Директор по персоналу: Курсы

1. Методы повышения точности оценки при подборе кандидатов

1.1 Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора. Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка, поведенческие индикаторы, шкалирование). Группы (кластеры) компетенций. Примеры моделей компетенций.

1.2 Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании на подборе: как отвечать на вопросы кандидата?

1.3 Оценка компетенций кандидата: какие компетенции – какими методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование. Подбор методов оценки под компетенции кандидата

1.4  Способы выявления зависимостей (алкогольной, химической). Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе. Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости. Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности

1.5  Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения. Поспешность и невнимательность в оценке кандидата. Отсутствие комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса (проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату

1.6 Составление заключения и адаптация кандидата в компании. Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития. Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению кандидата в компании

2.Расчет численности и затрат на персонал

2.1  Кадровое планирование. Расчет оптимальной численности персонала

2.2  Ключевые тренды в области планирования и бюджетирования, опыт компаний

2.3  Планирование потребности в персонале: этапы, связь со стратегией компании, кадровый план

2.4 Методы расчета оптимальной численности. Аутсорсинг: возможности и ограничения

2.5 Общий цикл планирования и бюджетирования

2.6 Подводные камни составления кадрового плана

2.7 Практикум: Оптимизация затрат, алгоритм анализа и принятия решений

2.8 Взаимосвязь плана и бюджета. Детализированные кадровые бюджеты

2.9 Виды бюджетов, особенности составления и расчета. Работа бюджетного комитета

2.10 Схема построения НR-бюджета

2.11 Основные статьи расходов на персонал. Прогноз бюджета

2.12 Расходы на поиск, найм и адаптацию персонала

2.13 Программы стимулирования персонала

2.14 Оценки затрат на плановое и внеплановое выбытие персонала

2.15 Коррекция бюджета в условиях изменений

2.16 Отдельные виды затрат в бюджете на персонал, порядок их бюджетирования

2.17 Защита и обоснование бюджета

2.18 Эффективность работы HR-службы: количественные и качественные методы оценки

2.19 Метод ROI: как оценить инвестиции в персонал

2.20 Защита проекта бюджета перед руководством

2.21 Бенчмаркинг

2.22 Контроль исполнения бюджета

3. Расчет численности и затрат на персонал

3.1 Мотивация, ее отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию

3.2 Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника

3.3 Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт

3.4 Практикум: Создание мотивационных карт

3.5 Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов. Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент

3.6 Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний

4. Построение системы вознаграждения на основе KPI

4.1 Общий подход Performance management (PM) к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI). Правила определения целей и KPI

4.2 KPI и его влияние на бизнес-процессы

4.3 Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом. Единая форма оценки КРI

4.4 Выбор матрицы KPI, подходы и решения

4.5 Система оценки подразделений и сотрудников по показателям работы. Требования к оценке КРI

4.6 Целевые значения показателей эффективности

4.7 Составление индивидуальной стратегической карты

4.8 Мотивация персонала на основе целей и показателей

4.9 Анализ карты KPI для руководителей служб и подразделений

4.10 Определение результативности сотрудника

4.11 Распределение бонусного пула

4.12 Учет индивидуальных и коллективных результатов

4.13 Политика долгосрочных премиальных планов для топ-менеджеров

4.14 Особенности внедрения системы KPI

4.15 Ошибки разработки, внедрения и применения KPI

4.16 Неоправданные ожидания в работе с KPI

5. Разработка системы грейдов. Анализ трудностей и ошибок

5.1 Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда

5.2 Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей

5.3 Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода

5.4 Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда

5.5 Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда

5.6 Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов

5.7 Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)

5.8 Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании

6. HR как стратегический бизнес-партнер

6.1 Роль HR-директора в развитии организации: кадровик, защитник персонала, агент изменений, бизнес-партнер

6.2 Какая роль HR нужна Вашей компании? И какую роль Вы реально выполняете?

6.3 Компетенции HR-директора в соответствии с требованиям современного бизнеса

6.4 Ожидание руководства от работы HR-директора и HR-службы

6.5 Влияние социальных процессов на развитие бизнеса и работу HR - службы

6.6 Какова роль HR-директора в определении бизнес-стратегии

6.7 Разработка HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании

6.8 HR-стратегии, используемые компаниями-лидерами. Ориентируемся на лучший мировой опыт

6.9 Как построить эффективную HR-службу, способную реализовать HR-стратегию

Итоговый тест.