HR-директор. Руководитель службы персонала: Повышение квалификации

1. О мотивировании в эпоху краха мотивации.

1.1 Как мотивировать материально?

• Мотивация, мотивирование, стимулирование: сходство и различия в понятиях.
• Основные законы и ошибки мотивирования.
• Недостатки денег в качестве мотиватора.

1.2. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда?

• Стимулирующая система вознаграждения: критерии эффективности.
• Принципы эффективной компенсационной политики.
• Управление переменной частью оплаты труда на основе KPI.

2. Практические подходы к созданию системы KPI. Возможности и ограничения.

2.1. Связь KPI с BalancedScoreCard (Сбалансированной Системой Показателей).

2.2. Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе: зачем и когда компании следует начать заниматься KPI. 2.3. Способы разработки KPI:

• по стратегическим картам (определение ответственных за достижение цели, построение стратегической карты, стратегическая карта топ-менеджера, основные KPI топ-менеджера);
• по целям и / или процессам (определение KPI верхнего уровня, веса и значения KPI).

3. Система мотивирования, настроенная на KPI.

3.1. Требования и ограничения при внедрении KPI: запаздывающие и опережающие KPI, критические факторы, источники информации для KPI и требования к ним, оптимизация уровня детализации.

3.2. Рекомендации по настройке.

3.3. Ошибки при настройке системы мотивирования на KPI.

3.4. Примеры KPI для различных функционалов:

• для менеджера проекта;
• для коммерческого директора;
• для заместителя генерального директора по юридическим вопросам;
• для руководителя подразделения по связям с общественностью;
• для директора по производству;
• для менеджера по персоналу.

4. Система Управления человеческими ресурсами (УЧР) компании:

• Изменения в управлении персоналом на фоне глобальных тенденций;
• Новые международные влияния на политику и практику управления человеческими ресурсами;
• Современные требования к системе УЧР.

5. Проведение организационно-кадрового аудита, диагностики системы управления персоналом для разработки стратегии:

• Цели и задачи диагностики;
• Основные блоки диагностики системы управления персоналом;
• Диагностика актуальных проблем, предложения по их решению.

6. Система Управления человеческими ресурсами (УЧР) компании:

• Формулировка УЧР стратегии;
• Превращение УЧР стратегии в конкретный план действий;
• Практикум: разработка стратегии управления персоналом и выбор приоритетов;
• Проектирование деятельности службы;
• Определение концепции, целей и задач HR службы.

7. Состав бизнес-процессов управления персоналом в деятельности компании:

• Типовой состав основного бизнес-процесса;
• Процессы в управлении персоналом стратегического уровня управления;
• Объекты и процессы тактического уровня управления;
• Описание существующего базового бизнес-процесса управления персоналом;
• Предварительное описание бизнес-процесса с конечного результата ("Обратный ход");
• Проверка правильности описания бизнес-процесса ("Прямой ход").

8. Новые тренды и тенденции в управлении персоналом:

• по подбору и брендингу работодателя;
• по методам адаптации;
• по обучению и развитию;
• по кадровому резерву и talent management.

9. Место в иерархии компании и функции управления персоналом. Организационная структура службы управления персоналом.

10. Внутренний PR и коммуникации HR.

10.1.Внутрифирменные коммуникации: целевая аудитория.

• акционеры;
• топ-менеджер;
• руководители среднего звена (middle-management);
• сотрудники.

10.2. Практикум: матрица коммуникаций с инструментами влияния.

11. Система обучения и развития персонала: цели и задачи.

11.1. Система обучения и развития в организации и стратегические цели бизнеса:

• long-life learning как стратегический приоритет современной организации, компетенции будущего;
• иерархия корпоративных целей: цели компании, цели HR-службы и корпоративного Университета; цели и задачи менеджеров и специалистов по обучению;
• распределение задач по обучению и развитию персонала между Корпоративным Университетом, высшим руководством и линейным менеджментом.

11.2. Практическое задание: кейс "Корпоративные цели и цели по обучению сотрудников".

11.3. Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами (заинтересованными сторонами):

• внутренние и внешние стейкхолдеры (заинтересованные стороны) для Корпоративного Университета;
• особенности взаимодействия Директора по обучению и Корпоративного Университета с акционерами и высшим руководством, руководителями подразделений, сотрудниками и др.;
• модель "Матрица заинтересованных сторон" и ее применение.

11.4. Практическое задание: кейс "Матрица заинтересованных сторон".

12. Корпоративный университет. Формирование и развитие системы обучения.

12.1. Обучающие структуры в организации:

• особенности обучающих структур в организациях: отдел обучения, корпоративный учебный центр, корпоративный университет, институт внутренних тренеров;
• задачи Корпоративного Университета и его структура;
• опыт организации Корпоративных Университетов и системы обучения в западных и ведущих российских компаниях.

12.2. Практическое задание: групповая дискуссия "Компетенции руководителя КУ".

12.3. Система внутреннего обучения, формирование и развитие:

• преимущества и ограничения внутреннего обучения;
• отбор и подготовка внутренних тренеров и преподавателей;
• привлечение топ-менеджеров, руководителей и партнеров компании в качестве преподавателей.

12.4. Привлечение внешних провайдеров обучения:

• преимущества и ограничения внешнего обучения, критерии выбора внешних провайдеров;
• составление тендерного запроса на проведение учебной программы, типовые ошибки;
• процедуры оценки компетенций внешних провайдеров на этапе отбора;
• взаимодействие с внешними провайдерами: от постановки целей до оценки результатов, best-practice.

12.5. Практическое задание: кейс "Выбор внешнего провайдера".

Краткая информация о событии

В рамках курса представлены новые тенденции HR-менеджмента по методам подбора, адаптации и развития персонала. На примере кейсов специалисты смогут адаптировать методики под особенности компании. Будут рассмотрены критерии определения эффективности персонала (KPI) и стимулирующей системы вознаграждения, организации системы обучения на предприятии.

По окончании обучения выдается удостоверение о повышении квалификации, установленного государством образца