Цель: практическое овладение участниками HR-технологиями.
В результате участники:
• систематизируют имеющиеся знания, повысят свою профессиональную компетентность
• приобретут необходимый инструментарий для практической деятельности
• получат комплекс практических и методических материалов
• научатся разбираться в технологиях решения задач управления персоналом
Особенности и преимущества программы:
Комплексный подход позволяет избежать «пробелов» и получить необходимые навыки и знания в рамках одной программы.
Интерактивный формат позволяет обмениваться профессиональным практическим опытом.
Программа включает в себя:
6 дней/48 часов очных занятий в интерактивной форме семинара-тренинга. Самостоятельную работу по выполнению практических домашних заданий.
Содержание программы:
1. Стратегический HR-менеджмент
Компания как организационная система. Структура отдела персонала, распределение функций и участков работ. Цели и задачи службы персонала в компании. Компетенции HR-а и карьера в HR. Изменение функций службы персонала и запрос руководства к HR. Организационное развитие компании. Задачи HR в жизненном цикле организации. Стратегии компании на рынке и кадровая политика. Подходы к управлению персоналом. Ключевые клиенты HR-а: внутренние - собственники, руководители и внешние.
2. Система управления персоналом - система повышения результативности труда персонала
Технология управления персоналом, направленная на повышение эффективности деятельности. Аксиомы управления человеческими ресурсами (УЧР). Кадровый менеджмент в современной организации. Ответственность руководителя и кадровой службы по управлению персоналом. Условия эффективного управления персоналом организации. Персонал - основной ресурс руководителя для достижения цели. Управление персоналом – система взаимосвязанных, работающих личных и функциональных связей. Стандарт рабочего места менеджера по персоналу.
3. Формирование корпоративной культуры
Типология корпоративных культур в управлении персоналом. Диагностика и оценка сложившейся корпоративной культуры. Методы развития и управление корпоративной культурой. Создание, развитие и управление корпоративной культурой для повышения эффективности деятельности персонала.
4. Экономика управления персоналом в компании
HR-бюджетирование. Понятие, цели и виды бюджетов. Принципы составления HR-бюджета: "сверху вниз" и "снизу вверх". Связь HR-бюджета со стратегией компании. Основные статьи расходов на персонал и схема построения HR- бюджета. Роль HR-а в процессе бюджетирования. Презентация и обоснование HR-бюджета.
5. HR-технологии
5.1. Анализ рабочего места. Разработка и описание требований к персоналу.
Регламентация деятельности персонала: цели, требования к разработке. Особенности разработки различных форматов для описания требований к должности. Должностная инструкция (традиционный и расширенный формат) Методы оценки профилей. Модель деловых компетенций. Описание целей и задач (формат SMART) . Матрицы KPI (ключевые показатели результативности). Стандарты поведения (Правила внутреннего трудового распорядка, Корпоративный кодекс).
› Практикум: «Разработка учебной модели компетенций»
5.2. Технология подбора и отбора персонала.
Анализ и планирование потребности в персонале: новая позиция, дополнительная, замена. Кадровый план. Формулирование требований к кандидату. Взаимодействие с линейными руководителями: (Job profil) Алгоритм подбора. Выбор источников. Прямой поиск, «хантинг», работа с агентствами и т.д. Внутренний найм. Построение системы отбора. Методы: структурированное интервью, отбор по компетенциям и т.д. Технологии проведения собеседования. Оценка кандидатов и рисков найма. Представление кандидата. Анализ эффективности подбора персонала.
5.3. Технологии адаптации персонала.
Цели и задачи адаптации персонала. Типы и виды. План адаптационных мероприятий для разных категорий: разработка, сроки, участники. Адаптация и испытательный срок. «Руководство для новичка» и первичное обучение сотрудника. Роль и ответственность HR-а. Критерии оценки успешности. Оценка результатов. Особенности адаптации топ-менеджеров.
5.4. Оценка и аттестация персонала.
Построение системы оценки в Компании: цели, принципы, технологии. Место оценки результативности в общей системе оценки персонала. Требования к процедурам оценки. Виды оценки: оценка результативности (исполнения), оценка компетенций . Формы оценки. Подходы к организации и алгоритм построения системы контроля и оценки исполнения. Предмет оценки. Разработка критериев для оценки результативности. Ошибки оценивания и их преодоление. Сопротивление проведению оценки со стороны руководителей и персонала.
Регламентация деятельности по оценке персонала.
Методы оценки. Результат-ориентированные методы. Методы оценки на основании письменных характеристик. Сравнительные методы. Абсолютные методы. Шкалы оценок. Экспертные оценки
Традиционные и нетрадиционные методы оценки. Кадровая диагностика. Использование диагностических технологий при отборе, оценке, аттестации, работе с кадровым резервом, сертификации персонала на предмет соответствия стандартам ИСО. Процедура проведения интервью. Виды интервью. Технологии традиционного и нетрадиционного интервью. Аттестационное интервью. Психологическое и профессиональное тестирование Метод перекрестной социометрической оценки. Assessment Center. Программы автоматизированного тестирования. Практикум «Кадровая диагностика»
Организация и проведение аттестации. Алгоритм и особенности проведения классической аттестации. Особенности проведения аттестации 360 . Организация текущей оценки. Построение системы сбора информации по выделенным критериям. Использование результатов оценки исполнения для принятия кадровых решений. Административные решения: увольнение, дисциплинарные взыскания, перемещение. Решения по оплате труда персонала, в области развития персонала, текущих проблем
Оценка персонала для определения необходимости обучения. Определение требований к персоналу фирмы / подразделения. Оценка перспектив персонального роста сотрудников. Определение направлений профессионального продвижения на фирме.
5.5. Мотивация персонала.
Монетарная и немонетарная мотивация. Мотивационный профиль ключевого персонала
5.6. Обучение и развитие персонала.
Политика в области обучения. Цели и потребности для разных категорий. Формирование программ, бюджета. Дотренинговая подготовка и посттренинговое сопровождение. Оценка эффективности тренинга/тренера, обучения. Малобюджетные формы обучения персонала.
6. Формирование и развитие кадрового потенциала
Кадровый резерв(КР): Проблемы кадрового резерва. Определение КР. Необходимость КР. Типы резерва: по виду деятельности: резерв развития или резерв функционирования; по времени назначения: ближайший или стратегический резерв.. Пути организации кадрового резерва: Общие принципы подбора кандидатов в резерв. Порядок и методика формирования резерва. Структура и количественная характеристика КР. Планирование и организация работы с резервом.
Стратегическая схема резерва руководящих кадров предприятия
Модель технологии процесса развития менеджеров – создание кадрового резерва: Формирование резерва всех уровней. Планирование индивидуального развития. Обучение (x.y.z) по модели управленческой компетентности.
Организация модели интенсивной подготовки менеджеров
Распределение обязанностей и ответственности линейных и функциональных руководителей за подготовку резерва руководящих кадров.
Профиль должности = модель компетентности = основа грамотной подготовки резервиста под должность.
Обучение - как фундамент развития: формы, методы, направления
Отбор (внутренний, внешний) и адаптация – основа создания конкретного резерва
Оценка и аттестация – начало и окончание процесса КР, показатель результативности карьерного пути
Регламентация работы с кадровым резервом
7. Планирование карьеры
Понятие карьеры. Вектора возможного развития и продвижения работника. Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная (вертикальная; горизонтальная; центростремительная). Развитие карьеры работника Основание для составления плана развития Принципы и подходы развития карьеры работника Планирование карьеры Карьерограмма Распределений функций по планированию карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры. Структура и развитие карьеры. Этапы карьеры и их планирование.
Задачи и особенности планирования карьеры
Форма планов карьеры. Образцы планов карьеры (молодого специалиста, окончившего вуз; специалиста, проработавшего несколько лет на предприятии; специалиста (руководителя), приглашенного с другого предприятия.
8. Наставничество в бизнесе
Понятие наставничества. Роль наставничества в бизнес процессах организации. Разработка и внедрение системы наставничества: определение целей и задач, критериев оценки сотрудников, документооборот, организация процесса. Структура процесса наставничества. Желаемая модель поведения в системе корпоративной культуры и корпоративных стандартов компании. Почему ваши сотрудники не делают то, что должны делать?
Наставничество и обучение. Универсальная модель обучения. Цикл Колба. Алгоритм формирования навыка. Четыре способа получения новых знаний.
Личная эффективность коуч – наставника в компании. Модель ключевых компетенций коуч-наставника. Техники их формирования.
Технология наставничества. Виды наставничества. Преимущества и ограничения разных видов наставничества. Коучинг как инструмент наставничества. Развивающие техники коучинга.
Триада системы наставничества в организации: адаптация нового сотрудника через трансляцию системы стандартов, регулярное наставничество, контроль и оценка развития. Адаптация как основа развития сотрудника.
Виды обратной связи. Обратная связь как инструмент наставничества. Ключевые характеристики обратной связи.
Контроль и оценка развития, мотивирующие мероприятия. Цели и задачи процесса. Структура. Этапы проведения. Выявление областей для развития, формирование индивидуальных планов развития сотрудника.
Развитие навыков наставничества - разработка плана дальнейших действий
Мотивация и ответственность наставника. Регламентация работы.
9. Тренинг навыков менеджера по персоналу. Навыки систематизации HR процессов. Навыки подбора и оценки. Навыки мотивации и наставничества.
10. Презентация HR решений (Внутренний PR)
Цели и задачи внутреннего PR. Позиционирование HR. Перевод HR-решений на "язык пользы" (в терминах бизнес-процессов), аргументация. Приемы эффективной презентации. Специфика в зависимости от уровня адресата (руководитель, специалист). Самопрезентация. Цепочка восприятия AIDA.
11. Защита (экзаменация). Защита проекта по субпроцессам HR.
