Программа курса:
1. Служба персонала.
1.1. Функции, состав, подчиненность.
1.2. Внутренние коммуникации, сложности работы HRа.
1.3. Работа с линейным менеджментом.
1.4. Презентация HR-решений.
1.5. Консультативная функция HR-менеджера.
1.6. Влияние работы HR - службы на имидж компании.
2. Привлечение персонала.
2.1. Определение ключевых требований для должности (кандидата). Как оформить модель компетенции.
2.2. Анкета анализа работы. Как максимально объективно составить модель компетенции.
2.3. Как взаимодействовать с заказчиком в период адаптации нового сотрудника: профилактика проблем.
3. Поиск персонала.
3.1. Выбор каналов поиска (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД).
3.2. Где и как дать объявление, чтобы обеспечить нужный приток кандидатов, но не распространять лишнюю конфиденциальную информацию о компании.
3.3. Прямой поиск: тайные визиты.
3.4. Аналитика каналов для планирования бюджета на привлечение кадров на следующий год.
4. Разработка структуры интервью.
4.1. Подготовка к собеседованию. Анализ резюме.
4.2. Телефонный отбор, план разговора по телефону.
4.3. Структурированное интервью, специфика интервью для разных позиций.
4.4. Как построить интервью так, чтобы сформировать положительное впечатление о компании, но и не разрушить структуры интервью.
4.5. Разные типы интервью, где применяется, как комбинироваться.
4.6. Профиль должности для подбора.
5. Проведение собеседования.
5.1. Этапы собеседования. Цель каждого этапа.
5.2. Время на каждый этап. Вопросы на разных этапах собеседования. Как построить беседу с кандидатом таким образом, чтобы получить максимально адекватную информацию.
5.3. График «эмоции – мышление - открытость» на всех этапах собеседования.
5.4. План ведения собеседования: требуемые компетенции и типы вопросов и тестов, которые их оценивают.
5.5. Этап установления контакта: сколько времени не жаль, чтобы расположить кандидата к разговору.
5.6. Блок вопросов о навыках: методика построения кейс-вопросов для оценки профессиональных и личностных характеристик.
5.7. Блок «ценности». Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Карта мотиваторов кандидата. Оценка индивидуального мотивационного типа «отк». Проективные вопросы для определение личностных и межличностных характеристик, чтобы выяснить подходит ли человек для данной должности, команды и компании.
5.8. Как правильно провести блок собеседования «материальные ожидания кандидата».
5.9. Завершение собеседования. Вопросы от кандидата. Техники в случае, если кандидат подходит для следующего этапа. Как вести себя в случае, если кандидат не подошел.
5.10. Анализ речи: выявление склонности к определенным видам работ.
5.11. Составления профиля позиции (идеального кандидата) и реального кандидата.
5.12. Признаки недостоверной информации. Как понять врет ли кандидат на собеседовании.
6. Итоги по собеседованию.
6.1. Краткая характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности.
6.2. Итоговая таблица по кандидатам.
6.3. Как фиксировать информацию (вести записи) во время собеседования.
7. Алгоритм работы с кандидатом после собеседования.
7.1. Техники завершения собеседования: для тех, которые потенциально интересны и для тех, с кем Вы не планируете продолжать общение.
7.2. Как отказать кандидату, но при этом оставить приятное впечатление о компании.
8. Оценка работающих сотрудников.
8.1. Параметры оценки.
8.2. Результативность.
8.3. Конфликтность.
8.4. Схожесть ценностных параметров команды.
8.5. Потенциал на развитие.
8.6. Соответствие корпоративным стандартам работы.
8.7. Пересмотр заработной платы и мотивационных схем.
8.8. Диагностика состояния отдела и компании.
9. Методы и формы оценки персонала.
9.1. Аттестация. Что и как мы замеряем. Категории персонала, подлежащие аттестации (испытательный срок, пересмотр оклада, плановая аттестация). Процедура – аттестационная комиссия, бланки. Кто оценивает (руководитель, эксперты (внутренние/внешние), тесты, коллеги, подчиненные, самооценка). Результаты: пост-аттестационная беседа, планы на развитие, решения по оплате).
10. Адаптация.
10.1. Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации.
10.2. Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность.
10.3. Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.
10.4. Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера.
10.5. Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.
10.6. Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока.
10.7. Основные проблемы, кто и как может помочь пройти адаптацию.
10.8. Документы и мероприятия в компании, которые облегчают адаптацию.
11. Обучение персонала.
11.1. Оценка потребностей в обучении.
11.2. План-минимум, план-максимум.
11.3. Формирование кадрового резерва. Барьерные показатели. Методы развития кадрового резерва.
11.4. Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа «матрица высокого потенциала».
11.5. Выбор методов развития.
11.6. Бюджет на обучение.
11.7. Типы тренингов, типы тренеров.
11.8. Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу.
11.9. Оценка результативности обучения: по реакции участников, знаний, поведенческих изменений и результатов.
11.10. Обучение как способ мотивации и инструмент стимулирования персонала.
11.11. Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать.
12. Мотивация персонала.
12.1. Основы мотивации.
-
Связь мотивационной программы с оценкой персонала,
-
Корпоративная и индивидуальная мотивация,
-
Методы диагностики мотивационной сферы личности и компании: как собрать информацию для формирования компенсационных пакетов: тестовые и анкетные методы определения мотивационных предпочтений.
-
Программы мотивации в зависимости от целей отдела, что мы хотим воспитать в сотрудниках.
-
Опыт других компаний по формированию компенсационных пакетов.
-
Примеры нематериальной мотивации.
-
Примеры материальной мотивации.
12.2. Индивидуальная мотивация.
-
Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Как с помощью блока «ценности» составить карту мотиваторов.
Схемы мотивации в зависимости от карьерной ступени.
12.3. Корпоративная мотивация.
-
Схемы мотивации в зависимости от отдела.
-
Принципы построения компенсационных пакетов.
-
Компоненты удовлетворенности работой. "Мониторинг удовлетворенности".
12.4. Материальная мотивация.
-
Базовый оклад, переменная часть заработной платы.
13. Команды.
13.1. Стадии развития команды.
13.2. Показатели работы эффективной команды.
14. Корпоративная культура.
14.1. Виды корпоративной культуры.
14.2. Формирование мероприятий по корпоративной культуре.
14.3. Как подбирать сотрудников с учетом типа корпоративной культуры.
14.4. Ценности организации. Методы замера и развития ценностей. Как формировать единые ценности. Мероприятия. Как использовать формализованные анкеты корпоративных ценностей на этапе подбора новых сотрудников.
14.5. Приемы укрепления корпоративной культуры.
14.6. Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней.
14.7. Преодоление сложностей в трансляции корпоративной культуры.
Антитеррористическая защита объектов: противодействие ...
