Специалист по подбору персонала: практика эффективного рекрутинга: Повышение квалификации

Планирование и политика подбора и найма персонала

Рекрутмент: введение в профессию.

• Информационное пространство профессиональной области подбора персонала.
• Понятийная база подбора персонала: рекрутинг (recruiting), рекрутмент (recruitment), стаффинг (staffing), лизинг сотрудников (outstaffing), выведение услуг по обслуживанию персонала (outsourcing), executive search, headhunting и т.д.
• Деятельность общественных HR-организаций в России и за рубежом в области стандартизации и развития рекрутмента.

Упражнение: Разработка HR-словаря для системы подбора персонала для компании.

Внутренний рекрутмент.

• Выгоды и недостатки внутреннего рекрутмента.
• Технология внутреннего поиска, оценки и отбора персонала.
• Организация мероприятий по внутреннему подбору персонала.
• Работа с выявленными перспективными сотрудниками.

Решение задач: Замещение открытых вакансий из внутреннего резерва.

Этапы подбора персонала в компании

• Цели и задачи каждого этапа.
• Особенности этапов подбора персонала.
• Трудности каждого этапа и пути их решения.

Упражнение: Разработка задач для каждого этапа подбора персонала.

Кадровая политика подбора и найма персонала.

• Понятие и цели подбора персонала в зависимости от стадии развития компании и специфики бизнеса.
• Нормы корпоративной культуры, как основа политики подбора сотрудников.
• Законодательство Российской Федерации в области найма сотрудников.
• Формализация правил, требований и запретов в подборе персонала.
• Регламент по подбору персонала.

Упражнение: Разработка принципиальных норм подбора кадров (запретов, требований) исходя из индивидуальных особенностей компании.

Рынок труда

• Статистика состояния и изменения рынка труда.
• Анализ рынка труда. Исследовательские центры.
• Государственные информационные системы рынка труда.
• Зарубежный рынок труда. Поиск и привлечение иностранной рабочей силы.

Упражнение: Анализ данных исследований рынка труда по профессиям и секторам бизнеса на основе данных исследовательских центров.

Планирование состава персонала в компании.

• Понятие и цели планирования персонала в компании.
• Анализ численности работников и планирования персонала организации.
• Методы расчета потребности организации в персонале.
• Прогнозирование в условиях неопределенности.
• Планирование нагрузки отдела подбора персонала и рекрутеров.
• Формирование заявки на открытую вакансию.

Решение задач: Расчёт потребности в персонале методом планирования персонала и измерения рекрутмента Жака Фитц-Енца.  

Технологии поиска и первичного отбора новых сотрудников

Методы поиска и формы отбора персонала:

• Классический подбор.
• Executive search (поиск и отбор уникальных специалистов или менеджеров высшего звена).
• Headhunting (охота за конкретным сотрудником другой компании).
• Talent search (поиск талантов).
• Graduate search (поиск перспективных студентов и молодых специалистов).
• Cross-country search (международный поиск).
• Региональный поиск (поиск специалистов в субъектах федерации).
• Локальный поиск (поиск работников населенного пункта, в котором располагается компания).

Упражнение: Разработка алгоритма действий по каждому методу поиска.

Работа с кадровыми агентствами.

• Типология кадровых агентств и перечень предлагаемых ими услуг на рынке.
• Основные формы сотрудничества и бюджет на разные виды агентских услуг.
• Столичные и региональные агентства: особенности сотрудничества.
• Договорные отношения компаний с агентствами: формы договоров, взаимные обязательства, пост поисковое сопровождение.

Упражнение: Анализ и сравнение условий сотрудничества разных агентств по найму. Принятие оптимального решения задачи по выбору кадрового агентства.

Практика удаленного подбора персонала в регионах России и странах СНГ.

• Специфика и особенности проведения удаленного поиска: ошибки и недостатки, преимущества и выгоды.
• Организация дистанционного подбора персонала: пошаговые действия.
• Региональные источники поиска персонала.
• Технические возможности для проведения интервью и оценки компетенций кандидатов.

Моделирование: Способы, приемы и инструменты оценки компетенций для удаленного подбора.

Технология массового подбора персонала:

• Цель, задачи и пошаговые мероприятия в массовом подборе сотрудников.
• Источники поиска сотрудников для массового подбора.
• Техника телефонного и контактного интервью в проектах закрытия массовых вакансий.
• Особенности массового подбора для различных секторов бизнесов: кол-центры, гипермаркеты, строительные объекты и т.д.

Задача: Разработать алгоритм поиска сотрудников для проектов: технический персонал, кассиры, грузчики, уборщики территории строительного объекта.

Современные источники поиска персонала.

• Социальные и поисковые сети как ключевые источники поиска квалифицированных сотрудников.
• Периодические издания, профессиональные бизнес-издания.
• Компании-конкуренты как источник поиска и подбора специалистов.
• Принципы работы поисковых систем. Теги и поисковые фразы в технике поиска.
• Работа в поисковых сетях, профессиональных и социальных системах:

Логическая подстановка: Определение источника поиска в соответствии с уровнем должности и требованиями вакансии.

Критерии отбора сотрудников в компанию.

• Портрет кандидата: должностные функции = компетенции + опыт + личностные характеристики.
• Должностная инструкция и профессиональный профиль: алгоритм разработки профиля компетенций исходя из задач должности. 
• Вакансия и объявление о вакансии: структура, содержание, ключевые слова для поиска нужного кандидата.

Упражнения: Разработка профессиональных профилей в соответствии с требованиями должности. Выбор эффективных критериев поиска и отбора кандидатов. Формирование корректной заявки и объявления о вакансии.

Отбор и оценка резюме соискателей должности

• Понятие, структура и содержание резюме.
• Разновидности изложения информации в резюме и их формы.
• Критерии оценки и отбора резюме.
• Поисковые системы Internet: порядок размещения и наполнения резюме соискателями.
• Оценка информации о соискателях по резюме:  желаемая должность и действительный опыт, самопозиционирование и реальная самоподача, качество и количество предлагаемой информации, и другие критерии оценки.

Деловая игра: Отбор резюме соискателей на открытую вакансию с учетом особенностей корпоративной культуры компании.  

Техники отборочного интервьюирования. Отборочное интервью: специфика и назначение.

• Цели, принципы, структура и порядок проведения интервью.
• Корректное определение предмета оценки на отборочном интервью в зависимости от потребностей должности.
• Методы, способы и приемы проведения отборочных интервью: индивидуальное собеседование, групповое собеседование, коллегиальное собеседование, многоэтапное собеседование, видео собеседование.

Мозговой штурм: Цели проведения интервью, и предмет оценки на примере различных должностей.

Оценка и отбор кандидатов в бесконтактном общении.

• Деловая переписка рекрутера и кандидата.
• Оценка культуры кандидата и коммуникативных навыков по качеству общения в переписке. Оценка речи и качества ответов в бесконтактном общении.
• Телефонное интервью: сценарий, вопросы, время.
• Приемы интерпретации информации, полученной в бесконтактном общении.

Упражнение: Разработка структуры делового письма с приглашением и отказом.

Деловая игра: «Слушать и слышать».

Техника постановки вопроса.

• Отборочное интервью как деловые переговоры.
• Техника постановки вопросов Игоря Вагина.
• Техники формулировки вопросов. Структура вопроса.

Упражнение: Формулировка вопросов для получения ценной информации.

Деловая игра: Инсценировка опроса по одному из типов вопросов.

Структурированное интервью.

• Отличительные особенности сценария интервью.
• Структура и содержание тем в структурированном интервью.
• Вопросы для структурированного интервью.

Упражнение: Разработка последовательных тематических блоков в структурированном интервью.

Моделирование: Вопросы для структурированного интервью.

Интервью по компетенциям.

• Набор компетенций для первичной оценки потенциального сотрудника.
• Особенности постановки вопросов для выявления компетенций кандидата.
• Структура интервью по компетенциям. Сценарий интервью по компетенциям.
• Приемы фиксации и последующей интерпретации полученной информации.

Упражнение: Постановка вопросов на выявления требуемых компетенций.

Деловая игра: «Расскажите. Покажите. Докажите».

Проективные методики оценки характеристик кандидатов.

• Техника проекции в формулировки вопросов.
• Оценка проективных методов.
• Аддитивные приемы в интервью и опросе.

Упражнения: Разрабатывается сценарий проективного интервью. Разработка модели аддитивного опроса.

Поведенческое интервью.

• Оценка соответствия моделей прошлого поведения и требованиям новой должности.
• Техника постановки вопроса к прошлому опыту для оценки и прогнозирования возможных моделей поведения сотрудника на новом рабочем месте.
• Целевое проведение поведенческого интервью для отбора кандидатов на специфические должности.

Упражнение: Перечень должностей, для отбора на которые целесообразно оценивать модели прошлого поведения и апробация разработанных вопросов и интерпретация (прогнозирование возможного поведения).

Ситуационное (кейс) интервью.

• Структура, содержание и логика кейса для оценки компетенций, моделей поведения и личностных характеристик.
• Техника формулировки вопроса к кейсу.
• Интерпретация полученных ответов.

Упражнение: Оценка кейсов, их содержания, структуры и возможного применения для интервью. Разработка  апробация мини-кейсов.

Организация отдела подбора и адаптации персонала в компании

Цели отдела подбора персонала в компании.

• Реализация целей бизнеса через эффективный подбор персонала.
• Прямая взаимосвязь качества найма новых сотрудников с работой других подсистем УП (адаптация, обучение, мотивация, развитие, оценка и др.).
• Приемы сокращения расходов на поиск, отбор и найм как ключевая задача отдела подбора.
• Методы повышения качества процедур поиска и найма персонала и сокращение временных затрат на закрытие вакансии.

Кейсы: «Поиск и найм сотрудников для супермаркета», «Найм персонального водителя для генерального директора», «Поиск и найм специалистов для start-up», «Поиск и найм сотрудников для региональной сети».

Структура отдела подбора персонала.

• Расчет потребностей и возможностей компании самостоятельно закрывать вакансии.
• Определение потребности взаимодействовать с провайдерами услуг по поиску и отбору персонала.
• Кадровые агентства: типология, разновидности предоставляемых услуг.
• Определение качества, количества и структуры отдела рекрутинга.
• Должностные различия HR-generalist, менеджер по подбору персонала, рекрутер, помощник рекрутера, рекрутер executive search и headhunting.

Упражнение: Составляются должностные инструкции сотрудников отдела подбора персонала.

Формирование должностей в отделе подбора персонала

• Рынок труда в секторе поиска и отбора персонала.
• Требования работодателей к кандидатам на вакансии в подборе персонала.
• Линейные задачи менеджеров отделов по подбору персонала.
• Функциональные задачи специалистов по подбору персонала.

Упражнение: Профессиональный профиль рекрутера, менеджера, помощника.

Планирование подбора персонала.

• Стратегическое, тактическое и оперативное планирование найма персонала.
• Распределение качественной и количественной нагрузки сотрудников отдела персонала.
• Формы отчетности рекрутеров.
• Система автоматизации процедур подбора персонала.
• Общие правила работы с базами данных. 
• Оценка качества и предоставляемых возможностей различных систем.

Упражнение: Формирование базы данных о соискателях. Разработка структуры ведения данных всего периода подбора персонала.

Внутренний HR-сервис по подбору персонала

• Порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора).
• Переговоры об условиях труда с кандидатами на должность: понятие и принципы проведения.
• Особенности организационной культуры как стандарты введения в компанию.
• Техники продажи компании потенциальным работникам.

Инсценировка: Эффективные переговоры с кандидатами.

Оценка эффективности отдела подбора персонала.

• Критерии оценки управленческих (линейных) задач по подбору персонала.
• Критерии оценки качества оперативных задач рекрутеров.

Упражнение: Разработка стандартов качества по каждой установленной задачи.

Адаптация персонала: технологии и организация.

• Задачи службы по управлению персоналом в адаптации новых сотрудников организации.
• Формализация организационного поведения в рамках системы адаптации персонала. Положение об адаптации сотрудников.
• Программа наставничества: участники, цели, преимущества и недостатки.
• Мероприятия по адаптации персонала.
• Система внутренних коммуникаций в компании.
• Методы оценки эффективности деятельности по адаптации персонала в компании.

  Компетенции специалистов и менеджеров по подбору персонала

• Управленческие компетенции менеджера отдела подбора персонала.
• Компетенции линейных руководителей (заказчиков) реализуемые в процессе оценки и выбора кандидатов на вакантную должность.
• Компетенции специалистов по подбору персонала.

Моделирование: Разработка листа оценки работника отдела подбора персонала по компетенциям. Спецификация компетенций по поиску, оценке, отбору и найму.

Ключевые показатели эффективности работы рекрутеров и менеджеров по подбору персонала.

• KPI отдела подбора персонала: ключевые критерии, индикаторы их измерения и привязка к премированию.
• Ключевые функциональные и линейные задачи сотрудников отдела подбора.
• Ключевые показатели эффективности по каждой должности: менеджер, специалист по подбору, ассистент рекрутера.

Упражнение. Разработка листа итоговой оценки сотрудника отдела подбора персонала.

Заключительная практика. Объединение и систематизация полученных знаний в игре «Пазлы найма».

В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы.  

По окончании обучения выдается Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации в объеме 72 часов. 

Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения курса.