HR-директор. Руководитель службы персонала: Повышение квалификации

День 1 "Целевые значения показателей эффективности. KPI"

О мотивировании в эпоху краха мотивации.

• Как мотивировать материально?
• Мотивация, мотивирование, стимулирование: сходство и различия в понятиях.
• Основные законы и ошибки мотивирования.
• Недостатки денег в качестве мотиватора.
• Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда?
• Стимулирующая система вознаграждения: критерии эффективности.
• Принципы эффективной компенсационной политики.
• Управление переменной частью оплаты труда на основе KPI.

Практические подходы к созданию системы KPI. Возможности и ограничения.

Связь KPI с BalancedScoreCard (Сбалансированной Системой Показателей).

Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе: зачем и когда компании следует начать заниматься KPI.

Способы разработки KPI:

• по стратегическим картам (определение ответственных за достижение цели, построение стратегической карты, стратегическая карта топ-менеджера, основные KPI топ-менеджера);
• по целям и / или процессам (определение KPI верхнего уровня, веса и значения KPI).

Система мотивирования, настроенная на KPI.

Требования и ограничения при внедрении KPI: запаздывающие и опережающие KPI, критические факторы, источники информации для KPI и требования к ним, оптимизация уровня детализации.

Рекомендации по настройке.

Ошибки при настройке системы мотивирования на KPI.

Примеры KPI для различных функционалов:

• для менеджера проекта;
• для коммерческого директора;
• для заместителя генерального директора по юридическим вопросам;
• для руководителя подразделения по связям с общественностью;
• для директора по производству;
• для менеджера по персоналу

День 2 "HR-менеджмент"

Система Управления человеческими ресурсами (УЧР) компании:

• Изменения в управлении персоналом на фоне глобальных тенденций;
• Новые международные влияния на политику и практику управления человеческими ресурсами;
• Современные требования к системе УЧР.

Проведение организационно-кадрового аудита, диагностики системы управления персоналом для разработки стратегии:

• Цели и задачи диагностики;
• Основные блоки диагностики системы управления персоналом;
• Диагностика актуальных проблем, предложения по их решению.

Система Управления человеческими ресурсами (УЧР) компании:

• Формулировка УЧР стратегии;
• Превращение УЧР стратегии в конкретный план действий;
• Практикум: разработка стратегии управления персоналом и выбор приоритетов;
• Проектирование деятельности службы;
• Определение концепции, целей и задач HR службы.

Состав бизнес-процессов управления персоналом в деятельности компании:

• Типовой состав основного бизнес-процесса;
• Процессы в управлении персоналом стратегического уровня управления;
• Объекты и процессы тактического уровня управления;
• Описание существующего базового бизнес-процесса управления персоналом;
• Предварительное описание бизнес-процесса с конечного результата ("Обратный ход");
• Проверка правильности описания бизнес-процесса ("Прямой ход").

Новые тренды и тенденции в управлении персоналом:

• по подбору и брендингу работодателя;
• по методам адаптации;
• по обучению и развитию;
• по кадровому резерву и talent management.

Место в иерархии компании и функции управления персоналом. Организационная структура службы управления персоналом.

Внутренний PR и коммуникации HR.

Внутрифирменные коммуникации: целевая аудитория.

• акционеры;
• топ-менеджер;
• руководители среднего звена (middle-management);
• сотрудники.

Практикум: матрица коммуникаций с инструментами влияния

День 3 "Система обучения и развития персонала"

Система обучения и развития персонала: цели и задачи.

Система обучения и развития в организации и стратегические цели бизнеса:

• long-life learning как стратегический приоритет современной организации, компетенции будущего;
• иерархия корпоративных целей: цели компании, цели HR-службы и корпоративного Университета; цели и задачи менеджеров и специалистов по обучению;
• распределение задач по обучению и развитию персонала между Корпоративным Университетом, высшим руководством и линейным менеджментом.

Практическое задание: кейс "Корпоративные цели и цели по обучению сотрудников".

Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами (заинтересованными сторонами):

• внутренние и внешние стейкхолдеры (заинтересованные стороны) для Корпоративного Университета;
• особенности взаимодействия Директора по обучению и Корпоративного Университета с акционерами и высшим руководством, руководителями подразделений, сотрудниками и др.;
• модель "Матрица заинтересованных сторон" и ее применение.

Практическое задание: кейс "Матрица заинтересованных сторон".

Корпоративный университет. Формирование и развитие системы обучения.

Обучающие структуры в организации:

• особенности обучающих структур в организациях: отдел обучения, корпоративный учебный центр, корпоративный университет, институт внутренних тренеров;
• задачи Корпоративного Университета и его структура;
• опыт организации Корпоративных Университетов и системы обучения в западных и ведущих российских компаниях.

Практическое задание: групповая дискуссия "Компетенции руководителя КУ".

Система внутреннего обучения, формирование и развитие:

• преимущества и ограничения внутреннего обучения;
• отбор и подготовка внутренних тренеров и преподавателей;
• привлечение топ-менеджеров, руководителей и партнеров компании в качестве преподавателей.

Привлечение внешних провайдеров обучения:

• преимущества и ограничения внешнего обучения, критерии выбора внешних провайдеров;
• составление тендерного запроса на проведение учебной программы, типовые ошибки;
• процедуры оценки компетенций внешних провайдеров на этапе отбора;
• взаимодействие с внешними провайдерами: от постановки целей до оценки результатов, best-practice.

Практическое задание: кейс "Выбор внешнего провайдера"