1. Методы планирования численности персонала.
(Чем определяется потребность в различных категориях персонала? Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?)
-
Задачи планирования человеческих ресурсов.
-
Процесс планирования человеческих ресурсов.
-
Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.
2. Составление профиля должности.
(Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности?Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?)
-
Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата.
-
Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.
3. Подбор персонала.
(Где искать кандидатов?Почему одни объявления "работают", а другие – нет?)
-
Источники кандидатов. Анализ рынка рабочей силы.
-
Методы поиска кандидатов.
-
Правила составления объявлений о вакансиях.
4. Телефонное интервью.
(Каковы цели телефонного интервью?Почему кандидаты не "доходят" до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?)
-
Цели и продолжительность телефонного интервью.
-
"Трудные" вопросы кандидатов по телефону?
5. Анализ анкет и резюме.
(Можно ли на основании резюме оценить кандидата? Как "читать" анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?)
-
Принципы анализа информации в анкете и резюме.
-
Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.
6. Собеседование.
(Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?)
Подготовка к проведению собеседования
-
Определение целей и задач собеседования
-
Уточнение потребностей заказчика (руководителя)
-
Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций
-
Построение графического профиля "идеального сотрудника"
-
Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его
-
Ключевые моменты анализа резюме кандидата
-
Определение "потенциала развития" и "проблемных зон" кандидата.
Правила проведения собеседования
-
Субъективность оценки кандидата
-
Правила проведения телефонного собеседования
-
Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
-
Правила назначения личного собеседования
-
Экспресс-оценка резюме.
Основные этапы и структура проведения интервью
-
Алгоритм проведения собеседования
-
Этапы собеседования
-
Установление контакта
-
Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные)
-
Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация
-
Ошибки восприятия кандидатов
-
Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов
Эффективные методы собеседования
-
Метод case-интервью и case study (типы, варианты)
-
Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию)
-
Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности)
-
Методики провокативного интервью
-
Карта мотиваторов (фокусных должностей компании)
-
Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работ
LAB - метапрограммный профиль
-
"МЕТАПРОГРАММЫ" моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:
-
Тип референции
-
Стремление - избегание
-
Процесс - результат
-
Процедуры - возможности
-
Сходство - различие
-
Активность - рефлективность
-
Одиночка - менеджер - командный игрок
-
Содержание - окружение
-
Лингвистический анализ речи
Принятие решения по кандидатам
-
Резюме информации по ключевым точкам собеседования
-
Формирование матрицы для принятия решения
-
Аргументация для принятия решения руководителем
-
Мотивационное собеседование с кандидатом.
7. Документооборот, сопровождающий процесс подбора и отбора персонала. (Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?)
-
Профиль должности.
-
Должностная инструкция.
-
Анкета кандидата.
-
Положение об отборе персонала.
-
Дополнительные документы.
8. Критерии эффективности подбора персонала.
(Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?)
-
Количественные критерии.
-
Качественные критерии.
-
Распределение ответственности за качественный отбор персонала.
-
Риски, связанные с некачественным подбором персонала.
Подведение итогов работы на семинаре.
Методы и формы работы
Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия тренера и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.
