Нестандартный рекрутмент: Тренинг

Краткое содержание программы:

1. Анализ вакансии: как разрабатывается «план поисковых мероприятий»
   
   • Цель, оправдывающая средства: в каких случаях эффективен нестандартный рекрутмент
   • Обсуждение вакансии: как собрать максимум информации о компании, должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату, степени конфиденциальности вакансии, согласовать ключевые критерии оценки кандидата
   • Как отличить нетривиальную задачу от невыполнимой: объективные препятствия и субъективные ограничения рекрутера, расширение диапазона возможностей
   • Рекрутинговая аналитика: как определить оптимальные направления поиска и структуру предложения
   • Особенности технологии Executive search: цикл закрытия вакансии
   • «Headhunting по-русски»: возможности и ограничения
   • Специфика поиска «сложных» и редких специалистов
   • Закрываем топ-позиции: как выявить эффективных кандидатов на этапе предварительного анализа, как заинтересовать тех, кто не планировал менять работу
   • Как получить доступ к категориям специалистов, не пользующимся специализированными СМИ и Интернет-сервисами
   • Нестандартный подход к массовым позициям: как закрывать их быстрее, дешевле, точнее.
   •  
2. Информационные ресурсы для нестандартного рекрутмента
   • Выбор информационных ресурсов для поиска в зависимости от специфики вакансии
   • Как собрать информацию о ведущих специалистах в определенном сегменте бизнеса
   • Использование БД, Интернета, прессы: формируем «информационные активы»
   • Налаживание сети информационных контактов в различных структурах
   • Что может пригодиться: необходимая информация «длительного пользования», новости из официальных и неофициальных источников, персоналии, ведущие игроки рынка и «второй эшелон», тенденции рынков
   • Как интегрировать и структурировать необходимую информацию
   •  
3. Охота начинается: поиск и привлечение потенциальных кандидатов
   • Прицельный поиск и запуск «информационной волны»: как эффективно использовать различные инструменты нестандартного рекрутмента
   • Разработка «легенды» для получения контактной информации и доступа к интересующему лицу
   • Сбор информации о конкретном специалисте
   • Специфика работы с потенциальными кандидатами, не задумывающимися о смене работы
   • Установление контакта с нужным специалистом
   • Соблюдение конфиденциальности и информационной безопасности
   • Выявление мотивов и приоритетов возможного кандидата
   • Как выбрать «правильную наживку» и не спугнуть при первой встрече, внушить доверие и не потревожить потенциального кандидата
   • Роль посредника между кандидатом и работодателем: рекрутер как представитель интересов «завербованного» специалиста
   • Как заручиться содействием специалистов разных организаций в процессе закрытия ваших вакансий
   •  
4. Оценка кандидатов: интервью и другие возможности
   • Особенности оценки кандидатов в том случае, когда инициатива исходит от Вас
   • Методы предварительной «проверки проф. пригодности» для топ-менеджеров и специалистов
   • Разработка схемы структурированного интервью в соответствии с вакансией и особенностями ситуации найма
   • Позиционирование рекрутера в процессе собеседования в зависимости от поставленных целей, создание атмосферы, соответствующей Вашим задачам
   • Критерии и методы оценки профессиональных навыков в специфических областях
   • Включение в собеседование специальной терминологии: как стать своим для профессионалов определенного сегмента бизнеса
   • Использование в структуре собеседования информации, полученной от предыдущих кандидатов
   • Подготовка и использование кейсов в процессе отбора
   • Ассессмент Центр в процессе найма: от индивидуального Ассессмента для кандидатов на топ-позиции до «экспресс-Ассессмента», ускоряющего отбор на массовые позиции. В каких случаях проведение Ассессмент Центра нежелательно или избыточно.
   • Возможные критерии и корректные способы отсева неподходящих кандидатов на этапе предварительного телефонного разговора
   •  
5. Ключевые моменты интервью
   • Как обеспечить объективность интервью и сопоставимость интервью с несколькими претендентами на позицию
   • Как выявить компетенции, способности, личностные особенности, мотивацию и систему ценностей в процессе интервью
   • Анализ достижений и адекватность самооценки: что дает «официальная версия»
   • Обсуждение компенсационного пакета: как оценить адекватность финансовых притязаний кандидата, получить информацию о предыдущих доходах и текущих расходах, соотнести предлагаемый компенсационный пакет с реальными притязаниями кандидата
   • Оценка потенциальной лояльности кандидата по отношению к работодателю
   • Как «продать» вакансию сомневающемуся кандидату: переформулирование предложения с учетом ведущих мотивов, повышение привлекательности компенсационного пакета без увеличения его стоимости для компании
   •  
6. Типичные ситуации – без проблем
   • Интервью с топ-менеджером: как построить конструктивный диалог, проверить свои предположения, не опасаясь задеть самолюбие кандидата, не поддаваться «давлению авторитета»
   • Найм на рядовые позиции: как сделать отбор более тщательным, не затрачивая дополнительных усилий
   • Интервью со специалистом: как проверить специальные навыки, не будучи профессионалом в данной области
   •  
7. Взаимодействие с заказчиком вакансии в процессе закрытия вакансии
   • Как построить продуктивные отношения с лицом, принимающим решение по вакансии.
   • Как объективно, но выигрышно предоставлять информацию о кандидатах
   • Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации по результатам собеседования
   • Как помочь заказчику не затягивать принятие решения и не упустить наиболее подходящих кандидатов
   • Как взаимодействовать с заказчиком вакансии в период прохождения кандидатом испытательного срока: профилактика проблем
   •  
8. Взаимодействие с кандидатом после проведения собеседования
   • Как поддержать заинтересованность кандидата в предложенной вакансии до момента принятия решения
   • Как сообщать кандидату об отказе, чтобы сохранить его доброжелательное отношение к организации или обеспечить его содействие в привлечении других кандидатов
   • Как взаимодействовать с кандидатом на этапе адаптации в компании

Что в итоге получают участники:

• Умение использовать нестандартные технологии рекрутмента
• Способность выбирать наиболее подходящие методы и средства поиска кандидатов в зависимости от ситуации
• Навыки организации прямого поиска и Executive search
• Возможность выйти за рамки наработанных стереотипов и креативный подход к рекрутменту
• Дополнительные ресурсы для совершенствования профессионализма в рекрутменте