме также не стоит руководствоваться способностью кандидата принести департаменту деньги или возможностью оплаты его труда со стороны внешних организаций (Shils 1997).

[8] В действительности, выпускники хороших исследовательских программ находят свою первую работу и в местах, которые не производят рабочую силу (они не выдают PhD степени), а только нанимают ее. Впрочем, этот самый большой сегмент учреждений способен поглотить претендентов как из престижных исследовательских аспирантур, так и из менее известных университетов: если первые в основном попадают в старейшие очень известные бакалавриаты liberal art, то вторые в колледжи местного значения (Han 2003).

[9] Для данных 1985-1992 гг. из категории «distinguished» в категории «adeqiute+» и «marginal» переместилось 14% социологов, тоже перемещение выпускников из категории «strong» департамента составило 35%.

[10] В случае социологии это специализированный журнал Американской социологической ассоциации, который так и называется, «Employment Bulletin». Информация также распространяется через ведущие социологические журналы или издание типа «Chronicle Higher Education».

[11] При этом репутационный эффект департамента, в котором была получена степень, сохраняет свое действие и в последующих точках карьеры. Исследование Long рассматривало назначение на новое место работы для тех, кто уже имел возможность опубликовать достаточное количество статей. Даже при найме в весьма поздних точках профессиональной карьеры предпочтение далеко не всегда отдавалось тем, кто много публиковал статей (Long 1978: 895, Fox 1983: 286). Это позволило снять предположение о том, что в начале академической карьеры научные заслуги могут не иметь значение, так как в этот период выпускникам предоставляется мало возможностей пополнить свое CV, поэтому рекрутирующим департаментам ничего не остается, как полагаться на репутацию институции, где была выдана степень. (Finkelstein 1984).

[12] Причем увеличение объемов цитирования происходит быстрее, чем люди успевают написать новые тексты. Престиж департамента оказывает сильное влияние на видимость ученого (Cole and Cole 1968: 401), что во многом предопределяет и долю полученного цитирования. Вероятно, когда ученый становится более заметным, то это влияет и на цитирование его прежних работ. В итоге, сообщество лучше знакомо, прежде всего, с работами, которые публикуются в лучших университетах.

[13] Ученые, которые переместились выше, увеличили количество опубликованных работ на 25%, а количество полученных ссылок на 38%. В отличие от них те, кто переместился ниже, снизили количество публикаций на 22% и цитат на 57% (Allison and Long 1990: 472). [14] Из 27 департаментов, переместившихся выше, 12 стали публиковать меньше статей в престижных изданиях, и только 11 увеличили прежнее количество (4 осталось на том же уровне).