Менеджер по обучению: организация системы обучения и развития персонала в организации: Вебинар

День 1.

Обучение персонала – инструмент для решения задач бизнеса.

Корпоративное обучение. Цели. Задачи. Актуальность.

• Решение задач бизнеса через обучение сотрудников.
• Методы выявления потребности в обучении.
• Стратегические и тактические цели корпоративного обучения.

Логическая подстановка: построение взаимосвязанной цепи качества обучения и реализации целей бизнеса.

Современные подходы к обучению и развитию персонала компании.

• "Знания" компании как функционирующей хозяйственной единицы.
• Концепция Питера Дракера об устаревающих знаниях в организации.
• Теория организационного научения (Оrganisational learning).
• Питер Сенге. Предприятие как система, способная создавать и осваивать новые знания.
• Теория интеллектуального капитала К.Э. Свейби, М. Мэлоун, Т. Стюарта.
• Джеймс Брайан Куинн. Знания компании – нематериальный актив.

Упражнение на определение потребности в развитии компетенций сотрудников.

Корпоративная модель компетенций.

• Алгоритм выбора компетенций для компании.
• Примеры систематизации и выбора компетенций в корпоративных моделях российских и зарубежных компаний.

Моделирование: Разработка модели компетенций для компании.

Технология разработки матрицы компетенций.

• Формирование компетенций на базе структуры компании.
• Выбор ключевых компетенций для должностного уровня.
• Определение ключевых компетенций для каждой должности.
• Каскадирование компетенций на разные уровни управления.

Упражнение. Разработка сетки компетенций.

Разработка кластеров компетенций.

• Коммуникативные.
• Личностные.
• Профессиональные.
• Поведенческие (социальные).
• Мотивационные.
• Аналитические.
• Предпринимательские.
• Исполнительские.
• Управленческие.
• Креативные.
• Лидерские.

Моделирование: Разработка словаря компетенций.

День 2.

Построение системы обучения персонала в компании. Отдел обучения – Учебный центр – Корпоративный университет.

Элементы системы обучения персонала в компании.

• Подразделение по обучению, Корпоративный университет, Учебный центр.
• Организационные ресурсы.
• Формализованные процессы и регламентирующие документы.
• Методологическая база.
• Система оценка качества и результатов обучения.

Моделирование: система обучения методом ментальной карты.

Формы и методы обучения.

• Массовое обучение.
• Групповое обучение (тренинги, семинары).
• Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество).
• Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары.
• Учебные курсы на электронных носителях.
• Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах).
• Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами).
• Мастер-классы.
• Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы).

Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.

Инструменты обучения.

• Кейс-стади (case-study).
• Информативная презентация.
• Разработка сценария деловой игры.

Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.

Методическое планирование.

• План-сетка (краткосрочное, долгосрочное планирование обучения персонала).
• Этапы организации обучения.
• Оценка качества программ обучения.

Упражнение: планирование обучающих мероприятий.

Решение задач: "Нормы дозволенного и запрещенного", "Расчеты и прогнозы".

Менеджеры и специалисты по обучению.

• Рынок труда и критерии отбора профессионалов в области обучения.
• Функциональные и оперативные задачи специалистов по обучению.
• Поиск и привлечение тренеров-фрилансеров.
• Поиск, оценка, отбор и найм корпоративных тренеров и специалистов по обучению (особенности требований к квалификации и опыту).
• Индивидуальные KPI.

Практическое задание: определить потребность - составить профиль - найти специалиста.

Организация наставничества как способ передачи знаний в компании.

• Понятие, цели и задачи.
• Методы и инструменты.
• Менторы и ученики.
• Программа наставничества.
• Положение о наставничестве.
• Способы мотивации реализации программы наставничества.
• Условия сотрудничества и договорные отношения.

Моделирование системы наставничества и планирование мероприятий.

Работа с внешними провайдерами обучающих услуг.

• Рынок образовательных услуг.
• ВУЗы, Бизнес-школы, Курсы повышения квалификации, тренеры-фрилансеры.
• Критерии выбора учебного заведения.

Решение кейсов: "ВУЗ или колледж", "Фриланс", "Бизнес-школа".

День 3.

Оценка эффективности и результативности обучения.

Корректное планирование обучения персонала компании.

• Ошибки планирования обучения и риски неверной стратегии развития персонала в компании.
• Методы выявления потребности в обучении сотрудников в компании.
• Разработка годового плана обучения персонала.

Решение кейсов: "Издательский дом", "Целлюлозная фабрика", "Вредное производство".

Ключевые показатели эффективности организации обучения.

• Постановка целей обучения, формирование задач и индивидуальных результатов обучения через Ключевые Показатели эффективности.
• Разработка КПЭ для менеджеров и специалистов по обучению исходя из общих целей системы обучения.

Моделирование: ключевые показатели эффективности отдела обучения.

Модель оценки по компетенциям результатов обучения сотрудников.

• Ключевые компетенции для оценки результатов обучения.
• Лист оценки по компетенциям.
• Критерии оценки новых компетенций.
• Инструменты и приемы оценки результатов обучения по компетенциям.

Упражнение: разработка индикаторов измерения уровня компетенций.

Техники интерпретации полученных данных.

• Логика.
• Субъективная оценка.
• Личный и социальный опыт.
• Корректные способы расшифровки данных.
• Интерпретация результатов оценки влияния внешних и внутренних факторов на качество обучение.

Анализ. Расшифровка результатов обучения по кейсу.

Инструменты оценки эффективности обучения.

• Алгоритм разработки:
  • анкет;
  • кейсов;
  • опросных листов;
  • тестов для оценки результатов обучения.
• Принципы и правила целевого применения инструментов оценки.
• Корректная интерпретация полученных данных.

Моделирование. Разработка тестового задания для оценки новой компетенции.

Оценка эффективности тренингов.

• Социальная и экономическая эффективность активного обучения.
• Отсроченный эффект активных форм обучения.
• Критерии оценки тренингов на развитие коммуникативных (или любых других) навыков.
• Оценка результатов тренингов на развитие управленческих навыков.
• Оценка результативности тренингов командообразования.

Ролевая игра: "Знания (знаю - понимаю)", "Умения (осваиваю - выполняю)", "Навыки (обучаю-закрепляю)".

День 4.

Развитие персонала. Мероприятия по результатам обучения.

Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.

• Управление потенциалом сотрудников.
• Корректная расстановка кадров.
• Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация).
• Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков).
• Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности).

Решение задачи: Ротация кадров.

Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.

• Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов.
• Методы выявления лидерских компетенций.
• Алгоритм работ по созданию кадрового резерва.
• Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва.
• Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России.

Моделирования. План формирования кадрового резерва.

Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.

• Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний.
• Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования.
• Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое).
• Введение в должность.

Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.

День 5.

Работа с уникальными специалистами (талантами).

• Критерии определения талантливых сотрудников.
• Модели компетенций уникальных сотрудников.
• Планирование обучения и развития талантливых специалистов.
• Критерии оценки эффективности программ развития талантов компании.

Упражнение: разработка профессиональных профилей уникальных специалистов.

Развитие линейных руководителей.

• Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель).
• Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена.
• Решение проблемы "потолка" развития топ-менеджера.
• Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду.
• Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании.

Бюджет системы обучения персонала.

• Алгоритм построения бюджета на обучение персонала с нуля.
• Статьи расходов.
• Планирование, распределение и освоение бюджета.
• Риски и пути их предупреждения.
• Планирование, прогнозирование, расчет.
• Способы оптимизации расходов.
• Инвестирование в развитие компетенций сотрудников.

Защита проекта с мини-презентацией: План обучения и защита бюджета.

Цель курса: получить подробные прикладные знания о системе корпоративного обучения, овладеть навыками построения системы обучения в компании, освоить методы, инструменты, способы и приемы организации обучающего процесса, научиться выявлять потребность в обучении, планировать обучающие мероприятия и оценивать эффективность работы специалистов по обучению и результативность самого обучения, эффективно использовать результаты обучения сотрудников.

Курс - интерактивный, включает в себя практикумы, задачи, упражнения, моделирование под руководством ведущего.

В результате обучения участники:

• Сформируют представление о необходимых корректирующих мероприятиях для построения на предприятии системы развития персонала, соответствующей важным требованиям современной организации и специфики её деятельности.
• Изучат причины и условия повышения результативности развития персонала.
• Познакомятся с методиками построения эффективной системы профессионального развития (и мотивации на развитие) сотрудников.
• Изучат принципы и методы формирования программ развития и обучения с низким уровнем затрат и минимальным уровнем потерь.
• Изучат особенности обучения сотрудников различного возраста и социального статуса.
• Познакомятся с принципами формирования на предприятии базы профессиональных знаний.
• Научатся применять изученные методики на практике.

Что входит в стоимость: методический материал.

Документ по окончании обучения: по итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 40 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы).