1. Понятие о системе мотивации, виды мотивации.
-
Система мотивации сотрудников как составная часть бизнес-процессов компании.
-
Мотив и мотивация. Оценка мотивационной среды компании. Принципы выбора концепции и формы мотивационной политики. Изменение системы мотивации в зависимости от этапа развития компании. Жизненный цикл системы управления. Особенности мотивации персонала в условиях кризисов и изменений
-
Системы материальной мотивации – системы оплаты труда, типы, виды, особенности.
-
Требования Трудового Кодекса РФ в части оплаты труда, гарантий и компенсаций – обзор статей ТК РФ с комментариями. Ответственность работодателя за нарушения в части оплаты труда.
-
Системы нематериальной мотивации персонала – типы, особенности. Типичные ошибки при разработке, внедрении и использовании.
Практикум: Алгоритм разработки систем оплаты для различных категорий персонала.
2. Методы формирования системы грейдов для оптимизации постоянной части заработной платы и создания системы профессионального и карьерного роста сотрудников.
Технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Классические методы грейдинга: Hay Group, Watson Wyatt и Mercer. Грейдирование должностей собственными силами компании без привлечения консультантов. Грейдинг и должностной анализ. Определение грейдов и групп грейдов. Методы определения значимости должностей: оценка персонала по результату, по вкладу, по компетентности.
Определение размера оплаты в зависимости от грейда. Как добиться "справедливости" системы окладов относительно вклада должности в бизнес-результаты компании. Проектирование окладов для новых должностей. Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов.
Практикум: Оптимизация окладов методом построения системы грейдов компании.
3. Разработка переменной части системы вознаграждения на базе KPI (ключевых показателей эффективности). Performance Management.
Формирование переменной части оплаты труда для различных категорий сотрудников. Характеристики эффективных KPI, как инструмента управления, оценки результатов и мотивации персонала. Правила постановки процессных и проектных целей на базе KPI.
Как и по каким показателям оценивать работу подразделения? Примеры KPI для оценки работы подразделений (финансы, управление персоналом, юристы, логистика, продажи, маркетинг и реклама, производство и др.). Методы устранения возможных конфликтов между показателями эффективности подразделений.
Практикум: Формирование KPI для сотрудников отдела персонала.
4. От KPI подразделения к задачам сотрудников. Различие понятий "задача" и "цель". Постановка задач подчиненным: основные способы целеполагания и их влияние на мотивацию сотрудников. Правила эффективного формулирования целей SMART и постановки мотивирующих задач.
Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала. Учет потребностей сотрудников при формировании мотивации на базе KPI. Применение системы вознаграждения, основанной на ключевых показателях эффективности (KPI). Пошаговый алгоритм разработки и внедрения системы оплаты труда. Работа с сопротивлением сотрудников.
Практикум: Разработка переменной части оплаты труда на основе оценки результативности сотрудника отдела персонала.
5. Система кадрового резерва, как часть нематериальной мотивации сотрудников.
-
Современные методики формирования профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных работников за счет собственных ресурсов предприятия.
-
Социально-психологические аспекты работы. Особенности работы с сотрудниками разных возрастных и социальных групп.
-
Внешний и внутренний кадровый резерв.
-
Профилирование целевых должностей.
-
Разработка положения о кадровом резерве.
Практикум: Составление карты компетенций, профиля должности. Определение дополнительных критериев для отбора кандидатов.
Заключение: Оценка эффективности системы мотивации персонала.
Источники и методы сбора информации о состоянии уровня мотивации персонала. Инструменты оценки эффективности системы мотивации персонала. Разработка регламентов и основных документов системы мотивации.
Что входит в стоимость: методический материал, обеды, кофе-паузы. Экскурсионная программа по Санкт-Петербургу как необязательная часть.
Документ по окончании обучения: по итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 72 часов (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы) .
Информация для региональных клиентов: региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.
