 Психологические тесты во время собеседования становятся всё более распространённой практикой в российских компаниях. Ещё 5-7 лет назад стресс-интервью, проверки на полиграфе и другие «закидоны» при приёме на работу считались в России чем-то экзотическим и многим были знакомы только по слухам. Однако, с приходом западных компаний и их традиций, а также после серьёзной переделки рынка труда во время кризиса, ситуация изменилась — всё больше работодателей предпочитают отбирать персонал не только исходя из резюме и стандартного набора вопросов на собеседовании. А судьи кто? Два последних года стали для рынка труда своеобразным периодом «очищения». Столкнувшись с необходимостью резко сократить штат, тысячи компаний были вынуждены по-новому взглянуть на своих сотрудников, а также пересмотреть критерии их отбора и оценки эффективности труда. В результате, требования к соискателям серьёзно возросли, а процесс рекрутинга стал сложнее и изобретательнее. Одна из не самых приятных для кандидатов тенденций — рост популярности психологических тестов. Согласно опросу портала Superjob, 60% работодателей положительно относятся к проверке соискателя на «психопригодность», а вот среди кандидатов готовых пройти такой тест оказалось только 47%. «Это самый лучший метод тестирования», — считает заместитель начальника сметно-договорного отдела из Москвы. «Это позволяет добавить к портрету соискателя новые черты», — согласен руководитель отдела продаж из Рязани. Аргументы «против» выглядят не менее весомыми: «Они (тестирования. — Ред.) ничего не дают»; «Повальное тестирование бессмысленно, это пустая трата времени и средств»; «На мой взгляд, истеричных и несдержанных кандидатов можно определить в результате обычной продолжительной беседы». Так поясняли свой ответ участники опроса среди соискателей, не одобряющие тестирование на психологическую пригодность. Одна из респондентов поделилась личным неудачным опытом прохождения подобного теста: «Я проходила такое тестирование, после него целый день голова болит и неустойчивое психологическое состояние. Теряется координация движения. После тестирования люди выходят бледные и напуганные». Но в основном сомнения в полезности такого текста вызывает квалификация тех, кто его проводит. «Не само тестирование напрягает, а личность психолога и его методы. Хороших психологов с жизненным опытом — мало», — так считает, например, руководитель сметной группы из Москвы. «А кто выступает в роли психологов?» — спрашивает респондент, занимающий должность инспектора отдела кадров. «Не верю в профессионализм тех, кто проводит и анализирует анкеты», — говорит начальник отдела персонала из Гатчины. Примечательно, что подобные сомнения высказали именно те, кто занимается (или занимался) подбором кадров. И тем не менее, руководители многих предприятий по-прежнему придерживаются иного мнения. Собеседование с пристрастием «Тест позволяет получить более полное представление о навыках и знаниях кандидата», — считает один из участников опроса со стороны работодателей. И его мнение так или иначе разделяют 60% руководителей российских компаний. «Личностные качества кандидата для нас имеют ключевое значение при принятии решения. Мы набираем сотрудников в соответствии с нашей корпоративной культурой, со схожими взглядами, ценностями и жизненным распорядком, для более сплочённой и слаженной работы в команде», — пояснил свой ответ ещё один респондент. Впрочем, и у некоторых приверженцев проверки на психопригодность находятся определённые оговорки, например, что это должен быть тест, а не «стрессовое интервью». Поиск работы — это итак стрессовая, нервная ситуация для человека. Загонять кандидата в еще больший стресс нет смысла, потому что он уходит в защитные реакции, — подтверждает профессиональный хантер, создатель агентства по подбору кадров в Рунете «Талантинг» Алёна Владимирская. — Работодателю важно понять, насколько человек сможет войти в конкретную компанию, адаптируется ли, насколько ему будет комфортно и т.п. А когда соискателя ставят в стрессовую ситуацию, понять всё это уже нельзя. Категорически против психологических тестов высказались лишь 23% опрошенных работодателей. «Человек значительно „шире“ тестов», — считает один из этих респондентов; «Большинство из них (тестов. — Ред.) общедоступны и у кандидатов к ним выработался иммунитет», — отмечает другой. Но большинство работодателей, не применяющих практику психологических тестирований, высказали тот же аргумент, что и соискатели: проводить тестирование может только профессионал. «Чтобы применять психологическое тестирование, в штате должен быть квалифицированный психолог, а не бухгалтер-секретарь-кадровик в одном лице!» «Зачастую абсолютно неграмотные специалисты часами тратят время кандидатов». «Использовать психологический тест может только психолог, который в состоянии не просто получить цифры по каждой шкале, но и произвести грамотную комплексную интерпретацию». Кстати, как работодатели, так и ищущие работу сошлись на том, что психологический отбор необходим — но только на некоторые позиции. Например, на руководящие должности, «для кандидатов на опасные работы», если должность предполагает «прямой контакт с людьми» или «требуется стрессоустойчивость на работе». К тому же, некоторые работодатели признались, что на интервью итак включают в состав вопросов «психологические» — то есть те, которые помогают им понять личность и черты характера кандидата. По материалам "Аргументы и факты"
|
