Разработка мотивирующей системы оплаты труда на базе грейдирования и KPI: Повышение квалификации

1. Роль мотивационной политики в развитии компании.

• Система оплаты, как инструмент концентрации усилий сотрудников на достижение стратегических целей компании. Оценка мотивационной среды компании. Принципы выбора концепции и формы мотивационной политики. Изменение системы мотивации в зависимости от этапа развития компании. Жизненный цикл системы управления. Особенности мотивации персонала в условиях кризисов и изменений.

2. Управление результативностью сотрудников с помощью системы оплаты труда.

• Принципы мотивирующей оплаты труда: как, сколько и когда платить? Базовые и переменные части оплаты, их соотношение. Влияние различных систем оплаты на производительность труда. Виды и принципы премирования для различных категорий сотрудников. Эффективность премирования.
• Факторы, определяющие индивидуальную эффективность работника. Показатели оценки производительности труда. Материальные аспекты мотивации персонала.
• Разработка структуры заработных плат. Мониторинг рынка труда. Методы сокращения издержек на оплату труда.

Практикум: Алгоритм разработки систем оплаты для различных категорий персонала.

3. Методы формирования системы грейдов для оптимизации постоянной части заработной платы и создания системы профессионального и карьерного роста сотрудников.

• Технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Классические методы грейдинга: Hay Group, Watson Wyatt и Mercer. Грейдирование должностей собственными силами компании без привлечения консультантов. Грейдинг и должностной анализ. Определение грейдов и групп грейдов. Методы определения значимости должностей: оценка персонала по результату, по вкладу, по компетентности.
• Определение размера оплаты в зависимости от грейда. Как добиться «справедливости» системы окладов относительно вклада должности в бизнес-результаты компании. Проектирование окладов для новых должностей. Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов.

Практикум: Оптимизация окладов методом построения системы грейдов компании.

4. Разработка переменной части системы вознаграждения на базе KPI (ключевых показателей эффективности). Performance Management.

• Формирование переменной части оплаты труда для различных категорий сотрудников. Характеристики эффективных KPI, как инструмента управления, оценки результатов и мотивации персонала. Правила постановки процессных и проектных целей на базе KPI.
• Как и по каким показателям оценивать работу подразделения? Примеры KPI для оценки работы подразделений (финансы, управление персоналом, юристы, логистика, продажи, маркетинг и реклама, производство и др.). Методы устранения возможных конфликтов между показателями эффективности подразделений.

Практикум: Формирование KPI для подразделений, предложенных участниками курса.

• От KPI подразделения к задачам сотрудников. Различие понятий «задача» и «цель». Постановка задач подчиненным: основные способы целеполагания и их влияние на мотивацию сотрудников. Правила эффективного формулирования целей SMART и постановки мотивирующих задач.
• Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала. Учет потребностей сотрудников при формировании мотивации на базе KPI. Применение системы вознаграждения, основанной на ключевых показателях эффективности (KPI). Пошаговый алгоритм разработки и внедрения системы оплаты труда. Работа с сопротивлением сотрудников.

Практикум: Разработка переменной части оплаты труда на основе оценки результативности сотрудника.

5. Эффективность использования сдельной системы оплаты труда.

• Виды сдельной оплаты труда и целесообразность их применения в различных ситуациях: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенно-сдельная, бригадная-сдельная, аккордная. Принципы установления тарифных ставок и расценок при сдельной оплате труда. Принципы премирования при сдельной оплате труда.

6. Современный подход к формированию компенсационного пакета.

• Выбор компенсационной стратегии компании. Принципы формирования компенсационного пакета. Составляющие компенсационного пакета. Новые тенденции. Оптимизация компенсационного пакета компании в условиях кризиса. «Принцип Кафетерия» как подход, обеспечивающий максимальную эффективность системы компенсаций.

Практикум: Построение системы компенсаций.

7. Внедрение принципов мотивирующего руководства. Нематериальная мотивация разных типов сотрудников при постановке задач.

• Вовлечение персонала в процесс достижения целей компании с помощью инструментов нематериальной мотивации, основанных на ключевых потребностях сотрудников. Обратная связь как инструмент информирования сотрудников о качестве выполняемой ими работы. Правила мотивирующей обратной связи и ее влияние на дальнейшую эффективность труда: мотивационная беседа, мотивирующий выговор, мотивирующая оценка результатов труда. Правила конструктивной критики. Основные факторы внутренней и внешней демотивации работников.

Практикум: Отработка навыков мотивирующего воздействия на персонал инструментами нематериальной мотивации.

8. Оценка эффективности системы мотивации персонала.

• Источники и методы сбора информации о состоянии уровня мотивации персонала. Инструменты оценки эффективности системы мотивации персонала. Разработка регламентов и основных документов системы мотивации..

Что входит в стоимость

Методический материал, обеды, кофе-паузы.

Экскурсионная программа по Санкт-Петербургу как необязательная часть.

Документ по окончании обучения

По итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 72 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы) .

Информация для региональных клиентов

Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.