1. Технологии поиска и работы с источниками подбора персонала
Цели и задачи подбора персонала в компании.
-
Специфика корпоративной культуры и бизнеса, как фактор, влияющий на подбор сотрудников
-
Влияние кадровой политики на методы и источники поиска
-
Принципы поиска, первичной оценки и отбора новых работников компании
Моделирование. Разработка схемы поиска под влиянием различных факторов и условий.
Работа с данными рынка труда.
-
Ориентация на рынке труда: сектора бизнеса и их специфика
-
Исследовательские центры и практическое применение их данных
-
Способы анализа данных исследований рынка труда по секторам бизнеса и по профессиям
Упражнение. Работа с исследованиями рынка труда. Практическое применение для решения задач компании.
Работа с заказчиками.
-
Проблемы и сложности в работе с заказчиками: мыслить категориями бизнеса
-
Порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора)
-
Способы повышение эффективности согласования потребности в персонале, утверждения заявки на подбор персонала
-
Формирование качественной заявки на подбор – залог корректного поиска и отбора нового сотрудника
Решение кейса «Порядок согласования вакансий».
Упражнение. Разработка привлекательного для кандидата объявления о вакансии.
Критерии отбора новых сотрудников.
-
Формирование требований к профессиональному опыту, личностным характеристикам и компетенциям потенциальных сотрудников
-
Разработка групп компетенций для различных должностных уровней
-
Должностные инструкции и профессиональные профили, ролевые профили
Моделирование. Разрабатывается макет должностной инструкции и профессионального профиля.
Источники поиска персонала.
-
Корректный выбор источников поиска в соответствии с уровнем должности, требованиями вакансии и бюджетом
-
Принципы работы в различных поисковых системах
-
Особенности поиска персонала в сетях для делового общения
-
Особенности работы фильтров сайтов по поиску работу
Упражнение. Логическая подстановка. Составляется перечень наиболее актуальных для компании источников поиска в зависимости от метода поиска, возможностей и целесообразности затрат, специфики должности и прочих характеристик.
Техника поиска новых сотрудников в социальных сетях.
Разновидности социальных сетей и сетей для делового общения.
Особенности работы фильтров социальных сетей.
Создание персональной страницы для поиска в социальной сети.
Интерактив: Работа в социальных сетях.
Поиск и отбор резюме.
-
Разновидности резюме: CV (Curriculum vitae), закрытые резюме компаний США, корпоративный анкеты, классические резюме
-
Критерии отбора кандидатов по резюме:
-
качество и количество информации в резюме
-
профессиональный опыт и перерывы
-
предыдущий жизненный путь (background)
-
объективная оценка фотографий в резюме
-
Методы корректной оценки данных в резюме
-
Повышение качества отбираемых резюме по критериям коррелирующим с требованиями вакансии
Деловая игра. Отбор резюме для компаний с индивидуальными корпоративными особенностями.
Организация и проведение переговоров с соискателями.
-
Впечатление о компании создается с первой переписки с соискателем должности: корпоративные требования к деловому письму
-
Первый диалог по телефону: вопросы и интерпретация ответов в бесконтактном общении
-
Организация встреч и проведение первичного профессионального и психологического тестирования
Моделирование. Проводится моделирование стандартных и нестандартных ситуаций для корректной оценки потенциальных сотрудников в бесконтактном общении.
Инсценировка. Имитируется ситуация бесконтактного общения с целью оценки вербальных особенностей кандидатов и расшифровки особенностей речи.
2. Техники отборочного интервью
Отборочное интервью: специфика и назначение.
-
Цели, принципы, структура и порядок проведения интервью
-
Корректное определение предмета оценки на отборочном интервью в зависимости от потребностей должности
-
Методы, способы и приемы проведения отборочных интервью
-
Разновидности отборочного интервью и их назначение
Мозговой штурм. Определяются точные цели проведения интервью и определяется предмет оценки на примере различных должностей.
Техника постановки вопроса.
-
Отборочное интервью как деловые переговоры
-
Техника постановки вопросов Игоря Вагина
-
Техники формулировки разнонаправленных, открытых, закрытых, косвенных, риторических, переломных, гипотетических и дополнительных вопросов
-
Структура вопроса: содержание, смысл вопроса, предпосылки, тема вопроса и его направление
Упражнение. Формулировка корректных вопросов для получения ценной информации.
Деловая игра. Инсценировка опроса по одному из типов вопросов.
Структурированное интервью.
-
Отличительные особенности сценария интервью
-
Структура и содержание тем в структурированном интервью
-
Вопросы для структурированного интервью
Анализ. Определение ситуаций, в которых целесообразно проводить структурированное интервью.
Упражнение. Разработка последовательных тематических блоков в структурированном интервью.
Моделирование вопросов для структурированного интервью.
Интервью по компетенциям.
-
Набор компетенций для первичной оценки потенциального сотрудника
-
Структура интервью по компетенциям
-
Особенности постановки вопросов для выявления компетенций кандидата
-
Сценарий интервью по компетенциям
-
Приемы фиксации и последующей интерпретации полученной информации
Упражнение. Постановка вопросов на выявления требуемых компетенций.
Деловая игра «Расскажите. Покажите. Докажите».
Проективные методики оценки характеристик кандидатов.
Техника проекции в формулировки вопросов.
Оценка личностных компетенций и моделей поведения с помощью проективных методов.
Аддитивные приемы в интервью и опросе.
Упражнение. Разрабатывается сценарий проективного интервью.
Упражнение. Разработка модели аддитивного опроса.
Фронтальный опрос. Апробация полученных результатов упражнений в группе.
Поведенческое интервью.
-
Оценка соответствия моделей прошлого поведения соискателя требованиям новой должности
-
Техника постановки вопроса к прошлому опыту для оценки и прогнозирования возможных моделей поведения сотрудника на новом рабочем месте
-
Целевое проведение поведенческого интервью для отбора кандидатов на специфические должности
Упражнение. Определяется перечень должностей, для отбора на которые целесообразно оценивать модели прошлого поведения.
Инсценировка. Апробация разработанных вопросов и интерпретация (прогнозирование возможного поведения).
Ситуационное (кейс) интервью.
-
Структура, содержание и логика кейса для оценки компетенций, моделей поведения и личностных характеристик
-
Техника формулировки вопроса к кейсу
-
Интерпретация полученных ответов
Упражнение. Оценка кейсов, их содержания, структуры и возможного применения для интервью. Разработка мини-кейсов.
Инсценировка. Апробация оценки «потенциальных работников» с помощью кейсов.
Заключительная практика. Мини-презентация проекта по поиску кандидата на «сложную» вакансию.
При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека – 10%, 3 человека – 15%, 4 человека и более – 20%.
Каждый участник семинара-практикума получит в подарок книгу автора и ведущего Папковой Л.Л. «Практика эффективного рекрутмента»!
На практикуме используются активные методы обучения упражнения, моделирование, решения кейсов, анализ ситуаций, мозговые штурмы, логические подстановки, инсценировки, деловые игры.
В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы.
Документ по окончанию обучения: курсовой сертификат о прохождении обучения по данной теме.
Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения семинара.
