Разработка эффективной системы оплаты труда на основе грейдов и KPI: Семинар

Часть 1.

1. Методы повышения эффективности труда персонала в организации
   • Воздействие системы материального стимулирования на эффективность труда
   • Современные комплексные подходы управления эффективностью и особенности их системы материального стимулирования: BSC/MBO
      
2. Система материального стимулирования в компании: оценка эффективности
   • Какую систему материального стимулирования можно считать эффективной. Параметры эффективности
   • Из каких компонентов складывается "цена" сотрудника в эффективной системе материального стимулирования
   • Принципы построения и ошибки при создании эффективной системы стимулирования
   • Аудит действующей системы материального стимулирования (алгоритм, методы, особенности проведения, анализ результатов)
      
3. Подходы к определению соотношения постоянной и переменной частей заработной платы. Категоризация персонала

Часть 2. Инструменты для оптимизации постоянной части системы оплаты труда - грендирование

1. Перечень подходов к оптимизации постоянной части: их возможности и ограничения
2. Понятия: "грейд", "грейдирование", "профильные таблицы" и т. п.
3. Преимущества использования инструмента грейдирования
4. Пошаговый алгоритм выстраивания системы грейдирования
5. Примеры профильных таблиц для грейдирования
6. Варианты выхода после грейдирования на "реальные зарплаты"
7. Расширенная система грейдов - выстраивание внутри грейдов "вилок" окладов
8. "Подводные камни" системы грейдирования - что необходимо учитывать, чтобы данная система была действительно работающая и способствовала эффективности
   Практикум

Часть 3. Подходы к определению переменной части денежного вознаграждения - система оплаты по KPI

1. Классическое определение Ключевых Показателей Эффективности (KPI), как показателей для "оцифровки" целей
    
2. Практическое (более расширенное) представление о KPI, как показателей для "оцифровки" целей, задач, стандартов
   (Данный подход важен для формирования переменной части денежного вознаграждения сотрудников обеспечивающих подразделений)
    
3. О выборе и описании KPI:
   • Источники информации о KPI:
   • Ведущая роль руководителей по направлениям в разработке KPI
   • Выбор KPI для разных категорий персонала- для руководителей; для сотрудников зарабатывающих подразделений; для сотрудников обеспечивающих подразделений; для творческих сотрудников и т. п.
      
4. "Матрица результативности" сотрудника - сводная таблица KPI
   • Формат таблицы
   • На какой период составляется матрица
   • Как определить приоритетные KPI и расставить "веса"
   • В чем особенность заполнения графы "План"
   • Как и кто должен фиксировать KPI в процессе работы
   • Заполнение граф "Факт", "Результативность", "Взвешенная результативность"
      
5. Разработка матрицы премирования (различные варианты): как "привязать" полученный коэффициент результативности к реальной оплате
   Практикум

Дополнительные вопросы, обзор которых может быть включен в программу:

1. Система дополнительных выплат
   • Надбавки: что мотивируют, кому и когда давать и т. п.
   • Социальный пакет: нужны ли социальные выплаты; виды социальных выплат; условия предоставления и т.п.
2. Регламентация системы материального стимулирования
   • Перечень регламентов
   • Структура "Положения о системе оплаты труда"
   • Структура внутрифирменных справочников по вопросам оплаты труда
3. Особенности внедрения и администрирования системы материального вознаграждения
   • Методы снижения сопротивления персонала при изменении системы
   • Факторы влияющие на открытость/закрытость системы
   • Методы информирования персонала

Участники программы получат ответы на ключевые вопросы материального стимулирования в компании:

• Какую систему вознаграждения можно считать эффективной?
• В чем трудности построения эффективной системы? Что необходимо учитывать при разработке?
• Эффективный инструмент оптимизации постоянной части оплаты труда - построение системы грейдов.
• Эффективный инструмент оптимизации переменной части оплаты труда - системы оплаты по KPI
• Как стимулировать персонал разных категорий
• Можно ли материально стимулировать такие факторы как дисциплину, командность, инициативность и т. п.?

Конкурентные преимущества программы
Отличие семинара-практикума от самостоятельного изучения данных вопросов:

• В отличие от информационных источников семинар дает возможность обмена опытом как с автором, так и с другими участниками, проверку корректности своих знаний и умений в групповом обсуждении, при решении конкретных ситуаций, что позволяет не только узнать о методиках, но и получить конкретные примеры их практической реализации и перечень деталей, на которые нужно обращать внимание при разработке и внедрении.

Отличие от других подобных семинаров
У программы есть ряд особенностей, которые можно обозначить как преимущества, а именно:

• Системный подход автора к вопросам построения системы материального стимулирования;
• Построение программы на основе практического опыта разработки и внедрения системы стимулирования в различных компаниях. Автор на протяжении 5 лет проводил проекты по разработке системы материального стимулирования внутри компаний;
• Форма ведения семинара, позволяющая участникам обмениваться опытом и отрабатывать полученные знания в практических упражнениях;
• Большой объем раздаточных материалов, включающий и теорию и примеры.