Развивающий ассесмент: обратная связь как источник развития и совершенствования

В бизнесе, как и в жизни, появляется много разных возможностей, но иногда мы узнаем о них последними. Чтобы этого не случалось, я хочу рассказать вам о том, что уже известно и опробовано одними руководителями, но совершенно ново и незнакомо другим. 

Например, Вы HR-директор и хотите провести аттестацию или ассессмент руководителей, но не знаете, как бы это так деликатно предложить? И что делать потом с результатами? Как показывает практика, руководители, даже пройдя ассессмент, не спешат потом "исправиться", экономят на своем обучении, постоянно откладывают тренинг...  В моей практике немало таких случаев, когда менеджеры по управлению персоналом хотят провести ассессмент ТОП-менеджеров, то есть своих непосредственных руководителей, но ведь не подойдешь к ним с вопросом в лоб:  "Господин директор, а не пора ли вам продиагностировать свои навыки управления?"

Наоборот, линейных руководителей вроде бы можно направить на процедуру аттестации в приказном порядке, но тогда многие боятся предстоящей оценки, опасаются ее результатов и последствий для карьеры. Нарастает напряженность. Из-за этого в России аттестация среди управленческого персонала не столь популярное явление, как за рубежом.

Не только в этих случаях, но и во множестве других ситуаций идея развивающего ассессмента с тренингом, который я провожу с весны 2010 года в открытом формате, - настоящая палочка-выручалочка! 

При проведении развивающего ассессмента HR-менеджеры и компании достигают нескольких целей одновременно, причем, в деликатной атмосфере дружеского взаимодействия с собственным начальством и коллегами -руководителями:

Руководитель направляется не на ассессмент, не на аттестацию, а на... тренинг. Развивающий ассессмент характеризуется тем, что руководители проходят диагностику, оценку своих управленческих компетенций, сразу же корректируя самые слабые из них ... в том же самом курсе обучения...

Такая оценка никого не напрягает. Те минусы, которые вошли бы в их отчет и испортили им показатели, а возможно и карьеру в перспективе, - при участии в развивающем ассессменте, - уже скорректированы.  С этого Ассессмента руководители возвращаются на работу не подавленными, измученными Аттестацией, перепуганные последствиями результатов оценки сникшими господами и дамами, а окрыленные. И в каком-то смысле "перехитрившие" свою организацию, так как они УЖЕ ИСПРАВИЛИ самые слабые из своих минусов на этом курсе тренинга.

Дело в том, что в этом развивающем ассессменте стоит задача выявления недостатков лишь для того, чтобы их исправить. А этот вариант ассессмента позволяет человеку раскрыться, довериться, и получить обратную связь лишь для того, чтобы узнать, что еще осталось откорректировать. Ведь программа не такая долгая по времени, и в отчетах пишется, какие навыки нужно еще приобрести, чтобы стать профессионалом управления.

Учредители, собственники бизнеса, ТОП-менеджеры, генеральные директора, участвуя в таком проекте, где им интересно узнавать себя, а не только прийти и послушать лектора или приобрести типовые, стандартные навыки, "пригодные для всех", но не актуальные для них, - приобретают уникальную вещь: самих себя.

"Тот, кто постиг самого себя, уже ничего не может потерять в этом мире", - Стефан Цфейг.

Обучение управленческому мастерству, пропущенное через призму самопознания, изучение самого себя, своего потенциала,  - дает толчок в саморазвитии настолько мощный, что потом вы сами не сможете остановить ваших руководителей - они будут обучаться на все новых и новых тренингах по управлению, а работа HR-менеджеров с ними станет проще. Выигрывают все: руководители, стремящиеся к профессионализму в управлении, HR-директора, ежедневно взаимодействующие с ними и сами много обучающиеся, персонал.