KPI-Мотивация. Система оплаты по результату: Семинар

Цель семинара:

Понять, как создать правильную систему вознаграждений в организации (оклады, премии и бенефиты).

Круг вопросов семинара:

1. Как оплата труда помогает управлять сотрудниками?
2. Как обогатить компанию, не разоряя сотрудников?
3. Как научиться превращать затраты на персонал в инвестиции?
4. Как выявить непродуктивные потери ФОТ (фонд оплаты труда) и сэкономить деньги?
5. Как сократить Фонд Оплаты Труда, не снижая мотивации сотрудников?
6. Как провести экспресс-грейдирование в своей организации за пару дней и определить кто-сколько должен получать?
7. Как измерить результативность (супеR KPI) любого сотрудника и в любой организации?
8. Как разработать KPI-премирование для любого сотрудника?
9. Как учитывать в оплате труда сотрудника выполнение поручений, соблюдение стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
10. Как  повышать зарплату (оклад) на базе KPI?
11. Как построить универсальную систему оплаты и мотивации для любого сотрудника любой организации?
12. Как построить правильную и вечную систему оплаты и KPI-мотивации?
13. Как повысить управляемость персонала, не увеличивая ФОТ?

Программа семинара

1 день

ЧАСТЬ 1. ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПОДХОД  К  ОПЛАТЕ ПЕРСОНАЛА

• Ключевые принципы фонда оптимизации оплаты (ФОТ):
  • Как снизить расходы на персонал, увеличив доходы сотрудников?
  • 4 типа ФОТа - болото, шантаж, эксплуатация и партнерство. Какой правильный и почему?
  • Фонд Оплаты Труда (ФОТ) - это компенсации или инвестиции?
  • Как инвестировать в ФОТ, не теряя деньги и время?
  • Зачем платить сотруднику больше?
  • Как узнать, что мы платим не зря? Упражнение “Квадрат оптимальности ФОТа”.
  • Упражнение “Компенсации или инвестиции?”

ЧАСТЬ 2. ЭКСПРЕСС-ГРЕЙДИРОВАНИЕ

• Оптимизация зарплат:
  • Цели системы компенсации.
  • 3 типа вознаграждений сотрудника.
  • Как построить лестницу грейдов за 1 день?
  • Недооплачиваемые и переплачиваемые позиции.
  • Как измерить ценность позиции?
  • Балльный метод оценки позиции.
  • Оценка работ и компенсируемые факторы.
  • Классические факторы оценки позиции, субфакторы, примеры шкал.
  • Как оценить позицию без должностной инструкции?
  • Как определить гармоничный оклад для новых позиций?
  • Как заставить грейды работать?
  • Грейдирование и результативность сотрудника. Упражнение “Оценка должности бланковым методом”.
  • Упражнение “Оценка должности методом пофакторной классификации”.

РЕЗУЛЬТАТ: 

1. Проведена оценка 10 должностей вашей компании методом экспресс-грейдирования. 
2. Создана лестница грейдов для вашей компании.

• Как привязать гармонизированную оплату к рынку труда?
  • Выделение грейдов и классов должностей.
  • Установление вилок и ступеней оплаты.
  • Как определить базовую должность?
  • 5 типов позиционирования компании на рынке труда.
  • Как определить оптимальное стратегическое позиционирование компании на рынке труда? Упражнение “Стратегическое позиционирование компании на рынке труда”.

• Опционы и бенефиты:
  • Опционы как причина мирового финансового кризиса.
  • Опционы как удерживающие выплаты.
  • Почему бенефиты всегда режут в тяжелые времена?
  • Как инвестировать в бенефиты? Упражнение “Расчет опционов”.
  • Упражнение “Бенефитарная стратификация”.

2 день

ЧАСТЬ 1. КАК ИЗМЕРИТЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ЛЮБОГО СОТРУДНИКА?

• Оценка результативности сотрудников:
  • Расчет результативности с использованием KPI-матрицы (матрицы МВО).
  • Использование 3-х типов KPI - синих (традиционных), зеленых (стандарты работы) и красных (задачи).
  • Красно-зеленые KPI - универсальные показатели эффективности.
  • Как измерить результативность сотрудников сервисных служб?
  • Правило “Ближайший общий KPI”.
  • Как создать KPI-матрицу оценки результативности для любого сотрудника?
  • Примеры расчета результативности и оплаты руководителей.
  • Примеры расчета результативности и оплаты сотрудников бизнес-подразделений.
  • Примеры расчета результативности и оплаты сотрудников сервисных служб.
  • 3 способа расчета дохода сотрудника на базе полученного коэффициента результативности ® - какой правильный?
  • Оплата по Результату - почему функция, а не формула?
  • КАРТА ОПЛАТЫ как удобный и прозрачный способ создания функций оплаты для любой категории (группы) оплаты.
  • Грейды как нулевая премия. Упражнение “Расчет результативности и оплаты для 3-5 типовых должностей вашей компании”.

РЕЗУЛЬТАТ: 

1. Создана KPI-матрица (матрица MBO) для 3-5 должностей вашей компании, проведен расчет эффективности (R) соответствующих сотрудников.

ЧАСТЬ 2. КАК ПОСТРОИТЬ ИДЕАЛЬНУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ПО РЕЗУЛЬТАТУ

• КАРТА ОПЛАТЫ по результату:
  • Как разделить сотрудников компании на группы (категории) по оплате?
  • Как учесть предысторию выплат при создании карты ОПЛАТЫ?
  • Как учесть комиссионные, проценты и сдельную оплату?
  • Как в единой карте оплаты отразить старую и новую систему оплаты труда?
  • Категории, диапазоны и пороги премирования.
  • Какова должна быть доля переменных выплат в доходе сотрудника?
  • Как увязать грейды и карту оплаты?
  • Источники премирования, периодичность выплат.
  • В чем основные отличия Идеальной Системы Оплаты от традиционных?
  • В чем преимущества Идеальной системы оплаты?
  • Почему Идеальная система оплаты - вечная?
  • Обзор итогов внедрения Идеальной системы оплаты (более 200 компаний СНГ).
  • Правила переходного периода при внедрении новой системы оплаты.
  • Правила премирования.
  • Автоматизация расчета результативности и оплаты по результату на базе программы KPI-DRIVE. Упражнение “Создание КАРТЫ ОПЛАТЫ для 5-10 должностей вашей организации”.

РЕЗУЛЬТАТ: 

1. Создана “Карта Оплаты по результату” для 5-10 должностей для вашей организации.

• Внедрение новой системы оплаты труда.
  • Как внедрять и поддерживать новую систему оплаты?
  • Как создать план-график внедрения?
  • Основные этапы внедрения.
  • Как избежать типичных ошибок?
  • Правила переходного периода.
  • Как оценить эффективность новой системы оплаты? Упражнение”План-график внедрения новой системы оплаты”. Упражнение “Оценка эффективности новой системы оплаты”. Разбор теста “Оптимизация оплаты персонала”.