Структурированное интервью по компетенциям: Тренинг

СОДЕРЖАНИЕ:
Введение. Базовые понятия:

• Компетенции и индикаторы компетенций – базовые понятия системы управления эффективностью деятельности персонала (Performance Management).
• Система компетенций как инструмент оценки, принятия решений и составления плана дальнейшего развития сотрудника.
• Методы выявления компетенций, модели компетенций и индикаторов компетенций.

Командное упражнение – методика Construction Result.

1. Компетенции и понятие профиля должности для идеального кандидата. Формирование профиля должности на основе корпоративной модели компетенций.
2. Профессиональные и личностные компетенции – специфика расстановки приоритетов в профиле должности.
3. Учет в профиле кандидата современного состояния предложений на рынке труда.
4. Использование метода критических инцидентов и модели «Полного описания ситуации» при формировании профиля.

Упражнение в командах: формирование профиля должности для кандидата (актуальные задачи/позиций для участников).

5. Структурированное интервью по компетенциям: цели и структура, методы и инструменты:

• Цели, структура и этапы интервью.
• Анализ валидности (достоверности) методов оценки.
• Технология «Selecting the Best» оценки компетенций и ее основные преимущества.
• Методы оценки компетенций и/или потенциала их развития с помощью комплексов вопросов: модель STAR, модель «Успеха», модель «Неудачи».
• Подход «Open&Back it up» оценки степени развития профессиональных и личностных компетенций.
• Использование методики cases-study для оценки компетенций. Алгоритм формирования кейсов в технологии «Selecting the Best».
• Три уровня сложности кейсов + уровень провокации: ситуации максимальной эффективности использования.
• Выявление и формирование «Motivation Fit» («Мотивационный пазл») кандидата: экспресс – диагностика по модели START приоритетных ожиданий сотрудника от компании, руководителя и команды, причин уход/поиска новой работы. Выявление зон риска. Анализ результатов диагностики: возможности и опасности развития событий при приеме на работу в компанию.
• «ORCE» – процедура анализа экспертом ответов и поведения кандидата в технологии «Selecting The Best».
• Ответы на вопросы кандидата. Рассказ о вакансии. Мотивация достойных кандидатов на работу в Компании: как это сделать эффективно?
• Типовые ошибки при проведении интервью.
• Специфика работы с «трудными» кандидатами.

Практикум: отработка процедуры проведения структурированного интервью по сформированному профилю компетенций.
Формат ролевых игр.

6. Специфика оценки управленческих и лидерских компетенций.

• Управленческие компетенции и их индикаторы
• Оценка управленческих компетенций методами, изученными в ходе тренинга.
• Кейс – интервью для оценки управленческих компетенций (даются конкретные кейсы, разработанные тренером и проведенные в ходе Assessment Center).
• Необходимая информация для достоверной интерпретации результатов оценки управленческих компетенций.

Практикум: отработка полученных знаний в режиме моделирования процесса структурированного интервью с акцентом на оценку управленческих и лидерских компетенций
Формат:

• анализ специально подготовленных видеосюжетов на предмет демонстрации и обсуждения степени выраженности управленческих компетенций.
• ролевые игры участников тренинга.

7. Принятие решения. Выбор оптимального кандидата:

• Критерии принятия решения/анализ результатов соответствия профилю, учет рисков и потенциала развития кандидата.

Работа с кейсами

8. Разработка схемы согласованных действий руководителя и представителя службы HR в ходе структурированного интервью по компетенциям.
Формат работы: фасилитация/workshop (использование креативных методик управления групповым мышлением).