Подбор персонала для производственных предприятий: Повышение квалификации

1. Особенность и трудности подбора производственного персонала.

• Понятие групп производственного персонала, соотношение численности персонала различных групп. Системный подход к разделению производственного персонала по группам: Прямой производственный персонал; Вспомогательный производственный персонал (обслуживающий персонал); Административно-управленческий персонал.
• Квалификационный подход к разделению производственного персонала по группам: Неквалифицированный рабочий персонал; Квалифицированный рабочий персонал; Специалисты; Руководители среднего и высшего звена;
• Особенности сотрудников разных поколений. И как это учитывать при поиске, отборе, проведении собеседований. Мотивация сотрудников разных поколений. Почему молодежь не хочет на производство и как привлечь лучших. Как продать свою компанию кандидатам поколения X, Y, Z. А что нам ждать от поколения Альфа (молодые специалисты – какие они?)  

2. Основные этапы подбора персонала производственных предприятий.

• Определение потребности в персонале;
• Описание вакансии;
• Распределение ответственности в подборе персонала: за что отвечает HR, а за что – нанимающий руководитель. Как не ошибиться вместе.
• Организация входящего потока кандидатов:
  • Определение каналов поиска персонала, критерии выбора каналов поиска персонала;
  • Размещение информации о вакансии в различных источниках;
  • Работа с входящим потоком кандидатов (рассмотрение резюме, ответы на звонки, организация собеседований);
• Фиксация результатов первичного отбора.
• Зачем нам автоматизация подбора?
• "Воронка подбора" или "где мы их теряем?"

3. Отбор и оценка кандидатов:

• Анализ резюме кандидатов - На что смотреть и как оценивать?  
  • Как оценивать оформление и содержание резюме.
  • Полнота и качество записей в разделе об опыте работы.
  • Как уточнять "пробелы" в опыте (перерывы или непрофильный опыт работы)?
  • "Летуны", "Старожилы", "Карьеристы" - риски разных типов работников.
  • Что должно быть в графе "Образование"?
  • Что нам даёт дополнительная информация: увлечения, место жительства, мобильность, фотография, мотивирующая часть (причины поиска/смены работы),
  • Частые искажения руководителя при анализе резюме.
  • Как подготовиться к собеседованию с кандидатом в зависимости от особенностей его резюме.

4. Два типа интервью – "Отсев худших" и "Выбор лучших": когда и как проводим.

• Дистанционное собеседование (телефонное, видео). Скрининговое собеседование и структурированное интервью.
• Подбор на массовые позиции: Технология группового интервью.
• Структурированное интервью.  Организация собеседования: как все узнать за 50 минут.
  • Начало собеседования (5 мин).
  • Вопросы по резюме и биографии, проверка квалификации, прояснение мотивации и другие сложные темы. (30 мин)
  • Вопросы кандидата. (5 мин).
  • Завершение собеседования и обратная связь (5 мин)
  • Фиксация результатов интервью (5 мин) 

5. Инструменты оценки кандидатов:

• Один глубокий метод оценки компетенций кандидата - CBI (интервью по компетенциям) и STAR.
  • Какие компетенции оценивать в зависимости от уровня позиции кандидата (исполнитель, линейный руководитель), и в зависимости от функционала (производство, ИТР, АУП, коммерческий блок и другие…)
  • Как оценить сложные компетенции, ценности, личные качества и мотивацию кандидата.
• Пять экспресс-способов прояснить реальный опыт и квалификацию кандидата на собеседовании (для личных или удалённых собеседований):
  • Техника "ДИ" (с помощью карандаша, бумаги и должностной/технологической инструкции),
  • Техника репперных вопросов,
  • Техника "Круг распределения работ"
  • Техника "за что вас лишали премии" (проверка на дисциплину, готовность исполнять процедуры и правила, работать с высоким результатом).
  • Техника "что о тебе скажет твой начальник"? (важно: какие вопросы задаём)
• Анализ вербального и невербального поведения кандидата на собеседовании.
  • Речь и поведение кандидата в зависимости от уровня позиции, функционала.
  • Как дистанционное собеседование может влиять на поведение кандидата (что надо знать). 
• Анкетирование: плюсы и минусы. Ограничения и риски анкетирования.
• Тестирование. Виды тестирований (тестирование профессиональных компетенций, личностные тестирования).
• Как собирать рекомендации о прошлом опыте кандидата.

6. Типичные ошибки при организации и проведении собеседований.

Возможно дистанционное (онлайн) обучение: занятия транслируются онлайн по расписанию очного курса. Учиться можно с компьютера или смартфона.