Эффективная система найма: Семинар

1. Планирование найма
   • Кадровая политика компании и система найма: как спрогнозировать потребность в персонале определенной квалификации
   • Необходимая информация для кадрового планирования: как на основе целей компании разработать план найма
   • Как свести к минимуму количество срочных и «горящих» вакансий
   • Формирование активного и пассивного резервов кандидатов
   • Планирование бюджета на подбор: оптимизация затрат
   • Как контролировать текучесть персонала и прочие внутренние факторы, приводящие к появлению новых вакансий
   • Методы предотвращения переманивания специалистов: от корпоративной сплоченности до контр-предложений.
2. Служба персонала и руководители: как сделать взаимодействие продуктивным
   • Роль «внутренних заказчиков» в системе найма: как устранить внутренние противоречия в процедуре найма
   • Как построить продуктивные отношения с руководителем, принимающим решение по вакансии: оптимальные способы взаимодействия с различными типами руководителей
   • Как собрать максимум информации о задачах должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату: уточнение профиля должности для более точного поиска и отбора
   • Оценка выполнимости заказа, обсуждение адекватности требований с заказчиком
   • Как объективно, но выигрышно предоставлять руководителю информацию о кандидатах
   • Как обеспечить корректное проведение интервью руководителями подразделений
   • Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от руководителя по результатам собеседования
   • Как помочь руководителю не затягивать принятие решения и не упустить наиболее подходящих кандидатов
3. Критерии отбора: от профиля должности до субъективных предпочтений
   • Составление описания рабочего места и профиля должности: как создать единую систему критериев отбора на вакантные позиции.
   • Использование корпоративной модели компетенций в процессе отбора, анализ уровня развития компетенций кандидата по результатам предварительного анализа и при личной встрече.
   • Основные и второстепенные требования, корректировка требований в процессе выполнения заказа
   • Критерии оценки профессиональных навыков в специфических областях
   • Субъективные и психологические требования к кандидату: оценка стиля руководства, психологических особенностей руководителя, взаимоотношений в коллективе с целью прогнозирования совместимости и способности адаптироваться в данной организации
4. Информационные ресурсы для эффективного найма
   • Информационные ресурсы «постоянного действия»: как обеспечить приток информации о потенциально интересных кандидатах
   • Выбор информационных ресурсов для поиска в зависимости от специфики вакансии
   • Информационные каналы для распространения информации о вакансиях: как оперативно заинтересовать потенциальных кандидатов
   • Использование баз данных, Интернета, прессы: формируем «информационные активы»
   • Как создать и поддерживать актуальную базу данных по специалистам интересующей отрасли
   • Налаживание сети информационных контактов в различных структурах
   • Использование социальных сетей и профессиональных сообществ
   • Что может пригодиться: необходимая информация «длительного пользования», новости из официальных и неофициальных источников, персоналии, ведущие игроки рынка и «второй эшелон», тенденции рынков
   • Как создавать единые информационные активы Службы персонала, позволяющие точно и оперативно закрывать любые вакансии
5. Стандартные и активные методы поиска кандидатов
   • Оптимизация поиска: выбор метода, план закрытия вакансий
   • Распространение информации о вакансии, составление рекламных и информационных материалов, привлекательных для кандидатов
   • Специфика поиска «сложных» и редких специалистов
   • Как получить доступ к категориям специалистов, не пользующимся специализированными СМИ и Интернет-сервисами.
   • Прямой поиск, Executive Search, Headhunting: как заинтересовать тех, кто не планировал менять работу
   • Сотрудники компании как ресурс поиска и привлечения кандидатов: как эффективно использовать знакомства сотрудников в системе найма, избежав возможных сложностей
6. Система оценки кандидатов
   • Методы и инструменты оценки при найме: интервью, квалификационные опросники, тесты, кейсы, Ассессмент Центр и другие возможности
   • Как сформировать оптимальную систему оценки по каждой группе должностей: минимизируем риск ошибки, избегая лишних трудозатрат
   • Оценка в процессе работы: от «пробного дня» до испытательного срока
   • Как разработать и внедрить систему оценки кандидатов на испытательном сроке, активно привлекая к оценке непосредственных руководителей
7. Предварительная селекция кандидатов
   • Анализ профессиональной биографии: как оценить компетентность и мотивационные приоритеты до интервью
   • Получение максимума информации из резюме и анкеты кандидата
   • Структура первичного телефонного интервью
   • Возможные критерии отсева по телефону
8. Подготовка и проведение интервью
   • Разработка оптимальной схемы структурированного интервью по каждой вакансии
   • Возможные отклонения от намеченного сценария: как не упустить значимую информацию
   • Создание атмосферы, соответствующей Вашим задачам
   • Оценка полноты и успешности профессионального опыта
   • Оценка образования и уровня профессиональной компетентности
   • Оценка личностных особенностей кандидата
   • Оценка мотивационной сферы кандидата и его реальной заинтересованности в предложении работодателя
   • Оценка адекватности финансовых запросов и амбиций кандидата
   • Оценка потенциальной лояльности кандидата по отношению к работодателю
   • Оценка достоверности предоставляемой информации
   • Как правильно завершить собеседование в зависимости от решения, принятого по поводу данного кандидата
9. Взаимодействие с кадровыми агентствами
   • В каких случаях рентабельно привлечение кадровых агентств
   • Как выбрать надежных и профессиональных внешних партнеров-рекрутеров
   • Как эффективно организовать работу с агентством: от постановки задачи до результата
   • Условия сотрудничества, гарантии, распределение задач и ответственности: как избежать неоправданных надежд и затрат
   • Стимулирование внешних рекрутеров: как обеспечить активную работу по вашим вакансиям
10. Адаптация как часть системы найма
    • Разработка и внедрение системы адаптации
    • Распределение функций между Службой персонала и руководителями в процессе адаптации
    • Как взаимодействовать с руководителем и кандидатом в период прохождения испытательного срока: профилактика проблем
11. Долгосрочные программы: «выращивание» специалистов
    • работа с выпускниками ВУЗов: как привлечь лучших
    • программы стажировок и дополнительного обучения
    • целевые стипендии и другие технологии создания приверженности
    • обучение в процессе работы: отбор и обучение кандидатов без опыта

Что в итоге получают участники:

• Четкое понимание алгоритма разработки и оптимизации системы найма
• Практические навыки планирования найма
• Умение оптимизировать ресурсы, необходимые для эффективного найма, в соответствии с актуальными задачами
• Умение выстраивать долгосрочную стратегию привлечения кандидатов на все необходимые должностные позиции
• Умение оптимизировать процесс поиска и отбора кандидатов
• Навыки формирования эффективной системы оценки кандидатов
• Умение создавать и использовать благоприятный имидж компании-работодателя