|
Заметили, что работники не хотят повышать квалификацию, узнавать новое? Самое обидное, что вы на учебу отправляли самых перспективных, вы рассчитывали, что обучение станет поощрением, повысит мотивацию. А получается наоборот: учиться не хотят, мотивация на нуле. Что делать?  Нежелание учиться – неприятный симптом. Возможно, люди не нацелены на достижение успеха, не видят связи между своими усилиями и получаемым вознаграждением, не ощущают поддержку руководства. Разве это не повод для руководителя, чтобы серьезно задуматься и начать что-то менять?
В вашей компании трудятся активные, эффективные специалисты, не упускающие возможности для развития профессиональных навыков и приобретения новых знаний? Тогда вас стоит поздравить: вы собрали команду, которую легко и приятно вести к поставленным бизнес-целям. Если же ваши сотрудники не заинтересованы в обучении или если вы сами не понимаете, зачем вообще нужно учить персонал, возможно, в вашей компании есть серьезные проблемы. Увидеть и решить их поможет эта статья. От чего зависит мотивация Интернет пестрит рецептами повышения мотивации к обучению. Гуру в этой области предлагают тысячи советов. Но действенность большинства из этих способов не доказана. Потому что «знатоки» не рассказывают, от чего на самом деле зависит мотивация к обучению. А между тем такие исследования есть. Американские ученые из Университета штата Огайо и Флоридского университета обобщили и проанализировали двадцатилетний опыт научных эмпирических исследований в данной сфере. Подробные данные опубликованы в журнале прикладной психологии, который издается Американской психологической ассоциацией. Ученые, проверившие связь между самыми разными факторами и желанием людей учиться, установили, что «работают» только некоторые из них. Все факторы, влияющие на мотивацию, можно поделить на три группы: индивидуальные особенности людей, демографические показатели и ситуационные факторы. Индивидуальные особенности Есть люди, изначально склонные к обучению. Их можно специально не мотивировать. Если таким сотрудникам создать необходимые условия для повышения квалификации, они с радостью пройдут курсы и тренинги. Для таких людей характеры следующие особенности. Нацеленность на достижение успеха. Сотрудники, все время стремящиеся к лучшим результатам, активно занимаются самосовершенствованием и, в частности, охотно повышают квалификацию. Интернальность, или склонность связывать свои успехи или неудачи с собственными качествами, знаниями, с проявленными усилиями. Люди, считающие себя ответственными за состояние своих дел, проявляют большее рвение к учебе. Активная вовлеченность в работу. Специалисты, которым нравится их дело и которые с большой отдачей выполняют свои должностные обязанности, вряд ли откажутся от повышения квалификации. Приверженность ценностям организации. Интерес к тренингам, как правило, демонстрируют сотрудники, которые верят в цели компании, вкладывают много сил в ее развитие и намерены длительное время работать в этой организации. Карьерное планирование, нацеленность на карьерный рост. Даже если человек не ассоциирует себя с компанией, но рассматривает свою должность как ступень в карьере, он, скорее всего, проявит интерес к обучению.
Вера в собственную эффективность. Сотрудники, которые думают о собственной эффективности, сами стремятся повысить квалификацию. Как видите, сотрудники, мотивированные на прохождение обучения, обладают качествами, которые вы в любом случае хотели бы видеть в своих работниках. А их коллег, не заинтересованных в повышении квалификации, не хотелось бы брать на работу. Демографические факторы Как выяснили исследователи, ни пол, ни национальность не имеют однозначного влияния на мотивацию людей к обучению. Однако косвенно на интерес к повышению квалификации влияет возраст. Чем старше становятся люди, тем больше они хотят углублять свои знания в той сфере, которой решили себя посвятить, а значит, охотно посещают тренинги и курсы по выбранной специальности. Молодые люди, если и проявляют рвение к учебе, то частенько распыляются в интересах. Им хочется попробовать себя во всем, но такая мотивация неустойчива. Ситуационные факторы Сильное влияние на мотивацию к обучению оказывает и ситуация на работе, соответствующий климат в компании. Исследования показали, что влияние на желание сотрудников повышать свою квалификацию и применять полученные результаты оказывают несколько факторов. Конкретная польза обучения в работе, соответствие результатов ожиданиям. Сотрудник проявит больший интерес к тренингу, если поймет, что новые знания и навыки ему действительно помогут в работе. Стресс. Тревоги значительно снижают желание специалиста учиться. Поэтому курсы и тренинги лучше отложить, пока стрессовый фактор не исчезнет. Организационная культура в компании, способствующая применению полученных в ходе тренинга знаний на рабочем месте. Подтолкнуть сотрудника к обучению и применению новых навыков в работе может внутрикорпоративная культура, которая способствует немедленному применению вновь полученных знаний в рабочих процессах. Поддержка со стороны руководства. Значительно повышают мотивацию психологическая, материальная, организационная поддержка руководства. И снова вывод напрашивается сам собой: компании, в которых сотрудники хотят учиться, могут быстрее внедрять новые способы ведения бизнеса и работают эффективнее своих конкурентов. Советы руководителю Как ни странно, приведенный выше перечень факторов - это полный список мотиваторов, влияние которых на обучение научно доказано. Теперь о том, как вы можете использовать результаты исследований в бизнесе. Ваши сотрудники не проявляют интереса к учебе? Теперь вы знаете, что это неприятный симптом, который говорит не только о проблемах с развитием персонала, но и о состоянии ваших специалистов и ситуации в компании. Проанализируйте факторы, влияющие на мотивацию. Нежелание ваших сотрудников учиться может говорить о том, что люди не нацелены на достижение успеха, не видят связи между своими усилиями и получаемым вознаграждением, не разделяют ценностей организации или не ощущают поддержку руководства в повышении эффективности своей деятельности. Список можно продолжить. Разве это не повод для руководителя, чтобы серьезно задуматься и начать что-то менять? Старайтесь брать на работу специалистов, которым изначально интересно учиться. Теперь вы знаете, какие личные качества и убеждения для них характерны. Попробуйте создать благоприятную для обучения атмосферу в компании. Есть коллективы, в которых развит здоровый соревновательный дух и тренинги и курсы для повышения квалификации в большом почете. Вы можете использовать приведенные данные исследований, чтобы оценить любой совет по повышению мотивации сотрудников к обучению. Например, отличный способ повысить желание специалистов учиться - привязать обучение к программам мотивации и повышения лояльности. Инициируйте карьерное планирование сотрудника. Поговорите с ним о том, что повышение его квалификации будет полезно на рабочем месте, позволит улучшить бизнес-результаты компании, и тогда специалиста ожидает карьерный рост и, как следствие, прибавка к зарплате. Как видите, этот подход включает в себя использование, как минимум, пяти-шести факторов, перечисленных выше, а значит, обречен на успех.
Что же вам теперь мешает начать обучение? Возможно, опасения что специалист уйдет после пройденного курса и унесёт все вложенные в него деньги. Гарантировать, что это не случиться, может ученический договор. В нём необходимо прописать обязательный срок отработки после обучения и порядок возмещения работодателю понесенных расходов, если сотрудник всё же решит сменить работу. Обучая сотрудников, вы только приобретете: получаете специалистов, которые стремятся к профессиональному росту, работают эффективнее, лояльны к компании, в которой работают, а значит, способствуют достижению лучших бизнес-результатов. С ученическим договором, какие-либо риски отсутствуют. Вы все еще сомневаетесь в успехе?!
|
