|
 С начала тысячелетия стало в два раза больше топов, основной мотив которых - стремление к власти. А вот сотрудничество и стремление помочь коллегам сегодня оказалось весьма слабой мотивацией, выяснил Юрий Михеев, консультант «Института тренинга - АРБ Про».
Зачем это надо Мотивационные тесты помогают принимать кадровые решения, составлять карьерные карты сотрудников, отбирать кандидатов на вакансии, объясняет Михеев. «Есть сотрудники, которые готовы ввязаться в крупный проект и считают, что по ходу дела разберутся, а мотивационный тест может выявить, что у них не хватит мотивации довести дело до конца», – убеждена Наталья Рафейчик, начальник сектора образовательных программ Центра современных образовательных технологий МГУУ правительства Москвы. Она рассказала, что зимой 2012 г. тестирование менеджеров по этой методике проводилось в компании Upeco, где она руководила отделом обучения. Целью было выявить в каждом департаменте потенциального лидера, который в случае форс-мажора или перевода начальника на другую должность может его заменить. К примеру, в отделе маркетинга было три сильных сотрудника, и мотивационный тест помог выбрать самого высокомотивированного из них. Определение типа мотивации проводилось во время ассессмента вместе с глубинным интервью, которое длилось пять часов, IQ-тестами и проч. «Результаты мотивационного теста помогают понять, готов ли менеджер в достижении цели идти до конца или, столкнувшись с первыми трудностями, опустит руки, – объясняет Рафейчик. – Это очень важно понимать акционерам, стремящимся снизить кадровые риски». Выживают политики Самым распространенным в 2012 г., как показал опрос 2000 руководителей разного уровня в 40 российских компаниях, оказался тип властолюбивого политика: таких среди участников опроса оказалось 22,41%. Немало выявлено и предводителей – 17,65%. Оба этих типа объединяет главная движущая сила – стремление к власти, желание оказывать влияние на окружающих. Разница лишь в том, что на втором месте по значимости у политика желание добиться статуса в сообществе значимых людей, а у предводителя – стремление к светлому будущему, своего рода идеализм, поясняет Михеев. По его словам, после кризиса 2008 г. спрос на руководителей с мотивацией власти у компаний заметно вырос, поэтому в компаниях выжили люди именно такого типа, поясняет Михеев. Это произошло из-за общего повышения конкуренции между менеджерами за рабочие места, а также из-за того, что компаниям больше стали нужны руководители-политики, которые умеют выстраивать отношения с контрагентами, госструктурами и внешним миром вообще, добавляет консультант. Два других типажа – организатора и эксперта – объединяет курс на достижение цели, только для первого важнее властные мотивы, а для второго – желание сотрудничать с коллегами. Соратники и помощники – вымирающие типы, поскольку их доля в последние годы стала невысока – 6,26 и 6,74%. Главный мотивирующий фактор для обоих – стремление к сотрудничеству или присоединению к работе коллег. Подобного рода классификации лидеров уже существуют – начиная от Ицхака Адизеса и заканчивая Реймондом Белбиным, напоминает Алексей Ересковский, управляющий партнер Aхes PRO. Методика Михеева оригинальна, однако она сложнее, чем все ныне существующие, как для восприятия, так и для использования, считает он. Типы меняются По словам Михеева, мотивационный тип – стабильная характеристика, но под влиянием обстоятельств может меняться. Рафейчик рассказала, что именно это произошло, например, с ней. Когда она впервые прошла тест в 2008 г., ее типаж был определен как соратник. Тогда Рафейчик была рядовым сотрудником и зависимая позиция была для нее комфортна. «Позже я прошла обучение по лидерской программе, мой руководитель уволился, и я решила взять на себя больше ответственности», – рассказывает она. Например, вызвалась наладить новую программу обучения в Upeco, для чего надо было преодолевать себя: «Ведь приходилось вовлекать тех, кто выше уровнем». В результате и тип мотивации у нее изменился: тестирование 2012 г. показало, что она стала предводителем.
|
