Школа менеджера по персоналу: система управления персоналом в организации: Повышение квалификации

Система управления персоналом.

• Цели, стратегия и функции системы управления персоналом в организации. Зависимость задач и функций HR-службы от стадии развития организации
• Кадровая политика: понятие и определение. Цель кадровой политики
• Классификация и краткая характеристика кадровой политики организации: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Открытая и закрытая кадровая политика

Обзор требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

• Понятие обобщенной трудовой функции, трудовых функций, уровней квалификации специалистов по управлению персоналом
• Общие необходимые знания и необходимые умения специалистов по управлению персоналом
• Специфические знания, умения и выполняемые трудовые действия на разных уровнях квалификации специалистов по управлению персоналом

Деятельность HR-службы в структуре компании.

• Планирование и проектирование работы HR-службы. Определение целей и задач службы в системе целей и задач предприятия. Коммуникация HR-службы с другими подразделениями
• Цели, задачи и функции руководителя службы на каждом этапе ее развития
• Проведение аудита системы управления персоналом в компании
• Регламентация деятельности HR-службы: правила эффективной регламентации. Примеры и разбор ошибок в написании положений о службе персонала (общего) и положений по функциям (о найме, оценке, обучении и т.д.)
• Бюджетирование системы управления персоналом: основные статьи бюджета, принципы его формирования
• Корпоративная (организационная) культура: диагностика, разработка, внедрение. Типы корпоративной культуры

Практикумы (в зависимости от состава группы).

• Кейс «Создание отдела персонала»
• Кейс «Положение о службе управления персоналом»
• Кейс «Создание бюджета затрат по персоналу»

Модель профессиональных компетенций как основа построения системы управления персоналом.

• Основные понятия модели профессиональных компетенций
• Типичное содержание модели профессиональных компетенций
• Взаимосвязь модели профессиональных компетенций специалиста и этапов его бизнес-процесса
• Критерии эффективности модели компетенций
• Принципы построения модели компетенций. Этапы создания модели компетенций
• Основные ошибки в формировании модели компетенций
• Использование модели компетенций для оценки персонала от этапа найма до оценки эффективности труда

Примеры Стандартных моделей компетенций.

• Корпоративная модель компетенций
• Модель профессиональных компетенций для специалистов по продажам
• Модель профессиональных компетенций для руководителей

Практикумы (в зависимости от состава группы).

• Кейс «Формулирование профессиональных компетенций на основе бизнес-процесса»
• Кейс «Ошибки в модели компетенций»

Система подбора и найма персонала.

• Основные этапы системы подбора и найма персонала. Организация процесса подбора между специалистом HR службы и представителями внутреннего заказчика
• Источники набора персонала. Стандартные и нестандартные источники привлечения кандидатов
• Методы проведения собеседования и интервью. Виды собеседований. Структура, закономерности, типичные ошибки собеседований. Стресс – интервью. Его особенности и ошибки проведения
• Мотивированный отказ в заключении трудового договора

Удаленный подбор персонала.

• Выбор методов привлечения и отбора кандидатов в зависимости от конкретного региона

Система оценки и аттестации персонала.

• Внедрение системы оценки в общую систему управления персоналом. Документальное сопровождение оценочных мероприятий
• Аттестация персонала как особый вид оценочного мероприятия. Особенности аттестации
• Методы оценки персонала: 360 градусов, ассессмент-центр, экспресс-диагностика, формирование и использование профессиональных кейсов. Применение метода критических инцидентов, проведение деловых игр в качестве метода диагностики, тестирование и пр
• Выбор метода оценки в зависимости от задач оценки и возможностей службы персонала
• Техника конструктивной обратной связи после оценки. Связь оценки с вознаграждением и развитием персонала

Практикумы (в зависимости от состава группы).

• Кейс «Подбор методов оценки персонала»
• Кейс «Проведение деловой игры в целях оценки персонала»

Адаптация персонала.

• Виды адаптации (психологическая, организационная, профессиональная)
• Формирование плана адаптации и плана прохождения испытательного срока
• Разделение ответственности за результат адаптации и прохождения испытательного срока между всеми участниками процесса

Обучение и развитие персонала компании.

• Методы определения потребности в обучении персонала. Риски реактивного обучения
• Понятия «обучение» и «развитие» - принципиальное различие
• Виды и методы обучения. Выбор метода обучения в зависимости от целей и возможностей компании
• Процесс организации обучения. Внутренне и внешнее обучение - целесообразность выбора. Практика выбора провайдера внешнего обучения
• Формирование матрицы обучения: практика учета всех необходимых составляющих для эффективного обучения.
• Формирование бюджета на обучение – учет рисков и возможных «подводных камней»
• Оценка эффективности обучения: выбор метода оценки в зависимости от реальных возможностей

Кадровый резерв компании.

• Кадровый резерв: цели создания, понятие и содержание
• Категории сотрудников для кадрового резерва
• Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв
• Выбор методов оценки сотрудников для зачисления в кадровый резерв
• Управление профессиональной карьерой сотрудников
• Кадровый резерв как инструмент удержания персонала

Практикумы (в зависимости от состава группы).

• Кейс «Формирование плана адаптации»
• Кейс «Формирование матрицы обучения»
• Кейс «Оценка эффективности тренинга»
• Кейс «Формирование групп кадрового резерва. Программы обучения для кадрового резерва»

Формирование и совершенствование эффективной системы мотивации персонала.

Определение стратегии и политики вознаграждения персонала.

• Формулирование стратегии по заработной плате
• Модель вознаграждения и ценностное предложение работодателя
• Определение политики по заработной плате

Определение конкурентоспособности компенсационного пакета.

• Рыночный обзор заработной платы
• Структура обзора
• Выбор провайдера
• Проведение обзора заработной платы
• Текущие рыночные тенденции
• Установление заработной платы на основе рыночной стоимости (market-pricing)

Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов.

• Технология описания и анализа должности
• Методы оценки работы
• Построение структуры базового вознаграждения
• Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения
• Бэндинг: особенности и принципы разработки

Системы премирования.

• Система премирования на основе управления по целям и ключевых показателей эффективности (MBO/KPI)
• Коллективные системы премирования: на основе разделения выгод и разделения прибыли
• Премирование проектных команд
• Долгосрочные схемы премирования
• Особенности вознаграждения руководителей высшего звена

Технология составления пакета льгот.

• Принципы наполнения пакета льгот для различных категорий персонала
• Кафетерий льгот

Информирование сотрудников о системе оплаты труда.

• Средства коммуникации: корпоративные СМИ, печатные издания, плакаты, собрания, презентации
• Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как

Нематериальная мотивация персонала.

• Теории и принципы нематериальной мотивации
• Примеры программ нематериальной мотивации

В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы.

По итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 72 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 28 сентября 2015 года №036595, выдана Департаментом образования города Москвы)

Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения курса.