Менеджер по обучению: организация системы обучения и развития персонала в организации: Повышение квалификации

День 1.

Обучение персонала — инструмент для решения задач бизнеса.

Корпоративное обучение. Цели. Задачи. Актуальность.

• Решение задач бизнеса через обучение сотрудников.
• Методы выявления потребности в обучении.
• Стратегические и тактические цели корпоративного обучения.

Корпоративная модель компетенций.

• Алгоритм выбора компетенций для компании.
• Примеры систематизации и выбора компетенций в корпоративных моделях российских и зарубежных компаний.

Технология разработки матрицы компетенций.

• Формирование компетенций на базе структуры компании
• Выбор ключевых компетенций для должностного уровня.
• Определение ключевых компетенций для каждой должности.
• Каскадирование компетенций на разные уровни управления.

Построение системы обучения персонала в компании. Отдел обучения — Учебный центр — Корпоративный университет.

Элементы системы обучения персонала в компании.

• Подразделение по обучению, Корпоративный университет, Учебный центр.
• Организационные ресурсы.
• Формализованные процессы и регламентирующие документы.
• Методологическая база.
• Система оценка качества и результатов обучения.

Формы и методы обучения.

• Массовое обучение.
• Групповое обучение (тренинги, семинары).
• Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество).
• Дистанционное обучение (видеокурсы, вебинары).
• Учебные курсы на электронных носителях.
• Мастер-классы.
• Методы активного обучения (кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы).

Инструменты обучения.

• Кейс-стади (case-study).
• Информативная презентация.

Методическое планирование.

• План-сетка (краткосрочное, долгосрочное планирование обучения персонала).
• Этапы организации обучения.
• Оценка качества программ обучения.

Менеджеры и специалисты по обучению.

• Рынок труда и критерии отбора профессионалов в области обучения.
• Функциональные и оперативные задачи специалистов по обучению.
• Поиск и привлечение тренеров-фрилансеров.
• Поиск, оценка, отбор и найм корпоративных тренеров и специалистов по обучению (особенности требований к квалификации и опыту).
• Индивидуальные KPI.

Организация наставничества как способ передачи знаний в компании.

• Понятие, цели и задачи.
• Методы и инструменты.
• Программа наставничества.
• Положение о наставничестве.
• Способы мотивации реализации программы наставничества.
• Условия сотрудничества и договорные отношения.
• Моделирование системы наставничества и планирование мероприятий.

Работа с внешними провайдерами обучающих услуг.

• Рынок образовательных услуг.
• Критерии выбора учебного заведения.

День 2.

Оценка эффективности и результативности обучения.

Корректное планирование обучения персонала компании.

• Ошибки планирования обучения и риски неверной стратегии развития персонала в компании.
• Методы выявления потребности в обучении сотрудников в компании.
• Разработка годового плана обучения персонала.

Ключевые показатели эффективности организации обучения.

• Постановка целей обучения, формирование задач и индивидуальных результатов обучения через Ключевые Показатели эффективности.
• Разработка KPI для менеджеров и специалистов по обучению исходя из общих целей системы обучения.

Модель оценки по компетенциям результатов обучения сотрудников.

• Ключевые компетенции для оценки результатов обучения.
• Лист оценки по компетенциям.
• Критерии оценки новых компетенций.
• Инструменты и приемы оценки результатов обучения по компетенциям.

Инструменты оценки эффективности обучения.

• Алгоритм разработки: анкет, кейсов, опросных листов, тестов для оценки результатов обучения.
• Принципы и правила целевого применения инструментов оценки.
• Корректная интерпретация полученных данных.

Оценка эффективности тренингов.

• Отсроченный эффект активных форм обучения.
• Критерии оценки тренингов на развитие коммуникативных (или любых других) навыков.
• Оценка результатов тренингов на развитие управленческих навыков.

Digital-инструменты в обучении персонала.

• Организация системы онлайн-обучения персонала в организации.
• Выбор ИТ-платформ и провайдеров для обеспечения дистанционного обучения.
• Микс онлайн и оффлайн обучения, гибридный формат.

Бюджет системы обучения персонала.

• Алгоритм построения бюджета на обучение персонала с нуля.
• Статьи расходов.
• Планирование, распределение и освоение бюджета.
• Риски и пути их предупреждения.
• Планирование, прогнозирование, расчет.
• Способы оптимизации расходов.
• Инвестирование в развитие компетенций сотрудников.

День 3.

Развитие персонала и управление талантами.

Развитие персонала — этап продвижения в карьере.

• Цели развития персонала. Нужно ли развивать персонал и почему?
• Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.
• Различие между обучением и развитием персонала.
• Современные подходы к обучению и развитию персонала
• Построение эффективной системы обучения и развития.
• Роль руководителя в развитии сотрудников.
• Развитие руководителей и развитие рядовых сотрудников — в чем различие и что важнее?
• Планирование индивидуальной карьеры.
• Виды карьеры: карьера дженералиста и карьера специалиста.
• Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена.
• Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования.
• Новые форматы и инструменты обучения и развития.
• Мировой и отечественный опыт: успешные практики.
• Тренды T&D в 2023 году: что будет актуально?

Работа с уникальными специалистами (талантами).

• Как создать оптимальную систему развития талантов.
• Критерии определения талантливых сотрудников.
• Матрица "потенциал — эффективность".
• Модели компетенций уникальных сотрудников.
• Планирование обучения и развития талантливых специалистов.
• Критерии оценки эффективности программ развития талантов компании.

Мотивация сотрудников на развитие: материальные и нематериальные методы.

• Самообучающаяся организация и управление знаниями — миф или реальность?
• Корпоративная культура, способствующая и препятствующая процессу развития.
• Конфликты и их урегулирование.
• Взаимодействие в коллективе.

День 4.

Создание и подготовка кадрового резерва.

Формирование системы работы с кадровым резервом в соответствии с целями, корпоративной культурой, спецификой деятельности компании.

• Зачем нужен кадровый резерв? Кого туда включить и почему? Различие между обучением, развитием сотрудников и кадровым резервом.
• Кадровый резерв — это проект или процесс?
• Создание кадрового резерва без бюджета — это реальность.
• Выбор сотрудников в кадровый резерв.
• Критерии выбора в резерв.
• Различие между наставничеством, обучением, развитием, коучингом и менторингом.
• Кто может стать наставником? Требования к профессиональным и личностным качествам наставника.
• Распределение ответственности за развитие сотрудника между наставником, его руководителем, резервистом и кадровой службой.
• Формирование плана работы с кадровым резервом: программы обучения и развития. Определение необходимых ресурсов для реализации программ развития.
• Измерение эффективности работы всех участников процесса и отчетность.

Технологии развития персонала.

• Инструменты развития, выбор оптимальных.
• Компетенции и модели — как составить и применять для обучения и развития?
• Методики обучения и передачи опыта: групповые и индивидуальные: демонстрация, инструкции, задания, кейсы, проекты.
• Формирование индивидуальных планов развития (ИПР) для разных категорий персонала.
• Как составить и реализовать ИПР?
• Планирование развивающих действий. Каталог развивающих действий.
• Оценка прогресса — как мы узнаем, что добились запланированных результатов в развитии?
• Контроль процесса развития.
• Типичные ошибки и "подводные камни" программ кадрового резерва.

Цели обучения: Получить подробные прикладные знания о системе корпоративного обучения, овладеть навыками построения системы обучения и развития персонала в компании, освоить методы, инструменты, способы и приемы организации обучающего процесса, научиться выявлять потребность в обучении, планировать обучающие мероприятия и оценивать эффективность работы специалистов по обучению и результативность самого обучения, эффективно использовать результаты обучения сотрудников.

В результате обучения участники:

• Овладеют современными знаниями в области методологии и технологии обучения и развития персонала, построения эффективных образовательных систем внутри компании.
• Научатся взвешенно оценивать методы и формы обучения, выбирая наиболее эффективные и одновременно наименее затратные.
• Освоят методики оценки эффективности обучения и разработки образовательных программ, позволяющих увеличивать эффект от обучения.
• Получат инструментарий создания самообучающейся организации для применения в практике собственного бизнеса.
• Освоят методики построения эффективной системы профессионального развития сотрудников.
• Изучат современные практики Talent Management (управление талантами) и построения карьеры.
• Научатся выстраивать работу с персоналом компании для создания кадрового резерва и планировать последующие мероприятия по работе с кадровым резервом.

Условия участия:

Что входит в стоимость: методический материал, обеды, кофе-паузы.

Документ по окончании обучения: по итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 40 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы).

Информация для региональных клиентов: региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.