1. Как преодолеть негативные тенденции рынка труда и обеспечить предприятие качественным персоналом.
Обзор рынка труда РФ. Структура спроса на персонал. Рынок труда и заработная плата.
2. Определение потребности в персонале.
Как определить оптимальную численность персонала на предприятии? Методы расчета численности кадров. Планирование трудовых ресурсов. Что такое качественная и количественная потребность в персонале?
Практикум:
-
Расчет численности персонала при заданных параметрах предприятия
3. Источники привлечения кандидатов.
Внутренние и внешние источники привлечения, достоинства и недостатки. Позиционирование компании на рынке труда. Как развивать бренд работодателя? Какие источники привлечения кандидатов наиболее эффективны? Социальные сети как инструмент поиска персонала. Работа с кадровыми агентствами (преимущества и недостатки, оценка экономической эффективности). При каких условиях целесообразно использовать лизинговый персонал?
Практикум:
-
Расчет экономической эффективности источников привлечения персонала
4. Методы оценки кандидатов. Как выбрать наиболее эффективный?
Разработка профиля должности. Отличие профиля должности от должностной инструкции. Как правильно сформировать профиль должности. Формирование должностных и корпоративных моделей компетенций. Методики сбора информации о поведенческих проявлениях компетенций. Разработка уровней компетенций и оценочных шкал. Корпоративная модель компетенций, ее соответствие миссии и целям компании.
Практикумы:
-
Сбор информации для разработки модели компетенций
-
Формирование профиля должности для ряда позиций
5. Алгоритм проведения структурированного интервью: задачи, сценарий поведения, целевые вопросы.
Как кратко и эффективно презентовать компанию работодателя? Как устанавливать и поддерживать контакт с соискателем? Как правильно вести наблюдения в ходе беседы? Анализ невербальных проявлений. Как избежать ошибок в ходе интервью.
Ролевая игра:
-
Проведение структурированного собеседования
6. Оценка кандидата на основе модели компетенций.
Методы оценки компетенций. Инструменты оценки профессиональных компетенций, личностных качеств, ценностей, моделей поведения, мотивации кандидата. Его предпочтений по стилю руководства, типу корпоративной культуры.
Инструменты, используемые при оценке компетенций: проективные вопросы. Ситуационное интервью, психолингвистический анализ, методика оценки достижений кандидата, модель «STAR», модель «Успех/неудача».
Выявление мотивационных предпочтений кандидата. Карта мотиваторов и ее анализ. Примеры вопросов для различных должностей. Как обрабатывать и анализировать полученную информацию. Методика принятия решения.
Практикумы:
-
Подготовка перечня вопросов для оценки компетенций
-
Анализ ответов соискателей
-
Отработка навыков оценки компетенций кандидатов
7. Особенности интервью кандидатов на управленческие позиции.
Управленческие компетенции и их индикаторы. Разработка инструментов оценки управленческих навыков и лидерских качеств.
8. Завершение переговоров с кандидатом.
Правила обратной связи соискателю по результатам собеседования? Отработка типовых ситуаций: отказа, положительного ответа, отсутствия информации, отложенного решения, снятия вакансии. Обсуждение условий оплаты и компенсационного пакета: как откорректировать ожидания кандидата. Предложение о работе» (job offer) как инструмент устранения возможных «недоговоренностей».
9. Документационное обеспечение найма и приема на работу.
Положение о найме персонала (регламент, инструкции, анкеты, бланки отчетности). Особенности оформления сотрудников: прием в штат, по совместительству, по договору подряда, аутстаффинг. Особенности оформления приема на работу руководителей организаций, сотрудников, принимаемых на работу впервые, иностранных граждан. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами. Судебная практика споров при приеме на работу.
10. Как повысить эффективность вхождения в должность?
Адаптация и испытательный срок: в чем разница? Типы и цели процесса адаптации. Этапы адаптации: роль руководителя и менеджера по персоналу. Инструменты адаптации для различных категорий персонала. Как формировать лояльность нового сотрудника? Организация тренинга «Welcome» (ознакомительный тренинг для новых сотрудников). Правила корректирующей обратной связи в период испытательного срока.
Документационное обеспечение процесса адаптации. Положение об адаптации. Зачем нужен план работы на испытательный срок?
Практикум:
-
Формирование плана адаптации
11. Внутренние перемещения, карьерное планирование и продвижение.
Построение системы внутреннего найма. Горизонтальное и вертикальное перемещение: механизмы планирования и реализации. Особенности адаптации сотрудников при внутреннем найме.
12. Роль наставничества в процессе адаптации.
Критерии отбора наставников. Обучение и мотивация наставников. Оценка эффективности работы наставника.
13. Подведение итогов испытательного срока.
Процедура оценки по результатам испытательного срока. Оценка удовлетворенности сотрудника первыми месяцами работы в компании. Юридические аспекты увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Включение нового сотрудника в систему развития персонала и подготовки кадрового резерва предприятия.
14. Оценка эффективности найма и адаптации сотрудников.
Нормативы закрытия вакансий различного уровня. Расчет затрат на найм и адаптацию персонала. Разработка программы повышения эффективности найма и адаптации.
Программа построена на основе практических навыков ведущего семинара, директора по персоналу с десятилетним опытом работы в крупных российских компаниях. Использован практический опыт построения эффективной системы подбора и адаптации персонала всех категорий.
Программа предусматривает активные формы обучения: моделирование и анализ рабочих ситуаций, ролевые игры. Анализ вариантов ответов соискателей.
Практический опыт работы:
-
Организация процесса разработки и реализации стратегии компании
-
Каскадирование стратегии компании до уровня KPI исполнителей, контроль исполнения
-
Формирование кадровой политики в соответствии со стратегией развития компании
-
Организация и проведение процедуры оценки персонала на основе МВО (управление по целям) и оценки компетенций
-
Оптимизация и регламентация внутренних бизнес-процессов компании
-
Построение каналов коммуникаций между Управляющей компанией и компаниями, входящими в состав Холдинга (в т. ч. в регионах)
-
Организация и управление процессами подбора, адаптации новых сотрудников и администрирования персонала
-
Разработка программы материальной и нематериальной мотивации, управление данными программами
-
Создание программы кадрового планирования, системного подхода к выявлению талантов и работе с ними
-
Бюджетное планирование, оптимизация и отслеживание затрат на процессы управления персоналом
-
Оптимизация численности персонала
СКИДКИ:
При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека – 10%, 3 человека и более – 15%.
В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы, Курсовой сертификат о прохождении обучения по данной теме.
Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения семинара.
