Как наказывать подчиненных: за что, для чего и чем: Семинар

1. Компетенция "Наказание", логика и возможные сложности её применения:

Есть очень много источников, которые рассказывают, как сделать "хороших" ещё лучше. Вопрос: а что делать с теми, кто нарушает? Увольнять? Сразу? Мне такой подход не кажется рачительным, поэтому я ввожу компетенцию "наказание". Но у руководителя может возникнуть целый ряд внутренних "блокировок". Мы их изучим;

2. Как научиться вовремя корректировать сотрудников, предотвращая будущие проступки:

Сотрудник крайне редко сразу нарушает. Сначала прощупывается потенциальная возможность, эти отклонения настолько мизерны, что руководителю кажется и неуместным цепляться. Учимся замечать и правильно реагировать;

3. Внимание, "токсичные" сотрудники – замечать и влиять:

В вашем коллективе могут быть сотрудники, которые создают проблемы остальным. Но часто именно эти сотрудники – на хорошем счету, так как приносят значимый результат. Возникают непростые вопросы: вмешиваться, или – пусть сами разбираются? И может ли результат оправдывать "некомандное" поведение? Будем обсуждать и делать правильные выводы;

4. Цели и результаты наказания – что нужно получить на выходе из процесса: 

Для того, чтобы правильно выбрать методику и выстроить процедуру, нужно правильно же формулировать цели. Чем не должно сопровождаться наказание, какими должны быть результаты сотрудника, а какие – руководителя? И можно ли срывать зло?

5. Чем наказывать подчинённых и что может помешать руководителю:

Обычно при слове "наказание" сразу говорят о деньгах. Я же считаю, что наказание может быть только моральным. Материально – кажется, что проще, но – по моему мнению – неправильно. Нужно ли искать лёгких путей, и – правильно ли? Вопрос непростой;

6. Процедура и методики морального наказания – этапы "1" и "2":

На семинарах, посвященных другим (не поощрению и наказанию) компетенциям, меня часто просят "показать, как наказывать". И я всегда объясняю, что не могу, так как наказание – не слово и не фраза, а технология, которую нужно изучить поэтапно и – выполнять;

7. Процедура и методики морального наказания – этапы "3" и "4", возможные приёмы противодействия сотрудника и – как их нейтрализовать:

Мы с вами пониманием, что в процессе применения наказания сотрудник может сопротивляться. Изучим типичные формы и правильную реакцию;

8. Завершение процедуры наказания, и – как купировать вызов подчинённого: 

Отличия конструктивного и деструктивного поведения, принципы выбора "при всех" или "наедине", возможные виды реакции на публичное деструктивное поведение;

Предпосылки к обучению:

• Как сделать так, чтобы все сотрудники работали хорошо?

Увы, наш Мир прекрасен, но несовершенен. Представления, что можно где-то и как-то набрать сотрудников, которые сами, без профессионального управления, будут отменно работать и делиться результатами с руководителем, являются одним из самых распространённых управленческих мифов. Увы, не все люди хотят работать хорошо, есть и те, кто нарушает. Что с ними делать? Модные "современные" подходы предлагают только позитивные формы. Будет ли этого достаточно? Полагаю, что – нет. Добром нужно отвечать на правильные действия, а на очевидно, в соответствии с нормами, неправильные – по справедливости, как рекомендовал ещё Конфуций.

• Допустимо ли наказывать взрослых людей? 

Некоторые "евангелисты современного менеджмента" именно так ставят вопрос. 

Ведущий уверен, что если кого и уместно наказывать, то, скорее, взрослых. 

Обоснование: взрослый человек должен отвечать за свои поступки и проступки. Кроме того, я считаю, что каждый сотрудник должен понимать не только положительные последствия его правильных подходов к работе и достижения результатов, но и последствия нарушений согласованных с руководителем норм и критериев работы.

• Материально или морально: как есть?

Большинство руководителей норовит использовать преимущественно материальные формы. Такой подход кажется, во-первых, более простым, так как избавляет босса от дополнительных психологических напрягов. Во-вторых, он, на неискушённый взгляд, кажется более действенным. Под это даже подводится историческая база: идеологией уже наелись, в бизнесе на людей надо воздействовать деньгами.

• Материально или морально: как правильно? 

Вопреки сложившимся в управленческом сообществе стереотипам я полагаю: эмоциональные наказания играют намного более значимую роль в процессе обеспечения профессиональной эксплуатации подчинённых. К сожалению, это мало кто умеет, что называется, от природы. Может быть, поэтому многие руководители предпочитают не замечать проступков, а когда и если, что называется, доведут, то устраивать истерические разносы. Но: методику морального наказания можно освоить.

Вы получаете:

1. Ключевые принципы повышения эффективности воздействий на работу подчинённых;
2. Методику аудита своих ошибок в подходах к решению негативных рабочих ситуаций; 
3. Осознание своих "естественных" ошибок в управлении;
4. "Инструменты" для эффективных наказаний;
5. Понимание последовательности внедрения новых подходов;
6. Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления