Технология подбора и найма персонала: Повышение квалификации

В программе:

Профессия  «менеджер по подбору». Цели компании, кадровая политика и их отражение на системе подбора персонала компании.

• Взаимосвязь этапов развития компании, стратегических целей компании и найма персонала.
• Стиль руководства в компании, его влияние на процедуру подбора персонала.
• Способы комплектования штата. Внутренний и внешний кадровый резерв.

  Профессиональный профиль менеджера по подбору персонала.

• Должностная инструкция менеджера по подбор персонала. Практика работы менеджера по подбору персонала в российских и иностранных компаниях.
• Основные требования к профессии менеджера по подбору персонала. Образование, знания, умения и навыки, необходимые для эффективной работы.
• Личностные качества менеджера по подбору персонала, повышающие и блокирующие эффективность его работы.

  Документооборот менеджера по подбору персонала.

• Регламентация процесса подбора персонала в компании. Составление Положения о подборе персонала.
• Разделение ответственности за процесс подбора персонала между менеджером по подбору и руководителями подразделений (Заказчиком).
• Формирование заявки на подбор персонала. Правила формулировки требований. Основные ошибки в формировании заявки.

  Модель профессиональных компетенций и заявка на подбор персонала. Понятие «профессиональные компетенции». 

• Основные определения модели профессиональных компетенций. Почему профессиональные компетенции сокращают ошибки в подборе персонала на 80%.
• Поведенческие индикаторы как основной элемент модели компетенций. Правила их формулирования. Самые распространенные ошибки в создании модели компетенций.
• Использование модели профессиональных компетенций в процессе подбора персонала.

  Практика формирования модели профессиональных компетенций.

• Бизнес – процесс должности как основа построения модели компетенций. Понятия «критические точки бизнес-процесса».
• Определение уровня компетенций от уровня «идеальное исполнение» до уровня «неприемлемое исполнение».
• Изучение моделей компетенций для менеджеров по продажам, руководителей, секретарей.

  Формирование заявки на подбор персонала.

• Для каких должностей нет необходимости составлять модель компетенций.
• Правила формулирования требований к кандидату. Как определить единый критерий «качества» требований между менеджером по подбору и заказчиком.
• Когда требуется коррекция заявки. Признаки и причины неэффективной заявки на подбор.

  Организация конкурса потенциальных кандидатов. Источники привлечения кандидатов.

• Все стандартные и нестандартные источники привлечения кандидатов. Плюсы и минусы каждого источника. Выбор источника подбора в зависимости от сроков и бюджета подбора.
• Формирование бюджета на подбор персонала. Ориентировочная стоимость работы по подбору на разные вакансии.
• Категории персонала и методы их подбора. Понятия Head Hunting и Executive Search, Recrutment (массовый набор). Что они обозначают, и что под ними иногда подразумевается. Условия и возможности их реализации.
• Особенности работы с внешними провайдерами: рекрутинговыми агентствами и агентствами по трудоустройству. Обзор рынка провайдеров, особенности их работы, варианты сотрудничества. На что надо обращать внимание при подписании договора с внешними провайдерами. «Черный список» провайдеров.
• Как использовать социальные сети в рекрутинге.

  Внутренний поиск кандидатов.

• Плюсы и минусы внутреннего поиска. Особенности корпоративной культуры компании, при которых внутренний поиск может стать неэффективным или принести проблемы.
• Организация внутреннего конкурса кандидатов. Как не превратить внутренний поиск во внутреннюю борьбу.
• Найм бывших сотрудников. Когда надо, и когда не надо приглашать сотрудника вернуться.

  Организация собеседований.

• Виды собеседований. Выбор вида собеседования в зависимости от задач подбора, сроков подбора и возможностей самого рекрутера.
• Правила орагнизации сложных собеседований.
• Подготовка к проведению собеседования. Необходимы ли анкеты перед собеседованием?

  Оценка потенциальных кандидатов. Оценка кандидатов в процессе первичного отбора.

• Искусство чтения резюме.
• Методы диагностики профессиональных и личностных качеств кандидата:
  • Экспресс-диагностика.
  • Контент-анализ речи кандидата.
  • Формирование и использование профессиональных кейсов.
  • Применение метода критических инцидентов.
  • Возможности и ограничения использования психологических тестов.
  • Организация и проведение деловых игр в качестве метода диагностики.
• Проверка рекомендаций.
• Организация и проведение групповых методов оценки.
• Формирование лояльности будущего работника на этапе первичного отбора.

  Искусство проведения собеседований.

• Структура, закономерности, типичные ошибки собеседований.
• Искусство управлять беседой.
  • Секреты построения переговорного процесса в зависимости от ситуации, целей, особенностей оппонента.
  • Использование метода активного слушания для установления и поддержания контакта.
  • Виды вопросов и особенности их постановки при проведении интервью.
• Определение критических точек собеседования. Роль ведущего собеседования.
• Манипуляции в собеседовании, возможность использования и защита от них.
• Этика ведения собеседования.
• Стресс – интервью.
  • Условия выбора стресс-интревью как метода оценки.
  • Формирование алгоритма и сценария стресс-интревью.
  • Особенности организации и проведения стресс – интервью.

  Правила сообщения кандидату о результатах собеседования.

• Технология элегантного отказа ТАСС.
• Правила приглашения финального кандидата на переговоры о приеме на работу.

  Региональный подбор персонала.

• Особенности регионального рынка труда. Обзор и сравнение конкретных регионов.
• Выбор методов привлечения и отбора кандидатов в зависимости от конкретного региона.
• Передача корпоративных методов и инструментов найма региональным специалистам по подбору персонала. Контроль региональных сотрудников.

  Адаптация персонала.

• Виды адаптации (психологическая, организационная, профессиональная).
• Формирование процедуры адаптации в зависимости от кадровой политики компании. Корпоративные стандарты программ адаптации.
• Методы обеспечения эффективного процесса адаптации. Необходимые условия успешной адаптации.
• Положение об адаптации. Документационное сопровождение процесса адаптации.
• Формирование плана прохождения испытательного срока.
• Разделение ответственности за результат адаптации и прохождения испытательного срока между всеми участниками процесса.

  Формирование имиджа «привлекательного работодателя».

• Основные составляющие имиджа «привлекательного работодателя».
• «Черные списки» работодателей и как в них попасть.
• Влияние имиджа работодателя на успешность процесса найма персонала.
• Инструменты формирования имиджа работодателя. Использования средств внутреннего и внешнего PR.

  Окончание процесса найма и личная эффективность менеджера по подбору персонала. Предложение о работе.

• Понятие «Job Offer» и что в него должно входить. Отличие «Job Offer» от трудового договора.
• Формирование плана прохождения испытательного срока и плана адаптации нового сотрудника.

  Стрессоустойчивость – основы.

• Характеристика стресса (психической и физиологической напряженности напряженности).
• Негативные установки - как источник стресса. Источники стрессовых реакций внутри нас, негативные установки, ожидания,  комплексы, индивидуальные личностные особенности.
• Недостаток времени как источник стресса. Причины цейт-нотов, пожиратели и ловушки времени. Основные правила управления временем в работе менеджера по подбору персонала. Методы расстановки приоритетов: «матрица Эйзенхауэра и «секретарский» пасьянс.
• Коммуникации как источник стресса. Искажение и потеря информации как причина и результат работы в цейтноте. Виды искажения информации. Умение сказать «нет». Универсальная форма отказа как способ реализовать запланированное.
• Форс-мажорные обстоятельства - как источник стресса.Векторы внимания, позволяющие управлять работой в ситуации форс-мажора.

  Управление эмоциями.

• Понятие «Рабочих» и «Блокирующих» эмоций. Навык осознания и фиксации эмоций.
• Самодиагностика наиболее частого выбора тех или иных эмоций.
• Внешнее проявление эмоций. Навык управления внешними проявлениями эмоций.  Закон единства психических действий как основа управления эмоциями.
• Принципы самоуправления в ситуации прессинга, агрессии и манипуляций: принцип «смены кадра», защита личного пространства, принцип «пропущенного мяча» и т.д.