Управление предприятием, подразделением и сотрудниками на основе ключевых показателей эффективности (KPI).: Курсы

Пройдя обучение, вы научитесь:

• формулировать цели организации в формате сбалансированной системы показателей (BSC);
• «передавать» цели организации на нижние уровни управления;
• определять служебные функции руководителей и сотрудников в «продуктном» выражении;
• разрабатывать ключевые показатели эффективности (KPI) для различных должностей в своей компании;
• проводить оценку деятельности предприятия и сотрудников по KPI;
• использовать различные методики оплаты по результатам работы (PRP).

В программе:

1. Как формулировать цели организации?

Что такое цель? Цели-намерения и цели-результаты. Носители целей в организации. Качество целей. Пассивные, реактивные, проактивные цели. Феномен рассеивания целей, или Почему организации теряют управляемость? Каскадирование целей компании до уровня подразделения.

Сущность и эволюция метода управления по целям (MBO – Management By Objectives). Сущность метода управления эффективностью работы (Performance Management). Инструменты управления эффективностью.

2. Стратегическое планирование и стратегические цели.

Сущность стратегии предприятия. Построение и сегментация базового рынка. Три вопроса для определения уровня развития предприятия. Роль подразделения в реализации стратегии предприятия.

Как сформировать конкурентный облик организации. Базовые конкурентные стратегии. Что такое миссия компании? Видение организации. Десять вопросов для разработки VISION. Ценности и идеология фирмы. Сбалансированная система показателей (BSC – Balanced Score Card) как инструмент управления результатами труда. Методы построения стратегической карты предприятия, подразделения.

Управленческий практикум: «Формулирование целей подразделения в формате BSC. Разработка стратегической карты» (деловая игра по методике OPERA).

3. Служебные функции как основа KPI.

Что такое служебная функция? Методы определения служебных функций. «Внутриорганизационный рынок» и «портновский подход». Внутренние клиенты и внутренние поставщики. Что «покупают» и «продают» сотрудники организации? Продуктный метод определения служебных функций. Чем служебные функции отличаются от должностных обязанностей?

От целей предприятия к функциям руководителей и сотрудников. Методика распределения служебных функций. Построение 5D-матриц ответственности руководителей и сотрудников (авторская методика). Переговоры с внутренними клиентами и внутренними поставщиками. Формирование служебных функций и служебных требований в продуктном виде. Примеры из практики.

Управленческий практикум: «Определение служебных функций руководителей подразделений» (деловая игра).

4. Методика разработки ключевых показателей эффективности (KPI – Key Performance Indicators).

Понятия «эффективность» и «показатель эффективности». Какие результаты измеряют с помощью KPI. Два подхода к разработке KPI. Шкалы и классификация KPI: финансовые и нефинансовые показатели, количественные и качественные показатели, индивидуальные и общие показатели, позитивные и негативные показатели. Характеристики эффективных KPI.

Методика разработки KPI на основе целей организации и служебных функций руководителей и сотрудников. Уровни оценки и планирования работы. Разработка KPI уровня организации. Разработка KPI уровня подразделений и сотрудников. Как разработать библиотеку KPI должности. Примеры KPI для различных должностей в организации (производство, финансы, продажи, снабжение, логистика, управление персоналом).

Управленческий практикум: «Разработка библиотеки KPI руководителей подразделений» (деловая игра).

5. Как и по каким показателям оценивать работу сотрудников?

Оценка персонала по KPI. Соглашение о целях, или Что такое матрица KPI? Три уровня целей в матрице KPI. Как измерить неизмеримое, или Оценка качественных KPI. Наиболее распространенные качественные KPI. Определение значимости показателей.

Расчет индексов KPI и индекса эффективности сотрудников. Пошаговая методика оценки сотрудников по KPI. Аттестация по-новому, или Обзоры эффективности работы. Правила проведения оценки результатов. Эффект взаимного сравнения, или Как представлять результаты оценивания для сотрудников?

Управленческий практикум: «Разработка матрицы KPI и оценка результатов работы руководителей подразделений» (деловая игра).

6. Построение системы оплаты по результатам работы (PRP – Pay Related Performance).

Принципы мотивирующей оплаты труда. Мотивация и мотивирование. Мотивация избегания и мотивация достижения. Структура совокупного дохода работника. Формы и состав заработной платы. Особенности оплаты труда на предприятии. Типы рабочих мест.

Что такое оплата по результатам работы. Разновидности оплаты по результатам (PRP). От чего зависит размер переменной части зарплаты. Два подхода к расчету PRP. Как связать KPI и PRP работников предприятия? Методики расчета по результатам работы: по индексу эффективности, по индексам KPI. Линейная и нелинейная методики расчета. Примеры расчетов. «Золотые правила» оплаты по результатам работы.

Управленческий практикум: «Расчет оплаты по результатам работы руководителей подразделений» (деловая игра).

7. Основные выгоды и эффекты от внедрения системы KPI.

Основные трудности и ошибки при разработке системы KPI. Преимущества и недостатки системы KPI. С чего следует начинать внедрение KPI. Способы и этапы внедрения. Мониторинг и контроль исполнения, как фактор, обеспечивающий выполнение KPI.

В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы. Всем участникам будет предложена экскурсия по дворцово-парковому ансамблю Петергофа.

Участникам выдается Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации (72 часа по очно-заочной форме).  

Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения семинара.