Достигаем HR-Олимпа. Передовые инструменты и технологии для директора по персоналу: Семинар

Программа семинара

1 день

МОДУЛЬ 1: Делопроизводство для директоров по персоналу
Андреева Валентина

Результаты

• Знание нормативной базы по организации и ведению кадрового делопроизводства;
• Знание требований к оформлению документов и приданию им юридической силы;
• Понимание способов документирования трудовых правоотношений;
• Умение разрешать спорные ситуации, связанные с документированием трудовых правоотношений;
• Владение технологией работы с кадровой документацией;
• Понимание процессов архивации кадровой документации;
• Знание требований, предъявляемых к кадровому делопроизводству контрольными и надзорными органами.

Программа

• Ведение кадровой документации как обязательная функция кадровой службы;
• Риски компании, игнорирующей ведение кадрового делопроизводства;
• Виды ответственности за нарушение норм трудового законодательства о документировании трудовых правоотношений (дисциплинарная, материальная, административная, уголовная);
• Нормативные правовые акты по организации и ведению кадрового делопроизводства. Локальные нормативные акты работодателя. Решение проблем, вызванных пробелами в трудовом законодательстве;
• Система кадровой документации. Обязательные и рекомендательные документы. Предъявление кадровой документации при проверках;
• Требования к оформлению документов и приданию им юридической силы. Делегирование полномочий по изданию кадровых документов. Типичные ошибки специалистов-практиков. Судебная практика;
• Документирование процедур заключения, изменения и прекращения трудового договора. Приказы по личному составу. Трудовые книжки и личные карточки работников. Ведение личных дел;
• Документирование командирования работников, поручения дополнительной работы, аттестации работников.
• Документы, связанные с режимом рабочего времени и временем отдыха. Графики работы. Табель учета рабочего времени. Документирование предоставления отпусков. График отпусков;
• Систематизация, хранение и уничтожение кадровой документации. Номенклатура дел. Экспертиза ценности документов. Ведение архива кадровой документации;
• Взаимодействие с государственными и муниципальными органами контроля и надзора в области соблюдения трудового законодательства. Виды и периодичность проверок. Оформление результатов проверки. Обжалование решений контрольных и надзорных органов.

Методика проведения

В тренинге рассматриваются конкретные практические ситуации, связанные с документированием трудовых правоотношений. Анализируются примеры допускаемых в практике ошибок в документировании. Слушателям предлагаются тестовые задания по проверке знаний в области документирования трудовых правоотношений, а также практикумы и задачи, решение которых способствует выработке навыков в создании документов и организации работы с ними. В ходе занятия у участников формируется модель поведения при взаимодействии с государственным инспектором труда и другими проверяющими.

2 день

МОДУЛЬ 2: Разработка системы компетенций как инструмент повышения эффективности работы с персоналом
Иванова Светлана

Результаты

• Знание основных этапов и правил разработки компетенций;
• Понимание структуры компетенций организации;
• Знание 8 способов определения компетенций;
• Навыки прописания и детализации компетенций;
• Конкретные алгоритмы действий при определении корпоративных и лидерских компетенций.

Программа

• Роль системы компетенций в построении эффективной системы подбора, управления и развития персонала;
• Определение компетенций. Виды компетенций – корпоративный, лидерские, профессиональные/ специальные;
• Зачем нужны компетенции. Специфика определения необходимых и желательных компетенций в зависимости от этапа работы с персоналом;
• Требования к формулированию компетенций. Типичные ошибки российской практики;
• Профиль компетенций, его составные части, ранжирование и приоритеты;
• Два подхода к формированию профиля – логический и прецедентный. Их преимущества, алгоритм использования в организации;
• Методы определения компетенций, их сравнительные характеристики, плюсы и минусы и условия эффективного использования:
  • опрос в свободной форме;
  • опрос с ранжированием;
  • проективные методики;
  • Р – Д – К (результат – действие – компетенция);
  • Метод критических инцидентов (Спенсер & Спенсер);
  • Методика полярного выбора;
  • Кейс – интервью прецедентной группы;
  • Оценка компетенций прецедентной группы методом опроса и опроса с ранжированием.
• Принципы прописания компетенций для практики их оценки и развития – поуровневое прописание и балльное прописание;
• Когда необходимо корректировать систему компетенций;
• Компетенции как инструмент системы управления персоналом организации и оценки работников;
• Итоги программы.

Методика проведения

В тренинге используется значительное количество cases из реальной практики, деловая игра «Разработка корпоративных компетенций и модели успеха на примере группы», деловые игры, мозговые штурмы, аналитические упражнения. В ходе тренинга участниками под руководством тренера – фасилитатора нарабатывается практический опыт и инструментарий, который впоследствии может быть использован в реальной работе.

3 день

МОДУЛЬ 3: Практика разработки эффективной системы оплаты труда на основе грейдов
Иевлева Валерия

Цели и задачи

Обучение инструментам, позволяющим участнику после посещения семинара разработать справедливую, прозрачную систему оплату труда, способствующую созданию положительного бренда работодателя и, одновременно, позволяющую снизить затраты на персонал.

Результаты

• Вы получите ответ на вопрос: какой должна быть система оплаты труда, чтобы она была эффективной?
• Сможете разработать систему ЗП, мотивирующую на профессиональной рост и позволяющую сохранить ценных сотрудников, создать справедливую упорядоченную систему ЗП на основе грейдов
• Увидите, как система мотивации создает дополнительный стимул на работу в компании без увеличения ФОТ

Программа:

• Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы оплаты труда и мотивации
  • Основные компоненты системы вознаграждения
  • Система вознаграждения на различных жизненных циклах организации
  • Принципы эффективной системы вознаграждения
• Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования сиcтемы грейдов
  • Походы к определению постоянной части, переменной части, льготам
  • Актуальность разработки системы грейдов
  • Технология разработки системы грейдов
  • Разработка и описание факторов
  • Описание и оценка должности
  • Определение количества грейдов, распределение должностей по грейдам
  • Построение матрицы распределения должностей
  • Разработка системы грейдов
  • Разработка регламентирующих документов
  • Применение системы грейдов и взаимосвязь с другими HR-системами (система премирования, система льгот, система оценки, система развития, система карьерного планирования, организационное развитие)
  • Обзор и сравнение различных подходов к грейдированию
  • Управление проектом по построению системы оплаты труда на основе грейдов. Риски. Коммуникации

Практикум: Описание должностей и проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Применение системы грейдов в различных ситуациях.

Методика проведения

• лекция по ключевым вопросам рассматриваемой темы
• дискуссии по обсуждаемым вопросам
• работа в малых группах (детальное обсуждение заданных тем) с последующей презентацией результатов общей группе и общим обсуждением
• решение кейса
• обмен опытом и мнениями
• индивидуальные задания

4 день

МОДУЛЬ 4: Разработка системы вознаграждения (переменной части) по результатам на основе KPI – ключевых показателей эффективности
Моторина Светлана

Цели и задачи

Обучение инструментам, позволяющим участнику после посещения семинара выбрать наиболее оптимальную систему премирования в соответствии со стратегией и спецификой своей компании.

Результаты

• Вы получите понимание подходов к определению KPI сотрудников и оценке результатов
• Сможете разработать систему премирования за результат и связать ее с системой определения KPI и оценки результата
• Увидите особенности систем премирования различных категорий сотрудников

Программа

• Основные параметры и виды системы премирования
• Основные принципы управления результативностью
• Принцип декомпозиции целей
• Подходы к формированию матриц целей
• Определение задач и ключевых показателей эффективности (KPI- Key Performance Indicators) сотрудников
• Связь КPI с системой премирования
• Примеры систем премирования реальных компаний
• KPI для различных категорий персонала
• Этапы внедрения системы управления результативностью и системы премирования
Осуществление оценки и обратной связи как необходимый этап

Практикум: Работа в группах. Кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на предприятии». Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management).

Ответы на вопросы.

Методика проведения

• лекция по ключевым вопросам рассматриваемой темы
• дискуссии по обсуждаемым вопросам
• работа в малых группах (детальное обсуждение заданных тем) с последующей презентацией результатов общей группе и общим обсуждением
• решение кейса
• обмен опытом и мнениями
• индивидуальные задания

5 день

МОДУЛЬ 5: Разработка системы нематериальной мотивации своими руками
Иванова Светлана

Результаты

• Знание основных этапов и правил разработки системы нематериальной мотивации (НМ);
• Получение практического алгоритма разработки системы НМ;
• Получение инструментария оценки мотивированности и лояльности (опросники разных типов);
• Получение интрументария проективной диагностики для оценки карты мотиваторов;
• Отработка системно-аналитических и креативных инструментов поиска методов НМ;
• Навыки тестирования системы;
• Навыки PR при внедрении инструментов НМ.

Программа

• Система и структура построения системы НМ – с чего начать, последовательность и порядок действий. Должна ли система быть единой для всех? От каких факторов зависит единство или различие в НМ? Золотой фонд и персонал. Бенчмаркинг.
• Инструменты диагностики существующей ситуации:
  • правила создания опросников общего типа;
  • оценка лояльности к лидеру и дальнейшие действия;
  • оценка лояльности к ценностям и идеям.
• Проективные методики для определения индивидуальных и сводных карт мотиваторов. Специфика диагностики в крупных компаниях и компаниях небольшой численности персонала;
• Формирование инструментов нематериальной мотивации на основе результатов диагностики – синергия аналитических инструментов (SWOT – анализ, диаграмма Исикавы) и креативных (метод газетных вырезок, метод персонажей и другое)
• Воронка идей как инструменты обработки результатов предыдущего этапа
• Тестирование системы;
• Внедрение системы, мотивационные речи и PR;
• Мониторинг эффективности;
• Круглый стол – обмен идеями и находками;
• Итоги тренинга.

Методика проведения

Деловая игра «Диагностика карты мотиваторов», деловая игра «Разработка системы мотивации креативными и аналитическими инструментами», самотестирование, дискуссии, креативный мозговой штурм, круглый стол – обмен опытом и идеями.