Эффективное наставничество для наставников: современные инструменты и методы передачи практического опыта на рабочих местах: Повышение квалификации

1. Наставничество как система.

• Место наставничества в системе управления персоналом предприятия. Выгоды и преимущества наставничества. Основные цели и задачи системы наставничества. Ограничения наставничества.

Кейс: Технологии передачи профессиональных и иных навыков молодому персоналу: опыт современных российских предприятий.

• Кто за что отвечает: Разграничение ролей и зон ответственности в процессе наставничества: за что отвечают HR, Непосредственный руководитель (НР), Вышестоящий руководитель (ВР), Наставник, Стажер, другие службы (какие?).
• Задачи, функции и ответственность Наставника. Его права и обязанности.
• Каким должен быть хороший наставник: компетенции, мотивация, личные качества. Наставничество – как этап карьеры опытного сотрудника: наставничество как способ развития будущих руководителей и как роль для опытного специалиста-советника.
• Ответственность и права Стажера.
• Две стороны эффективности наставничества: показатели эффективности Системы наставничества в целом и эффективности Наставников. Как повышать эффективность системы наставничества.

2. Структура процесса "Наставничество".

• Андрогогика – особенности обучения взрослых. Факторы эффективности обучения.
• Стили обучения.
• Типы обучающихся. Особенности мотивации на обучение у стажеров разных поколений (молодые vs зрелые сотрудники).
• Процесс развития навыка: От неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности.
• Алгоритм передачи новых способов действия.
• Особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.
• Проведение занятия с подопечным: выбор форм, методов, содержания. Цикл Колба.
• Подведение итогов наставничества: как оценить результаты обучения.

3. Выявление потребности в обучении Стажера.

• Профиль должности. Матрица ЗУН (Знания-Умения-Навыки).
• Определение основных знаний и навыков, необходимых для передачи ученику.
• Определение этапов обучения и оценки усвоения знаний и навыков.
• Цели обучения по SMART. Критерии эффективности обучения.
• Стандарты производительности работы сотрудника: оценка текущей производительности и соответствия стандартам.
• Практикум: Подготовка аттестации для оценки профессиональных навыков и квалификации сотрудников.

4. Инструменты наставничества:

• Вводная беседа и заключение "контракта". Создание мотивации на обучение.
• Индивидуальный план развития сотрудника. Методы развития МС (Молодых специалистов) в процессе наставничества.
• Постановка задачи по SMART (Практикум: формулировка личных/рабочих SMART целей, обсуждение).
• "Пятилистник Наставничества" (Упрощенная версия: "Расскажи-Покажи-Сделаем вместе").
• Контроль – как инструмент оценки работы и развития Стажера. Три вида контроля. Пять способов промежуточного контроля (текущего). Как подводить итоги рабочего дня в процессе наставничества. Промежуточный контроль на испытательном сроке – четыре этапа.
• Обратная связь в работе наставника. Виды обратной связи: развивающая и корректирующая (и какую как применять). Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи. Пять уровней обратной связи. Фокус на решениях. Коучинговая модель PARLA для обратной связи.
• Искусство коммуникации – продвинутый уровень:
• Барьеры коммуникации. Невербальная коммуникация. Техника вопросов. Техника активного слушания.
• Аргументация по методу ТАП: Тезис – Аргументация – Подкрепление. Отличия факта от мнения.
• Как доносить информацию, чтобы быть понятым.
• Как задавать вопросы и вовлекать стажера в обучение.
• Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом.
• Практикумы и ролевые игры для отработки каждого из изученных инструментов. Запись на видео и обсуждение.

5. Наставничество для разных категорий сотрудников.

• Жизненный цикл сотрудника и виды наставничества для разных его этапов.
• "Новички": профессиональное обучение, введение в должность, адаптация в коллективе, интеграция в корпоративную культуру.
• "Опытные": обучение по отклонениям или обучение новым ЗУН при переходе сотрудника в новое подразделение.
• "Кадровый резерв": обучение для продвижения.
• Особенности поведения сотрудников, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.
• "Отцы и дети": Теория поколений в бизнесе. Наставничество для разных возрастов.
• Х и BB: мотивация и защита от выгорания для возрастных сотрудников.
• Y и Z: понять, привлечь, адаптировать и удержать молодежь.
• Типы трудовой мотивации (по В. Герчикову). Ценности и установки сотрудника. Создание мотивации на обучение в зависимости от типа сотрудника.
• Наставничество, менторинг и коучинг: различия, особенности использования, применение отдельных техник в процессе наставничества. Модель GROW.

6. Наставничество как элемент системы адаптации новых сотрудников. Три вида адаптации: профессиональная, физиологическая, культурная (социальная). Кто может и должен помочь наставнику в адаптации новичка.

7. Наставник – залог успеха и главный элемент системы.

• Профиль наставника: ценности и мотивация. Профессиональное мастерство.
• Модель компетенций наставника. Умение планировать свою деятельность, ставить задачи обучаемому, мотивировать, доносить информацию, контролировать, корректировать его работу и давать обратную связь. Коммуникативные навыки. Типичные ошибки наставников и способы их преодоления.
• Практикум: разработка ИПР (собственного) на трехлетний и годичный период. Каскадирование долгосрочных жизненных целей в краткосрочные рабочие цели (годовые). Анализ и обсуждение: почему наши цели достигаются не всегда и как с этим работать?
• Развитие личностных и профессиональных качеств наставников. Способы развития личностных качеств: доброжелательности, ответственности, требовательности, терпения и тактичности.
• Способы повышения авторитета наставников среди коллег. Формирование желания передавать свой опыт "подрастающему поколению". Этический кодекс наставников.
• Оценка эффективности работы наставников. Критерии эффективности. Факторы, определяющие эффективность наставников.
• Мотивация наставников. Система оплаты труда наставников. Сочетание материальных и нематериальных форм поощрения наставничества.
• Групповое обсуждение: а что мотивирует нас? Почему я хочу (не хочу) быть наставником. Что может заинтересовать опытных рабочих заниматься наставничеством на нашем предприятии.

8. Завершение курса – рефлексия и групповая работа: Обратная связь от каждого участника другим участникам (отработка навыка развивающей обратной связи).