Уверенная оценка личности соискателя без вспомогательных инструментов: Семинар

Часть первая. Введение в характерологию

• Терминология: характер, аффект.
• Основные типы реакций, как они соотносятся с характерами.

Упражнение: оцениваем силу аффекта.

• Синтонный характер, описание, примеры (видео). Какие компетенции присущи характеру по-умолчанию. Ключевые цели, мотивы, особенности, сильные и слабые стороны. Установка контакта. Поведение в конфликтах. Прогноз поведения в корпоративной среде;
• Демонстративный характер, описание, примеры (видео). Какие компетенции присущи характеру по-умолчанию. Ключевые цели, мотивы, особенности, сильные и слабые стороны. Установка контакта. Поведение в конфликтах. Прогноз поведения в корпоративной среде;

Упражнение: распознавание нюансов мимики, интонаций, жестов в процессе собеседования.

• Напряженно-авторитарный характер, описание, примеры (видео). Какие компетенции присущи характеру по-умолчанию. Ключевые цели, мотивы, особенности, сильные и слабые стороны. Установка контакта. Поведение в конфликтах. Прогноз поведения в корпоративной среде;
• Тревожно-мнительный характер, описание, примеры (видео). Какие компетенции присущи характеру по-умолчанию. Ключевые цели, мотивы, особенности, сильные и слабые стороны. Установка контакта. Поведение в конфликтах. Прогноз поведения в корпоративной среде;
• Аутистический характер, описание, примеры (видео). Какие компетенции присущи характеру по-умолчанию. Ключевые цели, мотивы, особенности, сильные и слабые стороны. Установка контакта. Поведение в конфликтах. Прогноз поведения в корпоративной среде;
• Темперамент, его виды: меланхолический, флегматический, сангвинический, холерический. Примеры сочетания с каждым из характеров. Что дает рекрутеру знание темперамента соискателя;
• Понятие о структуре личности. Понятие о радикалах (масках);

Упражнение: отработка определения ключевых компетенций на моделях с разными сочетаниями характеров, темперамента и радикалов.

• Учитываем характер и темперамент будущего соискателя при составлении заявки.

Часть вторая. Характерология как неинструментальный метод оценки

• Сложный соискатель. Психопатии. Изменения характера с возрастом;
• Закрепление пройденного материала. Разбор видео-примеров в группе. Простые и сложные случаи;
• Отработка умения «видеть» ядро характера под радикалами (масками);
• «Характер» компании. Подбор характера кандидата, соответствующего «характеру» компании;

Упражнение: определение характеров участников семинара;

• Особенности сочетаемости характера рекрутера и соискателя;
• А нужно ли стресс-интервью? Как узнать больше, не выводя соискателя из себя;

Игра "Подбор на должность...": отрабатываются навыки подбора оптимального соискателя под конкретные профили должностей и модели компетенций;

• Использование характерологии для работы с кадровым резервом;
• Внутрикорпоративные микросоциумы, формирующиеся по признаку «характер»;
• Учет характера при построении системы мотивации;
• Разбор типичных ошибок общения с соискателем в интервью.

Характерология – тот метод оценки, который позволяет провести полноценную личностную диагностику «на глаз», без использования тестов и других оценочных инструментов. Этот навык – определять скрытые мотивы, намерения, сильные и слабые стороны человека, риски с ним связанные, - всегда при вас или при вашем рекрутере. Вы можете применять эти знания для оценки не только кандидатов на должность, но и для оценки людей, которые вас окружают, чтобы понимать что на самом деле вам от них ждать.

Что в результате получит слушатель:

• Слушатель учится без дополнительных инструментов (тестов и пр.) определять тип (характер) соискателя в интервью. Зная характер соискателя, рекрутер может оценить соответствие основных компетенций заявленной должности, уверенно прогнозировать поведение соискателя в корпоративной среде, оценить возможные риски, связанные как с самим характером человека, так и с его сочетаемостью по характеру с уже сложившимся коллективом.
• Слушатель получает представление о том, что движет неуравновешенными и психически нездоровыми соискателями или сотрудниками, и что с этим делать. Узнает, какие существуют риски при работе с пожилыми соискателями, сотрудниками.
• Сразу после семинара слушатель начинает «на автомате» определять характеры окружающих, а значит понимать их намерения, мотивы поступков, прогнозировать их поведение. В большинстве случаев характер будет определяться однозначно.
• Через три месяца непринужденной практики слушатель самостоятельно научается и в сложных случаях выделять базовый характер, что выводит его на один уровень с внимательными психологами-практиками в вопросе межличностных отношений.

Что в результате получит компания:

• Подбор персонала будет проходить с меньшим количеством ошибок
• Будут подбираться кандидаты с наименьшими рисками
• Возможна качественная экспресс-оценка кандидата (без тестирования) в случае массового рекрутинга
• Сочетаемость набранных сотрудников с уже работающими будет продуманно оптимальной. Это в конечном итоге оздоравливает коллектив, увеличивает производительность труда.

Форма проведения

Семинар-практикум. Проходит в постоянной интерактивной работе преподавателя и слушателей. Навыки оценки характера соискателя отрабатываются на видео-примерах. Игры – тестовые задания для групп слушателей, в которых они соревнуются в поиске оптимальных решений. В процессе семинара слушатели узнают свой психологический тип, понимают, как он будет сочетаться с тем или иным психотипом соискателя.

• Теория – 30%
• Практика на видео-примерах – 40%
• Практика друг на друге – 10%
• Игры – 20%

Выдается свидетельство об участии в программе.