У вас уже есть заявка на текущий период.
Если вы хотите, чтобы данная программа участвовала в розыгрыше гранта в этом месяце, необходимо добавить ее в папку "Интересные мероприятия".
Или создайте заявку на другой период.
09.12.2024 - 10.12.2024 03.02.2025 - 04.02.2025 Уточните расписание у организатора. Возможно он не успел обновить расписание.
Форма обучения:
Очная/дневная
Вид мероприятия:
Повышение квалификации
Тип мероприятия:
Открытые; Корпоративные
Целевая аудитория
Мастера производственного обучения, линейные руководители и специалисты, непосредственно вовлеченные в процесс наставничества новых сотрудников.
Анонс программы
Основными элементами системы развития персонала являются приобретение опыта, обучение и наставничество. Программа содержит практический инструментарий, дает реальные знания и подробный алгоритм действий.
Описание программы
1. Наставничество как система.
Место наставничества в системе управления персоналом предприятия. Выгоды и преимущества наставничества. Основные цели и задачи системы наставничества. Ограничения наставничества.
Кейс: Технологии передачи профессиональных и иных навыков молодому персоналу: опыт современных российских предприятий.
Кто за что отвечает: Разграничение ролей и зон ответственности в процессе наставничества: за что отвечают HR, Непосредственный руководитель (НР), Вышестоящий руководитель (ВР), Наставник, Стажер, другие службы (какие?).
Задачи, функции и ответственность Наставника. Его права и обязанности.
Каким должен быть хороший наставник: компетенции, мотивация, личные качества. Наставничество – как этап карьеры опытного сотрудника: наставничество как способ развития будущих руководителей и как роль для опытного специалиста-советника.
Ответственность и права Стажера.
Две стороны эффективности наставничества: показатели ...
Подробнее о программе
1. Наставничество как система.
Место наставничества в системе управления персоналом предприятия. Выгоды и преимущества наставничества. Основные цели и задачи системы наставничества. Ограничения наставничества.
Кейс: Технологии передачи профессиональных и иных навыков молодому персоналу: опыт современных российских предприятий.
Кто за что отвечает: Разграничение ролей и зон ответственности в процессе наставничества: за что отвечают HR, Непосредственный руководитель (НР), Вышестоящий руководитель (ВР), Наставник, Стажер, другие службы (какие?).
Задачи, функции и ответственность Наставника. Его права и обязанности.
Каким должен быть хороший наставник: компетенции, мотивация, личные качества. Наставничество – как этап карьеры опытного сотрудника: наставничество как способ развития будущих руководителей и как роль для опытного специалиста-советника.
Ответственность и права Стажера.
Две стороны эффективности наставничества: показатели эффективности Системы наставничества в целом и эффективности Наставников. Как повышать эффективность системы наставничества.
2. Структура процесса "Наставничество".
Андрогогика – особенности обучения взрослых. Факторы эффективности обучения.
Стили обучения.
Типы обучающихся. Особенности мотивации на обучение у стажеров разных поколений (молодые vs зрелые сотрудники).
Процесс развития навыка: От неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности.
Алгоритм передачи новых способов действия.
Особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.
Проведение занятия с подопечным: выбор форм, методов, содержания. Цикл Колба.
Подведение итогов наставничества: как оценить результаты обучения.
Контроль – как инструмент оценки работы и развития Стажера. Три вида контроля. Пять способов промежуточного контроля (текущего). Как подводить итоги рабочего дня в процессе наставничества. Промежуточный контроль на испытательном сроке – четыре этапа.
Обратная связь в работе наставника. Виды обратной связи: развивающая и корректирующая (и какую как применять). Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи. Пять уровней обратной связи. Фокус на решениях. Коучинговая модель PARLA для обратной связи.
Искусство коммуникации – продвинутый уровень:
Барьеры коммуникации. Невербальная коммуникация. Техника вопросов. Техника активного слушания.
Аргументация по методу ТАП: Тезис – Аргументация – Подкрепление. Отличия факта от мнения.
Как доносить информацию, чтобы быть понятым.
Как задавать вопросы и вовлекать стажера в обучение.
Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом.
Практикумы и ролевые игры для отработки каждого из изученных инструментов. Запись на видео и обсуждение.
5. Наставничество для разных категорий сотрудников.
Жизненный цикл сотрудника и виды наставничества для разных его этапов.
"Новички": профессиональное обучение, введение в должность, адаптация в коллективе, интеграция в корпоративную культуру.
"Опытные": обучение по отклонениям или обучение новым ЗУН при переходе сотрудника в новое подразделение.
"Кадровый резерв": обучение для продвижения.
Особенности поведения сотрудников, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.
"Отцы и дети": Теория поколений в бизнесе. Наставничество для разных возрастов.
Х и BB: мотивация и защита от выгорания для возрастных сотрудников.
Y и Z: понять, привлечь, адаптировать и удержать молодежь.
Типы трудовой мотивации (по В. Герчикову). Ценности и установки сотрудника. Создание мотивации на обучение в зависимости от типа сотрудника.
Наставничество, менторинг и коучинг: различия, особенности использования, применение отдельных техник в процессе наставничества. Модель GROW.
6. Наставничество как элемент системы адаптации новых сотрудников. Три вида адаптации: профессиональная, физиологическая, культурная (социальная). Кто может и должен помочь наставнику в адаптации новичка.
7. Наставник – залог успеха и главный элемент системы.
Профиль наставника: ценности и мотивация. Профессиональное мастерство.
Модель компетенций наставника. Умение планировать свою деятельность, ставить задачи обучаемому, мотивировать, доносить информацию, контролировать, корректировать его работу и давать обратную связь. Коммуникативные навыки. Типичные ошибки наставников и способы их преодоления.
Практикум: разработка ИПР (собственного) на трехлетний и годичный период. Каскадирование долгосрочных жизненных целей в краткосрочные рабочие цели (годовые). Анализ и обсуждение: почему наши цели достигаются не всегда и как с этим работать?
Развитие личностных и профессиональных качеств наставников. Способы развития личностных качеств: доброжелательности, ответственности, требовательности, терпения и тактичности.
Способы повышения авторитета наставников среди коллег. Формирование желания передавать свой опыт "подрастающему поколению". Этический кодекс наставников.
Оценка эффективности работы наставников. Критерии эффективности. Факторы, определяющие эффективность наставников.
Мотивация наставников. Система оплаты труда наставников. Сочетание материальных и нематериальных форм поощрения наставничества.
Групповое обсуждение: а что мотивирует нас? Почему я хочу (не хочу) быть наставником. Что может заинтересовать опытных рабочих заниматься наставничеством на нашем предприятии.
8. Завершение курса – рефлексия и групповая работа: Обратная связь от каждого участника другим участникам (отработка навыка развивающей обратной связи).